第五章 實證結果分析
第一節 國立大學工會之定位面向
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第五章 實證結果分析
本研究係為探討國立大學工會扮演的角色及所能發揮的功能為主軸，
經由第二章相關文獻的探討可知，工會扮演的角色具有合法性、協商性、
以及期望性；功能則可分為經濟性、社會性及政治性三個層面。工會於勞 資關係、人力資源制度裡而言，則應該提供溝通管道、協調衝突及捍衛勞 方權益的力量，於高教體系中，亦可提供勞方另一種自我成長的舞臺，促 使職員獲得工作激勵作用，增加工作向心力，提升學校行政能量及成效。
因此，本章依據研究架構及目的，分別從國立大學工會的定位、工會 角色、工會功能以及人力資源制度的職能角色三個議題面向，運用深度訪 談了三位曾擔任或是正參與工會活動的核心幹部人員、二位非工會會員之 適用勞基法者、以及一位專家學者所獲得的資料進一步歸納，逐一探討。
透過瞭解訪談對象對於上述各面向的看法及建議，並且比較分析不同 訪談對象，於同一個議題中看法的異同、見解，作為理論與實務的應證，
茲分述如下：
第一節 國立大學工會之定位面向
本節希冀透過訪談的過程，瞭解工會於國立大學中所代表的意義及定 位，其訪談內容整理歸納後說明如下：
一、國立大學工會定位未明，工會運作尚未成熟發展，無法取得校園 內非會員者的認同及信任
目前國立大學中僅有臺大、政大以及東華正式組織成立工會，然因發 起人身份不同，組織中會員職業別也就不盡相同。實際上於民國 97 年大學 約用行政人員納入勞基法適用範圍後，就具有加入工會的資格，依新工會 法第 7 條雖然明定「其勞工應加入工會」，於語意上仍是具強制性，唯獨對
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於不加入工會者，實質上並無罰責。而本研究之個案中，政大工會會員僅 有技工工友，臺大工會則仍以研究生居多，導致仍有許多校內職員，不清 楚工會的定位及其作為，甚至不知道有工會的存在。
一開始我也不知道政大原來有工會，是我們行政會議約用人員代 表同仁聊天提及，可是沒有人認真推動就這麼沒有下文（A1-1-01）。
如果不是有同仁積極寄信說明想重組工會，根本不知道學校竟然 早就成立工會，還是全國第一個大學工會（B1-1-01）。
因為他們沒有找過我，我真的不知道臺大有工會的存在，你不問 我從沒都沒聽過，而且說實在的，工會能為我們做什麼（B2-1-01）。
二、非會員之職員對工會運作模式不甚瞭解，影響對工會的評價，遑 論加入成為會員，行使勞動三權所賦予的權利
工會的組成有其特殊的時代背景或因素，以臺大而言，由於工會組織 發起人多以研究生為主，相較之下與約用人員較少接觸；以政大而言，部 分較為積極運作工會重組的約用人員，刻正向臺北市政府洽詢重組政大工 會的契機。然成立的目的均無不同，都是為了爭取勞工自身的相關勞動權 益。
卻有受訪者表示當工會爭取的動力消失後，工會的存在彷彿也成了可 有可無的組織。加上校園裡的勞動意識一向不被重視，甚至大多職員對自 身應有的權益大多不甚瞭解，於此情況下，不僅工會幹部運作無力，對招 募會員更是具有困難度。
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原來的(工會)會員已經沒什麼可以再去爭取的了，福利幾乎完全 比照公務員，你覺得他們還要工會幹什麼?更何況現在技工工友都遇缺 不補了，現在的會員也幾乎都快要屆齡退休了，他們還需要工會幹嘛 呢?（A1-1-02）。
雖然我已經是勞資會議的勞方代表，可是勞資會議有意義嗎?工會 受法律保障，和校方達成的協約具有法律的強制力及約束力，我們絕 對需要藉由加入工會改變現階段的勞動條件（A1-1-03）。
我也不確定……總感覺不是很踏實，或許也是新聞報導看多了，
工會幹部帶頭抗爭就被處份，感覺有加入跟沒加入應該沒什麼差耶
（B1-1-02）。
工會先告訴我們做了什麼發揮了什麼力量，工會能幫我實際上爭 取到什麼東西或權利？不要我繳了錢，結果什麼都沒給我。其次在它 們的執行能力上面，如果他們所提的東西被人（管理階層）所重視檢 討，這樣我會比較有動力去加入（B2-1-02）。
在學校上班什麼都嘛會說依法規，所以目前來說工會有成功過嗎?
有幫會員爭取過什麼嗎（B2-01-03）?
三、職員勞動意識不彰，對校園勞動權益瞭解不甚透徹，進而忽略自 身權益，寧可漠視不當勞動條件變更
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如第二章文獻探討可得知，高教體系的人員大多未具有完善的勞動意 識，連適用之勞基法都一知半解，遑論勞動三權或勞動三法，於此情況之 下，多半未知自身享有的工作保障或是權益為何，更不相信工會組織的力 量，足以協助勞方獲得勞動條件的提昇，發生勞資糾紛時選擇相信自己可 獨力處理，皆深切影響大學推展工會組織的進展。
根本是沒有吧~。他們根本不知道國家政府為勞工者設立了什麼 樣的法律來保障，有了工會至少可以透過工會告知他們我們該為自己 爭取什麼樣的勞動權益啦（A1-2-01）。
說真的啦，工友對自我的權利既不注重又不團結，遇到事情都嘛 自己以為可以找主管找人就解決，不重視工會力量，資方自然就也不 重視呀（A2-02-01）。
這是長期國內教育沒有灌輸導致，因為我們的教育裡都沒有勞動 法的概念，可能連工會的概念都沒有，頂多知道職業工會可以幫忙加 保 勞 保 年 資 嘛 ， 現 在 慢 慢 我 們 也 在 努 力 從 日 常 生 活 的 知 識 灌 輸
（A3-2-01）。
我是覺得我們就是在大學裡工作，好像相對比較單純安穩，或許 工會可以告訴我們比較正確的知識吧，畢竟是全國第一個大學工會，
或許可以教導或是灌輸我們正確的勞動概念（B1-2-01）。
領人薪水就是把事做好，有事情我自己橋(處理)就好啦。至於工
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會…應該可以宣傳一些法令規章吧（B2-2-01）。
在目前台灣這個(註:指勞動三權)是陌生的極端的陌生，更別說在 高教工會或是這兩個企業工會(註:臺大及政大)是極端的陌生，工會應 該發揚這些觀念才是（C-2-01）。
四、目前會員人數過低，會費收取狀況不穩，會員團結向心力不足，會員 又幾近僅單一職業別，皆造成工會運作困難的原因
工會係為集結勞方之組織，運用其團體力量方可向資方抗衡，唯目前 臺大工會會員數以研究生為多數，政大工會則僅有技工工友，皆面臨了會 員職業別過於單一化，會員數過少又導致會費收取不穩定，以致於工會會 務推展困難，無法聚焦勞資問題，更無法確切展現集體協商的能量。
國立大學基本上根本可以算是半公益性質，因為國家政府有經費 補助，加上又是個學術研究機構，又不像業界一樣。但是校內職員自 己 也 要 自 立 自 強 ， 應 該 試 著 加 入 工 會 後 一 起 團 結 起 來 壯 大 力 量
（A1-3-02）。
那最主要就是說，你會員本身你不關心工會，不熱心嘛，然後你 也繳費就有意見，所以說這個基本的東西，人、錢嚨沒啊（台）。所以 說你說我這樣的情況下就一個人怎麼做事﹖會員自己都不團結嘛
（A2-3-01）。
我覺得大學工作場合在空間上太分散，這是和企業工會廠場工會
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最不一樣，大學有一百種單位系所就有一百種特性，每個特性又不一 樣又無法互相支援，這才是大學裡組織工會最大的困難。技工工友就 不一樣，他們就有條件容易聚在一起，所以他們算是很緊密的網絡，
這就是大學空間上安排的問題，導致大學工會角色及執行功能的問題。
（A3-3-01）。
所以大學工會跟一般公司工會面臨困難的差異點，我們組織架構 模式不是一般公司企業的科層體制架構，就很難集中談判，這是學校 組織模式的特性，工會協商溝通相對困難點即為此（A3-3-02）。
臺大約用人員的加班費是被要求全面強制補休不能報加班費，這 是不合理的，應該是由其自由選擇，光是強制用補休12F13的這一點，就 該打。現在找上我們的也不是會員，就是如果不是學生助理，他們也 不會知道有我們(工會)存在，這的確也是個問題（A3-3-03）。
理論上工會應該遵循勞動三法或勞動三權，可是實際上臺灣的工 會運作根本都是在體制外，我們術語叫做順法鬥爭，13F14都只是因應勞 基法去幫勞工爭取原本就該給的，而不是倚賴著勞動三權去協商更優 惠的勞動條件。就跟臺灣工會發展的歷史背景相關，當然也正因為有 太多太多人根本不懂勞動三權或是三法所致（C-3-01）。
13勞基法第 24 條規定，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資應依法規標準加給之。
14順著勞基法鬥爭之意；勞基法裡規定的條件必然爭取，無法源依據的福利就不貪圖，即稱為順法
鬥爭。
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會員數太少，會繳交會員費的會員更少，雖然法律上有規定企業 工會有一些權利，可是人少就很難(有所)作為呀，就變成一個社團差 不多性質，不會進入到勞動三權的世界裡，只能在世界外扮演個案救 濟政策倡議的角色，不是依據勞動三權做這些事，（C-3-02）。
五、大學工會應結合校園內所有適合勞基法各職業別人員，鼓勵加入 組織運作，行使集體協約權，促使勞方認知工會提供之保障，進而確保勞 資關係和諧，並適時聘任專職人員處理會務，避免職員直接面對與校方的 協商
勞動三權賦予工會組織合法性及保護，有效發展工會實質運作空間，
將是保障勞工集體行動的首要關鍵。工會組織與行使團體協商具有緊密不
將是保障勞工集體行動的首要關鍵。工會組織與行使團體協商具有緊密不