國小實施教師評鑑之現況探討

前三節中我們已了解教師評鑑的意涵、目的、方法與模式及教師評鑑指標 之意涵，本節將就我國現行教師考核制度、高雄市教師專業的評鑑、臺北市發展 性教學輔導系統、教育部試辦教師專業發展評鑑的現況做一剖析。

ㄧ、我國現行教師考核制度

師資素質之良窳關係到國家之發展與進步，傳統上我國將教師視為清神聖 的志業，居於尊師重道的觀念，尊重教師、信賴教師已被一般人所接受，因此很少 人會想要對教師進行專業評鑑，晚近因受到歐美教師評鑑風潮的影響，社會大眾 期待教育改革的成功，希望教育也能向企業般落實「績效責任」的觀念，以提升 教師的專業素養。尤其是我國教師在經甄選錄用後，即有高度的保障，也因過 度的保障而削弱了教師進步的動力，使教育漸漸流於僵化和惰性，加上我國中 小學行之多年的教師考核辦法，無論是考績委員的專業性、代表性、考核的程 序、方式與項目，甚至是考核結果的應用等，都飽受爭議，因此對於激勵教師 和發揮考核的實質功能可說影響有限。

我國教師成績考核由於訂法嚴苛，但執法寬鬆下常流於形式，又因考核項目 不夠具體明確，故常為人所物議和批判。張德銳（1992）曾論及：我國教師考核 制度的來源，教育史上並沒有專書論述。民國成立以後，國民政府亦沒有制定教 師考核的法規，為對教師施予年度考核。自民國 38 年政府遷台以來，由於經濟 發展，社會進步，教師日漸普及及教師人數也逐年增加。政府有感於教師在身份、

工作性質以及所肩負的任務，與一般公務人員並不相同，因此一般公務人員考績 法對於教師並不適用，乃於民國 36 年 1 月 8 日，以台灣省行政長官之令制定『台

灣省各級學校教職員成績考核辦法』，是為台灣省教師考核辦法的開端。隨後隨 著台灣社會環境的變遷，人事之更張，自公布實施以後歷經 11 次之增刪修訂，

直至民國 60 年 7 月 21 日教育部訂頒『公立學校教職員考核辦法』，是為我國中 央政府正式制定法規，考核學校教職員之始，截至目前為止，仍然沿用「公立學 校教職員成績考核辦法」考核教師，所以研究者擬以此法探討國民小學的教師評 鑑現況，茲將 95 年教育部 95 年 3 月 13 日台參第 0950032314C 號修正發布之「公 立學校教職員成績考核辦法」有關教師成績考核的部分分述如下：

第四條 教師之年終成績考核，應按其教學、訓輔、服務、品德生活及處理行 政等情形，依下列規定辦理：

一、 在同一學年度內合於下列條件者，除晉本薪或年功薪一級外，並給與一個 月薪給總額之一次獎金，已支年功薪最高級者，給與二個月薪給總額之一 次獎金如下：

按課表上課，教法優良，進度適宜，成績卓著。訓輔工作得法，效果良好。

服務熱誠，對校務能切實配合。事病假併計在十四日以下，並依照規定補 課或請人代課。品德生活良好能為學生表率，專心服務，未違反主管教育 行政機關有關兼課兼職規定。按時上下課，無曠課、曠職紀錄。 未受 任何刑事、懲戒處分及行政懲處。但受行政懲處而於同一學年度經獎懲相 抵者，不在此限。

二、 在同一學年度內合於下列條件者，除晉本薪或年功薪一級外，並給與半個 月薪給總額之一次獎金，已支年功薪最高級者，給與一個半月薪給總額之 一次獎金如下：

教學認真，進度適宜，對訓輔工作能負責盡職，對校務之配合尚能符合要 求。事病假併計超過十四日，未逾二十八日，或因重病住院致病假連續超

過二十八日而未達延長病假，並依照規定補課或請人代課。品德生活考核 無不良紀錄。

三、在同一學年度內有下列情形之一者，留支原薪：

教學成績平常，勉能符合要求。曠課超過二節或曠職累計超過二小時。事、

病假期間，未依照規定補課或請人代課。未經校長同意，擅自在外兼課兼職。

品德生活較差，情節尚非重大。因病已達延長病假，事病假超過二十八日。

教師有教師法第十四條第一項各款規定情事之一或教育人員任用條例第三 十一條各款規定情事之一者，應依法定程序予以解聘、停聘或不續聘。

根據上述教師考核辦法，與教師評鑑理論相比較，可歸納以下數點：

一、教師考核辦法可歸納為「教學工作」、「訓導工作」、「輔導工作」、「行政配合」、

「品德行為」、「事病假」、「曠課曠職(敬業態度)」、「專業精神(校外兼職)」

等八項評鑑項目。

二、教師考核辦法對日常教學的改進部分，未見相關條文，不重實際。

三、教師考核辦法的各項規準含糊不清，難於實施。

四、教師考核辦法只重視形式上的考量，各項規準不重實際，難以真正判斷教師 的優缺得失。

五、從考核辦法看來，教師考核以總結性目的為主，著重在教師年度表現及決定 是否給予晉級與績效獎金，與教師評鑑中的共同法則模式相類似，但與教師 評鑑的臨床模式及目標設定模式所強調的形成性目的則大大不同，依前面文 獻，學者專家認為形成性目的主要在改進教師的教學及專業成長，如果能在 考核時著重於教師的教學成效及教師的專業進修方面之檢視，可更客觀的了 解教師在教學方面的成效。

六、依上述條文第四條規定，教師考核的項目包括教學、訓導、服務、行政能力

方面的績效，從嚴來看，這只是一抽象的標準，實在難以彰顯教師教學工作 的重要性。

七、教師評鑑的標準項目應明確的界定，但在考核辦法中，所規定的考核項目不 夠具體，更沒有客觀的衡量標準，例如條文中何謂「教法優良、進度適宜」？

又要達到甚麼樣的程度才叫「成績卓著」？如果沒有具體的評鑑項目，則評 鑑的方向無法明確，評鑑的結果自然無法深入；而沒有客觀的衡量標準，就 很容易造成評鑑者的主觀判斷。

我國教師成績考核辦法公佈實施已數十年，偏重在年度考核，是較傾向總結 性評量，強調以行政的觀點來考核教師，並與績效獎金相聯結，對於教師教材教 法的精進、專業知能的提升等形成性目的較少觸及，政策的制定缺乏體制外如家 長、社會大眾的聲音，因此亟須一套兼具形成性與實質性考評且能協助教師專業 成長之制度。

二、高雄市教師專業評鑑的經驗

高雄市教育局在1999年7月以「提昇教師教學效果，促進教師專業發展」為 教育改進重點，邀請學者專家、教育局行政人員、各級校長代表、教師會代表等、

召開會議來探討建立教師專業評鑑之可行性，經過溝通與討論，擬定實施期程。

於2000年2月21日發布「高雄市高級中等以下學校教師專業評鑑是行要點」（高 雄市政府教育局，2000），從89學年度以學校實際校務發展需求、特色，自行擬 定「教師專業評鑑」辦法，送教育局核備後，開始試辦。

高雄市教育局強調了專業評鑑不是只有教學評鑑的概念，教師的職責不只在 教學而已，應還有對學校行政工作的支援，及其他擔任教師職務所應具備的知 能，或需要的工作態度與認知。對於評鑑工作是經過審慎評估，充分溝通宣導，

儘可能減低反彈聲浪，期望各校以明確的實施及做法來推動，只要有進步即可達

到評鑑的目的（高雄市政府教育局，2001）。茲將試行要點之簡要內涵說明如下：

(一) 評鑑目的--提升高雄市高級中等以下學校教師教學品質，透過診斷、輔導 方式提供教師自我反省、自我成長的機會，促進教師專業發展，維護學生 學習權益。

(二) 評鑑計畫--各校需配合校務發展計畫暨辦學目標，訂定教師專業評鑑計畫，

經校務會議通過後，報請教育局核備，所訂評鑑計畫應包括評鑑內容、評 鑑小組成員及比率、評鑑方式、評鑑實施時程等。

(三) 評鑑實施

1.各校實施教師專業評鑑前應做適當宣導，協助教師於每學期開學前擬妥教學 計畫，建立個人教學檔案資料。

2.每位教師每年自我評鑑一次、每年以接受一次校內評鑑為原則。

3.實施評鑑時兼重過程與結果，可採檔案評量、觀察教學行為、訪談教師同儕 及家長意見等多樣途徑辦理。

(四) 評鑑項目

評鑑內容得包括教育專業知能、學科專門知識、服務熱忱、人際互動、特殊 表現等。

(五) 評鑑方式：包括自我評鑑、校內評鑑及教育局複評。

(六) 評鑑結果

1.校內評鑑結果規定以文字評述為原則。評鑑結果未達一定標準者，應於一個 月內提出改進計畫，由學校提供必要協助，並接受小組評鑑；若改進無效，

得由學校報請教育局組成評鑑小組進行複評及輔導。

2.教師專業評鑑成績優良者，應予適當獎勵；評鑑成績不良且改進無效者，其 評鑑結果得提送教師評審委員會，作為教學不利具體事實之參考。

3.各學校辦理教師專業評鑑應與教育局教學視導工作相結合，並由駐區督學督

導實施。各學校實施教師專業評鑑成效列為校務評鑑項目。

林榮彩（2002）在「高雄市國小教師專業評鑑實施意見之研究」研究中對高 雄市實施專業評鑑後的現況調查，歸納其改進意見說明如下：

（一）在評鑑的公正性客觀性方面：評鑑人員應增列校外專業人士（如學者專 家）。

（二）在評鑑的項目方面：應建立完整的評鑑指標；勿只重書面檔案評鑑，否 則易流於形式失去實質意義。

（三）在評鑑的目的方面：宜以「形成性目的」為主，「總結性目的」為輔。

（四）在評鑑的實施方式方面：應兼重過程與結果，落實於平常教學中，多鼓

（四）在評鑑的實施方式方面：應兼重過程與結果，落實於平常教學中，多鼓