研究變項操作型定義

從本研究之研究架構圖可得知，其研究變項包括：【領導風格】、

【組織氣候】與【工作績效】，中介變項為【工作投入】，根據相關的 理論與文獻探討以及研究架構，訂出本研究各變項之操作型定義與量 表如下：

3.3.1 個人基本資料

一、性別：分為男性和女性。

二、年齡：分為 20 歲以下、20〜29 歲、30〜39 歲、40〜49 歲、50

〜59 歲、60 歲(含)以上。

三、婚姻狀況：分為未婚、已婚。

四、教育程度：分為高中(職)、專科、學士、碩士以上。

五、在目前任職的公司工作年資：分為 6 個月以下、6 個月〜1 年、

1 年〜2 年、2 年〜3 年、3 年〜4 年、4 年〜5 年、5 年〜6 年、6 年以上。

六、職位：主管職(廠長/經理/課長/股長/領班/組長/班長) 、非主管職 (師級人員/專員/助理/技術員)

七、公司型態：鋼廠、貿易商、裁剪廠

3.3.2 領導風格 一、 操作型定義

本研究採用 Bass (1985)提出將領導風格分為「轉換型領導」及「交 易型領導」兩類之論點，且參考蔡宗興、曾瑞譙(2008)及方慈霞(2011) 將轉換型領導定義為：「轉換型領導是透過積極的組織策略，領導者 藉著個人魅力塑造願景，運用各種激勵策略，提升成員高層次的工作 動機，以及超越期望績效的自信，激發組織成員為組織目標而努力，

促進願景的重現，完成組織目標」。另外並定義交易型領導為: 「領 導者以利益交換為基礎促使部屬工作，而與部屬有價值交換關係的 一種過程」。

二、 領導風格量表

領導風格量表乃參考 Bass and Avolio(1994)提出所編之多元因素 領導問卷(Multi-Factor Leadership Questionnaire; MLQ)量表，以文獻探 討的方式，參照陳鉉文（2007）、方慈霞（2011）等人所編製之量表，

歸納整理後再依本研究之問題及目的修改編製而成，問卷內容部分為 1-20 題為轉換型領導量表，共 20 題，21-30 題為交易型領導量表，

共 10 題。量表方式採用李克特（Likert）五點尺度量表，受試者就 每題的陳述句，選擇從「非常不同意」到「非常同意」的五個答案中，

分別給予 1、2、3、4、5 分。分數愈高表示受試者的同意程度愈高，

分數愈低表示受試者的同意程度愈低。其量表項目如表 3-1。

表 3-1 領導風格量表項目 衡

量 構 面

問卷題項 參考文獻

轉 換 型 領 導

1.我的主管強調要有達成目標的決心

2.我的主管強調執行任何任務，都要有團隊意識 3.我的主管的行事為人能獲取大家的尊敬

4 我的主管會展現出一種權威與自信

5.我的主管會和我們談論他（她）認為最重要的 價值觀和信念

6.我的主管會樂觀的談論未來

7.我的主管會考量決策結果是否有違背倫理標準 8.我的主管會為了團體利益，不計較個人利益 9.我很榮幸能與我的主管一起共事

10.我的主管會熱切地談論有哪些需完成的工作 11.我的主管會提出令人信服的未來願景

12.我的主管會展現出達成目標的信心

13.解決問題時，我的主管會尋求不同觀點看法 14.我的主管會要求我從各種不同角度看待問題 15.我的主管會鼓勵我用新的思考模式來解決

工作上的問題

16.我的主管會重新檢視問題預設立場是否合適 17.我的主管會花時間對部屬進行教育與指導 18.我的主管會視每個部屬為獨立運作的個體 19.我的主管會考慮到我與其他人有不同的需

求、能力、以及抱負

20.我的主管會協助部屬發展自己的長處

陳鉉文（2007）

方慈霞（2011）

本研究

交 易 型 領 導

21.我的主管會隨時留意部屬不應有的行為

22.我的主管會主動去發現問題，並要求部屬採取有關的 行動加以預防

23.當我的主管覺得我表現不好時，他（她）會 加以指出並要求改進

24.當工作進度緩慢時，我的主管會要求部屬積 極處理工作

25.若有事與主管協商，我的主管會我與討論 26.我的主管會針對不同人的需求提供適當獎賞 27.當績效達到期望的標準，我的主管會明確的

告知可獲得的獎賞

28.我的主管會事先告知部屬完成工作應注意的 事項

29.若支持主管的領導，我的主管會給予回饋 30.我的主管不會主動干涉部屬處理事情的過程

陳鉉文（2007）

方慈霞（2011）

本研究

資料來源：陳鉉文（2007）、方慈霞（2011）、本研究

3.3.3 組織氣候 一、 操作型定義

本研究採用 Litwin & Stringer (1968)提出之組織氣候九個構面：

結構、責任、獎酬、風險、人情、支持、標準、衝突及認同，經李吉 立(2009)整合為人際關係、組織認同及程序規範來衡量組織氣候，並 說明如下：

1.人際關係:同事間相處氣氛和睦、感情融洽之程度，彼此能相互關 懷、鼓勵，工作上相互協助、支持，以形成企業一股和諧的 氣氛；對於不同意見，能公開解決，以求避免彼此間之衝突。

2. 組織認同:成員對組織所具備的隸屬感、忠誠度與責任感之程 度。對身為組織的成員感到珍惜、有價值感，並願意為組織 力求不斷進步。

3. 程序規範:成員對組織的法規、程序等形式上的限制感到拘束的 程度。其可以依是否重視個人獨特、具創見之意見與工作表 現，個人及團體目標是否具有挑戰性來加以衡量。

(李吉立，2009)

二、 組織氣候量表

本研究量表乃以文獻探討的方式，節錄自許士軍 (1972)譯自 Litwin & Stringer (1968)所發展之組織氣候量表。並參考引用李吉立 (2009)所採用之研究量表，刪除語意相似之題項再依本研究之問題及 目的修改編製整理而成。衡量構面包括人際關係、組織認同及程序規 範等三個子構面，共計十七題。其中第 11 及 12 題為反向題，已將反 向題的題項用 6 減去原始分數，轉換成正向來做後續處理。該量表方 式採用李克特（Likert）五點尺度量表，受試者就每題的陳述句，選 擇從「非常不同意」到「非常同意」的五個答案中，分別給予 1、2、

3、4、5 分。分數愈高表示受試者的同意程度愈高，分數愈低表示受 試者的同意程度愈低。其量表項目如表 3-2。

表 3-2 組織氣候量表項目

資料來源：李吉立(2009)、本研究

3.3.4 工作投入 一、 操作型定義

本研究對工作投入的定義較接近 Paullay et al.（1994）區分工作投入 角色（job involvement role；JIR）和工作投入環境（job involvement setting，

JIS）之概念，JIR 代表個人為完成工作而參與之程度，JIS 則代表個人為

工作投入係為自我概念在工作上的表現，是一種個人受到個人特質與工作 情境的影響所產生在認知層次上對工作的認同程度，於行為層次的工作參 與以及情意層次的自我概念所做的工作評價。亦即為個人面對工作與從事 工作時之內在的心理狀態與外顯的行為態度，由個人特質及組織情境兩者 互相影響而形成的結果。

二、 工作投入量表

本研究工作投入採用 Paullay et al.（1994）所發展之研究量表共有兩 個構面，分別為工作投入的角色（job involvement role，JIR)與工作投入的 環境（job involvement setting，JIS），並根據問卷之原文且參考李姿儀

（2011）、賴秀琪(2011)，再按本研究需求修訂而成共 26 題來探討員工對 工作投入的程度，其中第 3、13、17、23、24 題為反向題，已將反向題的 題項用 6 減去原始分數，轉換成正向來做後續處理。量表方式採用李克特

（Likert）五點尺度量表，受試者就每題的陳述句，選擇從「非常不同意」

到「非常同意」的五個答案中，分別給予 1、2、3、4、5 分。分數愈高表 示受試者的同意程度愈高，分數愈低表示受試者的同意程度愈低。其量表 項目如表 3-3。

表 3-3 工作投入量表項目

3.3.5 工作績效 一、操作型定義

工作績效就是員工有能力在某特定期間內完成工作的行為表現，同 時亦指部屬或群體達成目標的效益項目。此代表著個人為了對組織目標 有所貢獻，在工作中所從事的一切行為或態度，並可加以測量及評估；

另考量員工個人對自己從事某種工作所具備之能力，及其對該工作可以 勝任的一種主觀評價的知覺影響，亦可能為工作績效的重要組成變數。

探討工作績效時，以學者 Borman＆Motowidle(1993) 將工作績效區分 為任務績效與脈絡績效兩個構面分析處理較為適當。本研究以員工個人職 涯發展為主的評估，加上自我評估的月暈效果較小，也就是人們較他人更 能認識到自己的長處與弱點，並正確的做出評估因此採取自我評估法來評 估個人工作績效。故本研究所指的工作績效，乃是工作中的個人所能表現 達成任務的質與量及付出於工作貢獻之價值，並參考陳昭儒(2003)、李政 謙(2012)之研究參考構面。本研究遂以「任務績效」及「脈絡績效」兩者 作為衡量概念。

二、工作績效量表

本工作績效量表係參考學者 Borman＆Motowidle(1993) 將工作績效 區分為任務績效與脈絡績效兩個構面，題項為任務績效 6 題及脈絡績效題 項 6 題，合計 12 題。除參考陳昭儒(2003) 、李政謙(2012) 之工作績效量 表外，並由研究者整合彙編而成。本量表題項均為正向題，計分方式採 Likert 五點量表計分，依「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、

「非常不同意」之順序，分別給予 5、4、3、2、1 分。其量表項目如表 3-4。

表 3-4 工作績效量表項目

3.4 資料分析

本研究依據研究目的、研究架構與研究假設，將所蒐集的問卷資料運 用 SPSS 統計軟體進行分析，採用下列各種資料分析法說明如下：

一、 信度分析：信度（reliability）又稱為可靠度，可以了解一份量表所 測得的分數之一致性（consistency）與穏定性（stability），同質性越高，即 代表著量表試題是在測量相同的特質。研究衡量工具須具備信度，蒐集的

二、 效度分析：效度（validity）又稱為正確性，是指衡量的工具是否 能真正衡量到研究者想要衡量的問題。效度分析分為內容效度、效標關聯 效度與建構效度。本研究採用內容效度跟建構效度分析分述如下：

1. 內容效度：係指測量內容的代表性或取樣的適切性，此類之判斷通常用 在內含多個題項之測量工具上，即指對一個概念測量是否平均涵蓋此一概 念之所有層面及意義，若測量工具的內容能夠代表研究主題，即具有足夠

1. 內容效度：係指測量內容的代表性或取樣的適切性，此類之判斷通常用 在內含多個題項之測量工具上，即指對一個概念測量是否平均涵蓋此一概 念之所有層面及意義，若測量工具的內容能夠代表研究主題，即具有足夠