研究步驟

本研究探討鋼鐵產業工作投入、領導風格、組織氣候與工作績效 關係之研究，依據研究背景、動機建立研究問題目的，經相關議題及 文獻的搜集與整理之後，進行問卷設計與調查，並將回收問卷加以統 計整理及資料分析，再依據分析後的資料提出結論與建議，其研究流 程，如圖 1-1。

圖1-1 研究流程 統計整理及資料分析

研究背景動機

研究問題目的

問卷回收 問卷設計與調查

文獻探討 研究範圍與對象

結論與建議

第貳章 文獻探討

本研究將先透過文獻探討，以對相關的重要議題有初步了解，並 作為本研究的立論基礎，擬定本研究在整個研究議題中的定位與方 向。本章共分為五節，主要介紹工作投入、領導風格、組織氣候與工 作績效的意涵，再針對相關文獻來探討各變項間彼此的關係。第一節 為工作投入的定義與影響，第二節為領導風格的定義與影響，第三節 為組織氣候的定義與影響，第四節為工作績效的定義與影響，第五節 為變項間關聯性探討。

2.1 工作投入

有關「工作投入」的研究近年來已逐漸被行為與科學管理學者所 重視，希望藉著對個體或組織工作投入上的瞭解，可以獲得有關個體 在工作壓力、工作滿足、個體績效與組織效能等方面的訊息(洪英正，

1987)。

2.1.1 工作投入之定義

根據韋伯(Webster)大辭典中的解釋，「投入」的概念是指個人注 意力的集中或個人情感上的承諾之意，而工作投入（Job

Involvement）一詞的概念最早在 1947 年由 Allport 所提出，他認為 員工在工作情境中尋找自我尊嚴以及他人之尊重,是投入所參與工作 之心理現象，並以「自我投入」作為此一探討之概念架構。其後學者 Dubin（1956）則提出生活興趣重心（Central Life Interests）的 相關概念。

Lodahl & Kejner（1965）則根據 Dubin（1956）的生活興趣重 心（Central Life Interests）與 Allport（1947）的自我投入

（Ego-Involvement）兩個概念在工作上的涵意而提出「工作投入」

（Job Involvement）這一理論，並對工作投入提出了兩種看法:

一、工作投入是個人認同工作重要性的程度，或是工作在個人自我 印象(Self-Image)中重要性的程度。

二、工作投入是依據個人自我尊嚴（Self Esteem），受個人在工作 上的績效影響程度而定。

Lawler & Hall（1970）則認為：工作投入應從個人差異視工作 情境於個人生活中的重要程度而定。因此認為學者 Lodahl & Kejner

（1965） 對工作投入所作的兩個不同定義應該是代表不同的工作態 度，所以不應該以一個名詞來代表這兩個不同的概念；Lawler & Hall 認為，Lodahl & Kejner 的第一個定義可以稱之為「工作投入」，而 第二個定義則與 Vroom(1962)的期望理論模式較為符合：當一個人自 我投入愈高，其績效愈好，自我尊嚴也就因此提高，因此，可以稱之 為「內生激勵」，指的是「個人會將其表現良好時，是否得到預期主 觀上的獎勵與感覺，作為激勵努力工作的動力」，所以內生激勵是當 自我或成長的感覺與工作績效緊密結合時所產生，即在工作上，當個 人知覺到工作績效可以使個人的自我尊嚴需求獲得滿足，且工作績效 可以經由個人的努力而獲得時，那麼此人就會在工作上產生投入，因 此亦稱之為「內在動機」。因此 Patchen(1970)認為工作投入受到下 列三種工作情況影響:

一、在工作上受到高度激勵時 二、對組織氣候感覺有團結感時 三、對從事的工作感到很光榮時

也就是當工作能提供個人成就感需求、歸屬感需求以及自尊需求時，

個人會有高度的工作投入

Saleh & Hosek（1976）將過去學者對工作投入的解釋和定義相關文 獻做整理，歸納認為下列四類情況產生時，個人會投入工作之中：

一、當個人認為工作是他的生活興趣重心時，即工作投入是個人知 覺整個工作狀況的重要性或自我認定的中心，是因為滿足的需 要。

二、個人會主動參與他的工作時，高工作投入表示做決策的機會愈 多，則自我覺得對組織成功的貢獻愈大。

三、個人感覺工作績效是自我尊榮時，工作投入是組織成員知覺工 作上的績效是代表著個人價值的程度。

四、個人認為工作績效和自我概念（Self concept）一致時，即工 作投入是組織成員知覺到績效和個人特徵一致時，其成為自我 概念的中心。

Brown (1966)也認為影響工作投入因素很多，包括個人特質、工 作特性與督導行為，會經由尋求需要的滿足且知覺到工作情境能滿足 其需求進而形成對工作投入，藉由提高工作投入，使員工有效完成工 作與任務，讓工作本身成為一種具充實感且有意義的經驗，可以提升 組織效能與生產力。Robbins（2001）也認為工作投入係指個人心理 上對工作的認同度，以及認為工作績效對其自我價值（Self-Worth）

的重要程度。

Robinowitz & Hall（1977）歸納整理過去學者對工作投入的研 究方向，認為與工作投入相關因素有三項，即為個人特質、情境特性 與工作結果。前兩者是影響個人工作投入程度的可能因素，後者則是 工作投入程度的差異所可能造成的影響：

一、視工作投入為個人特質的因變數。會因個人差異的不同，視為 個人特質的依變數，包括年齡、教育程度、婚姻狀況、年資、

性別等。而Dubin（1956）認為工作投入是個人對於工作具有 充份的道德心和責任感。Lodahl & Kejner（1965）亦認為工作 投入是個人早期社會化所形成的工作倫理，是一種個人對工作 的價值導向。

二、視工作投入為情境的函數。認為個人對工作投入的認知與態度，

會受到組織的情境環境影響，情境會誘使個人注意特定資訊，並 使其接受或內化某些信念或價值觀，因而形成工作態度，屬於情 境因素者，包括領導者行為、組織的大小、職務的層次等。

三、視工作投入為個人特質與環境交互作用的函數。認為工作投入 代表一種對工作穩定的個人價值導向，同時工作投入也受到工 作情境的影響。其交互作用產生的影響包括工作滿足、工作績 效、離職率、曠職率及成就感……等。

Bass(1969)則認為以下六種情境會影響工作投入:

1. 個人在工作上有參與決策的機會。

2. 自己的努力會對組織有重要貢獻之可能性。

3. 過去在工作上的成功經驗。

4. 個人從工作中所獲得的成就感。

5. 個人在工作的進度上擁有自主權。

6. 個人在工作上有自我決策的機會。

Farris（1971）進一步指出，工作投入是個人特質與其工作環境交互 影響的結果，因此，不應該只單獨考慮個人特質的差異。Reitz &

Jewell(1979)則提出工作投入是一個人的工作在其生活上重要之程 度，這程度也影響著個人的工作績效與工作行為。

Kanungo（1982）整理過去關於工作投入的定義與觀點中發現，

社會學者多採用工作疏離感研究工作行為，心理學者則多側重工作疏 離感的另一面意義，即工作投入來研究。其認為「投入在特定的工作 中(Specific Job)」與「投入在一般的工作中(Work in General)」

並不相同，前者是個人對目前工作的信念以及該工作可以滿足個人目 前需求之程度，稱之為「Job Involvement;JI」；後者指一般工作的 價值在個人生活中的重要程度，此信念會受到個人過去成長的文化背 景與社會化程度所影響，稱之為「Work Involvement;WI」，因此，

Kanungo 對工作投入的定義即是：「個人心理認同其工作的認知信念 狀態」。其後 Paullay, Alliger & Stone-Romero(1994)則支持 Kanungo 區分非工作投入與工作投入的概念，認為一般工作投入應稱為「工作 重要的程度」而非工作投入，他們將工作投入定義為「個人在認知上 專心、從事且關心個人目前的工作」。並把工作投入區分為「投入工 作角色」（job involvement role；JIR）與「投入工作環境」（job involvement setting，JIS），JIR 代表個人為完成工作而參與之程 度，JIS 則代表個人為從事目前工作對工作環境的參與程度。當兩者 並存時則個人工作投入程度也愈高，但個人也可能只投入其中之一 項。Kahn (1990)將工作投入定義為組織成員控制自我，以使自我與 工作角色相結合，當工作投入愈高時，個體會將自己的精力投入到角 色行為中(Self-employment) ，在角色中展現(Self-expression)。

May, Gilson & Harter(2004)則強調，工作投入是個體在工作時 如何控制與展現自我，除認知成分外，工作投入還包含了情感與行為 層面的內容;也就是個體即使認知到工作已滿足自己的需求，仍有可 能產生不投入狀況，因此工作投入高的員工才會對自己工作產生認同 感。

Harter, Schmidt & Hayes(2002)也提出當員工知覺到別人對他

們的期望，並擁有完成工作所需之技能，也就能知覺到個人在工作中 標、事件或情境。Paul & Philp（2007）指出工作投入是工作自我認 同的一部分。Chughtai（2008）認為工作投入可被視為一種個人心理

Lawler & Hall

（1970）

工作投入應從個人差異視工作情境於個人生活中的重要程 度而定

Farris

（1971） 工作投入是個人特質與其工作環境交互影響的結果 Saleh & Hosek

（1976） Robinowitz & Hall

（1977）

1. 工作投入是一個個人特質的因變項

2. 工作投入受個人所處的工作環境誘導下所產生 3. 工作投入是個人特質與環境因素互動作用而形成 Reitz & Jewell

（1979）

工作投入是一個人的工作在其生活上重要之程度，這程度 也影響著個人的工作績效與工作行為

Kanungo

（1982） 個人心理認同其工作的認知信念狀態

Paullay,Alliger, 工作投入可區分成工作重心及工作投入。其認為工作重心

Stone-Romero (Self-employment) ，並在角色中展現自我(Self-expression) Robbins

（2001）

工作投入係指個人心理上對工作的認同度，以及認為工作 績效對其自我價值（Self-Worth）的重要程度

May, Gilson &

Harter (2004)

個體在工作時如何控制與展現自我，除認知成分外，工作 投入還包含了情感與行為層面的內容

個體在工作時如何控制與展現自我，除認知成分外，工作 投入還包含了情感與行為層面的內容