國立大學工會的角色與功能之探討：以臺大、政大工會為個案研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第十六屆碩士論文. 國立大學工會的角色與功能之探討：. 政治大. 立以臺大、政大工會為個案研究. ‧ 國. 學. A study on the role and function of Labor Unions：. ‧. Case studies of the Nation Taiwan University and. y. Nat. n. al. er. io. sit. Nation Chengchi University. Ch. engchi. 指導教授研究生. i n U. v. 蕭武桐博士于立恩撰. 中華民國一○五年一月. i.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.


(4) 摘要本研究擬以國立臺灣大學及政治大學二個工會扮演的角色，以及所發揮的功能，探討對校園內適用勞基法人員相關人力資源制度的影響。本研究發現國立大學工會面臨財務無法健全、會員人數過少，工會自然對於積極向校方爭取勞動條件的改善的各種作為，只能以消極建議的方式對抗，期待校方能主動善意回應的危機，加上大學裡的空間設計以及各單位系統獨立的特性，造成職員彼此間網絡聯繫的拓展不夠緊密，若工會組織不再加以思考後續發展，深陷於現有行動的認知框架中，不僅無法增加會員數，. 政治大國立大學的人力資源部門也無需視工會為敵對角色，當校方人事管理階立. 恐怕也將面臨現有會員認同度越來越薄弱，甚至流失的危機。. ‧ 國. 學. 層欲就人力管理制訂新政策時，應藉由工會與受政策影響之群體進行溝通，以利分析政策的利弊，雙方協商互惠的新制度。人事管理部門應將工會定. ‧. 位成彼此合作的夥伴關係，視勞方與資方成為生命共同體，相互為用，將. sit. y. Nat. 使雙方互利，製造雙贏。. 適用勞基法之人員更應該藉由加入工會，透過工會組織提昇自我勞動意. er. io. n. 識，瞭解自身勞動權益，並經由工會行使團體協約權，不同職業別人員相 a v. i l C n hengchi U 互支持，不僅可增進勞方談判的力量，施行各種積極性作為，藉由健全的工會組織與校方議定勞動權益條件，亦可營造校園成為展現自我抱負的優質工作場域，進可提供相關大專院校制定約用人員管理政策之參考。. 關鍵字：工會、國立大學、人力資源、勞資關係、勞動三權. i.

(5) 目次第一章緒論 ..................................... 1 第一節研究背景與動機 ................................................................................................... 1 第二節研究目的與問題 ................................................................................................... 5 第三節研究範圍與限制 ................................................................................................... 8. 第二章文獻探討 ................................. 9 第一節工會的角色與功能 ............................................................................................... 9. 治政大第二節工會與勞資關係及人力資源管理關聯性 ......................................................... 22 立第三節工會與勞動三權發展 ......................................................................................... 31. ‧ 國. 學. 第四節高等教育工會組織之相關理論 ......................................................................... 34. ‧. 第三章研究設計 ................................ 37. Nat. sit. y. 第一節研究架構 ............................................................................................................. 37. n. al. er. io. 第二節研究方法 ............................................................................................................. 41. i n U. v. 第三節訪談對象與標準 ................................................................................................. 43. Ch. engchi. 第四節研究工具與倫理 ................................................................................................. 46 第五節研究資料之處理 ................................................................................................. 51. 第四章個案分析 ................................ 54 第一節個案工會成立緣由 ............................................................................................. 54 第二節個案工會籌組過程 ............................................................................................. 57 第三節個案運作現況 ..................................................................................................... 60 第四節個案工會運作困境 ............................................................................................. 67. 第五章實證結果分析 ............................ 71 ii.

(6) 第一節國立大學工會之定位面向.................................................................................. 71 第二節工會的角色面向.................................................................................................. 80 第三節工會的功能面向.................................................................................................. 86 第四節工會於人力資源制度中的職能與角色面向 ...................................................... 92 第五節個案工會發展因果關係...................................................................................... 96. 第六章結論 ................................... 102 第一節研究發現 ........................................................................................................... 102 第二節實務建議 ........................................................................................................... 106. 政治大. 第三節後續研究建議.................................................................................................... 114. 立. ‧ 國. 學. 參考文獻 ...................................... 117 附錄 .......................................... 125. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iii. i n U. v.

(7) 表目次表 2-1. 近代相關角色理論貢獻 ..................................................................... 12. 表 2-2. 工會的角色扮演 ................................................................................. 13. 表 2-3. 工會會員數及組織率…………………………………………… .... 22. 表 2-4. 勞資關係與人力資源管理的異同表................................................. 29. 表 2-5. 我國工會數及會員數 ......................................................................... 33. 表 3-1. 訪談對象資訊 ..................................................................................... 45. 表 3-2 表 4-1. 政治大個案分析結果 ..................................................................................... 69 立本研究之訪談大綱操作性對照表..................................................... 47. 因果環路圖之圖示 ............................................................................. 98. 表 5-2. 政大行政人員各項權益比較表 ....................................................... 101. 表 6-1. 實務建議彙整表 ............................................................................... 114. ‧. ‧ 國. 學. 表 5-1. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. iv. i n U. v.

(8) 圖目次圖 2-1. 工會的功能 ......................................................................................... 16. 圖 3-1. 三階段勞資關係發展圖..................................................................... 38. 圖 3-2. 本研究架構 ......................................................................................... 40. 圖 5-1. 個案工會發展因果環路圖................................................................. 98. 圖 6-1. 後續研究建議構面........................................................................... 116. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i n U. v.


(10) 第一章緒論第一節研究背景與動機壹、研究背景由於我國公務人力狀況較為特殊，約聘僱人員已為機關基層事務之穩定人力，若欲對約聘僱人員制度進行改革，應當考量其生涯發展，並應該建立積極且具有激勵作用的機制，方得有效利用契約人力之優勢，進而提. 政治大然而因應大學法人化趨勢，契僱化用人政策逐漸在大學校園普遍落實。立. 升機關的工作效益(蘇偉業，2010)。. ‧ 國. 學. 民國 97 年政府更將大學約用行政人員納入勞動基準法(以下簡稱勞基法)適用範圍，也意謂此類人員的集體勞資關係將依循國家賦予的某些權利並受. ‧. 其保障，這些權利是團結權(right to organize)、協商權(right to bargain. sit. y. Nat. collectively)及爭議權(right to dispute)，即所謂的勞動三權。王惠玲（2005：. n. 爭議權即無所從出」。a l. er. io. 25）更直接指出「團結權之保障為勞動三權之首，蓋無團結權，協商權與. i n U. Ch. v. i 代表除了受勞動三權之保障外， e n g c h，國立大學編制外人員既然適用勞基法. 應同時可依工會法、團體協約法及勞動爭議處理法等勞動三法維持具有尊嚴的勞動環境及條件。團結權係勞工為維護自身權益，以進行集體協商而組織或加入工會的權利，吳正旺（2010）認為員工若無結社權利，又何來協商權或是罷工權呢﹖ 而當中最主要的關鍵便是在於工會的組織成立以及勢力的運作，工會不僅是勞動三權的推手更是霸主。王厚誠（2010）直言若無廠場產業工會的存在，在廠場工作環境中也就無法體現勞動三權。工會的組成更是實現了團結權的確實保障（成台生，2000：1），工會介於雇主及勞工之間，為 1.

(11) 了維持或改善工會會員的勞動與生活經濟狀況（衛民，2014），工會法第 1 條即開宗明義闡述「為促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活，特制定本法」。張烽益等人（2012）亦明白指出工會本源於勞工的團結需求而存在，聯合個別勞工方可透過集體行動，與資方對抗，促進勞動尊嚴。而大學的行政人員為了因應世界潮流的衝擊、以及國內外學校的競爭，勢必於提升行政服務品質之外，亦需展現行政服務之績效，以協助教師專業發展，方可符合學生的需求與社會大眾的期許。此類要求均有形無形地產生沈重的工作壓力，因此行政人員對學校的服務意願，也就顯得格外重要(柴在屏，2007)。. 立. 政治大. 以國立政治大學（以下簡稱政大）為例，其主要行政人力來自公務體. ‧ 國. 學. 系之公務員、助教及以部門預算進用之專任約用人員，依政大 104 年 10 月之統計資料顯示，1約用人員人數佔前述三類人力比例達百分之四十九， 0F. ‧. 政大基於長期培養人才之角度，自民國 98 年起開始實施工作評價，藉由此. y. Nat. n. a. er. io. 約用人員管理辦法及相關法規逐一完成法制程序。. sit. 調整工作與薪資結構，研訂出一套以績效為導向的人力資源管理政策，新. v. l C 許多企業公司以人力資源政策，改變了薪資制度，便是期許能增加人 ni. hengchi U. 事制度的彈性（Belous,1989:8），政大透過工作評價的實施，約用人員的職稱、職等、升遷及薪級制度產生重大變革，更為全國各大學之始創，希藉此除了能建制完善的人力資源制度，營造政大成為可以提供生活滿足、發展長才、實踐抱負的優質工作場域外，也希望能吸納優秀人才，進一步強化該校的行政能量。該制度自 101 年 1 月 1 日起正式實施，期使約用人員在升遷、激勵、專業成長、待遇與福利上都能有合理保障，進而安心任事。然而該制度自正式發佈實施後，校內約用人員質疑聲不斷，甚有職等 1. 政大人事室統計資料（2015 年 10 月 16 日）。 2.

(12) 評斷不公之音，雖設有申覆之管道，亦安排勞資會議，然該法實行以來，各單位徵才公告仍時有所見。於此情況，政大此一新制度是否真能解決約用人員原先工作之不確定感，降低流動率進而提升工作效能﹖ 而吳正旺（2010）研究指出勞動三權本是各國勞資關係的主題，資方即為是管理者，而勞方就是員工或勞工，管理者與員（勞）工，皆為該機關組織內部裡人力資源，值得注意的是與兩者有關的政府主管當局(如勞工部門)與工會(Unions)都會介入其中，可見影響層面甚廣。更何況且勞資爭議的問題例如薪資、勞退等此類工作條件糾紛，皆與人力管理問題有關，. 政治大. 所以若要談論現今人力資源管理，本該不得不重視勞資關係。. 立. 研究者自 2006 年進入政大工作，歷經新舊兩套任用政策，從旁觀察，. ‧ 國. 學. 若該類人員藉由加入工會，藉由工會組織的力量，團結相關約用人員，行使集體協商權，透過與校方交涉、談判的過程，是否更可以取得更多的就. ‧. Nat. er. io. 貳、研究動機. sit. 度修訂過程，以利創造更具勞資和諧的就業環境﹖. y. 業條件權利及優勢﹖進而透過工會組織，積極爭取更加透明的人力資源制. n. a. v. l C 事實上，政大技工、工友等勞工為了維護自身工作權，於民國 91 年申 ni. hengchi U. 請組織成立產業工會，為國內第一個國立大學產業工會，第三任理事長當選後卻基於會員陸續屆齡退休、或是對會務無心參與，會員大會也因數次出席人數不足無法召開，該工會無力繼續正常運作。民國 99 年 6 月 1 日經立法院完成三讀程序通過，於 100 年 5 月 1 日正式施行的新工會法，2最大的變革便是新增企業工會一項。實際上企業工會 1F. 就是廠場工會或公司工會，也就是所謂的由基層廠場或事業單位內勞工所. 2. 為免混淆，本研究所稱之工會法將適度區分，99 年 6 月 23 日修正公布，100 年 5 月 1 日施行之稱. 為「新工會法」，之前的則稱為「舊工會法」。 3.

(13) 組織而成立的工會，過去舊工會法中將其誤稱為産業工會，一直未予改正（衛民，2010）。由此可知，依新工會法中的第 6 條法律定義，政大產業工會應更名為企業工會，卻因為會務中斷，以致於現在仍維持舊名，理監事也未能如期改選，致使整個組織章程和運作狀況都與現行法令有眾多的不一致。依新工會法修法精神，茆昔文（2011）表示「工會法」的修正即為促使工會團結，並加以確保勞工組織工會之團結權。而工會本有賴勞工同仁們的團結認知進而主動參與加入，方得發揮組織工會行使團結權的真正作. 政治大. 用與目的。加上雖無罰則，新工會法第 7 條亦對於企業工會明定，其所屬. 立. 勞工均應加入工會。王厚誠（2010）認為此用意即在於促使企業工會內勞. ‧ 國. 學. 工之團結，穩固勞資關係，強化行使集體協商的功能。. 為落實結社自由權利的保障，並使校方在未來能更重視適用勞基法的. ‧. 政大員工的價值，發揮政大組織工會的真正目的及作用，部分約用人員刻. y. Nat. io. sit. 正積極推動該會重整，無非是藉由工會組織成員的重整，即時參與該會理. er. 監事選舉以及日後組織章程的修訂，方可順利加入工會，保障自身的權利. n. a. v. l C 與福利，亦寄託該會成為勞資雙方溝通的單位，取得勞資雙方談判、協商 ni. hengchi U. 的基礎，行使符合公平正義、權力制衡之團結權。政大產業工會雖然是第一個以大學為事業單位而成立的工會，但組織成員以工友為主，該工會甚少運作，導致許多會員缺乏參與感及認同度，對會務的認識也相對匱乏，該會幾乎名存實亡。而國立東華大學（以下簡稱東華）雖然於 102 年 10 月 18 日舉辦成立大會，其成員主體即為校務基金聘僱人員，可惜即使該會為台灣高教史上首例，卻也未見工會實質運作。臺灣大學(以下簡稱臺大)工會則為臺灣第一個以教學助理、研究助理、各單位工讀生，及非學生身分的專任助理為主要發起人，並依新工會法以 4.

(14) 大專院校為事業單位而成立的企業工會。該會成立乃起因於臺大校方降低助學金基數，引發擔任教學助理的學生不滿意，認為必須透過工會團結校內勞工，才有可能向校方爭取自身權益。該工會籌備小組於 100 年 8 月開始運作，該年底經四十多人連署發起， 101 年 1 月 7 日召開成立大會，於 1 月 20 日遞交相關文件至臺北市政府勞工局 3辦理工會登記，102 年 4 月 1 日終獲臺北市政府核准成立。 2F. 我國既已實施勞動三法，便顯示勞工管理的模式開始趨往勞動三權體制邁進（吳正旺，2010）。勞動三法之施行，王厚誠（2010）認為可為台灣. 政治大. 的工會組織發展帶來新的風貌，更直言相對工會運作自主機制強化之後，. 立. 工會幹部以及行政人事管理部門，都該必須重新審視工會組織運作的新方. ‧ 國. 學. 式，唯有如此，勞工、工會幹部組織及參與工會的權益將受到法律的救濟與保障。. ‧. 職是之故，本研究試圖從勞資關係與人力資源管理策略角度探討，若. y. Nat. io. sit. 政大工會亦能如同臺大作法，並符合新工會法第 4 條「勞工均有組織及加. er. 入工會之權利」之規定，納入政大相關職員生為工會組織成員，藉由工會. n. a. v. l C 以更加保障其勞動權益，成為勞資雙方溝通之橋樑，是否將較可營造勞資 ni. hengchi U. 關係和諧的就業環境，藉由健全的工會組織與校方議定勞動權益條件，進可提供相關大專院校制定約用人員管理政策之參考。. 第二節研究目的與問題壹、研究目的雖然大學因其教育的專業性之故，不同於一般企業，卻由於臺灣正進入少子化的社會，學生人數將越來越少，面對此趨勢，就管理的角度而言，. 3. 現已更名為勞動局，為免混淆，本研究爾後章節內容逕以勞動局為稱。 5.

(15) 大學經營則可視做為一個企業體，以經濟有效的策略，站在多方角色立場的需求去思考，從企業經營的方向理念出發，反應社會公平與正義。工會於公共部門中的勞動市場而言，佔有非常重要的一席之地（Farber,2005:5)，林斌（2009）便研究發現藉由公共教育部門勞資關係的法制化，不僅提高學校的組織效率，更可藉以建立彼此良性夥伴關係，有利提升教育服務品質。由此可知即使大學勞雇關係互動不同於一般公司行號，與企業組織所追求創造利潤的目標也大不相同，但是勞資之間的和諧仍是雙方所追求的目標。. 政治大. 如吳慧君（2010）便強調大學在推動組織變革，成功與否的重要關鍵. 立. 乃在必須充分考量和尊重人的社會屬性，讓所屬職員感知到校方對其關心. ‧ 國. 學. 與肯定，便會回饋校方最多的努力及付出。. 依工會運作場所區分，可分為市場部門及公部門，本研究欲探討的個. ‧. 案既為國立大學，若引自 Johannes Schregle（引用自焦興鎧等人，2008）. y. Nat. io. sit. 看法，學校則可視作公部門，儘管公部門與私部門的勞動關係及制度已朝. er. 一致性的方向發展，意即無論是何種部門的受雇者，以勞動者立場為起點. n. a. l C 的勞動關係已視為基本關係。. hengchi. i n U. v. 本研究探討之個案國立大學中，公務員及教師分別受公務人員協會法、教師法保障，而技工工友及非編制內人員則僅依存勞動三法保障其勞動權益，因身份不同所產生的勞動條件不一致、因意識型態衝突的問題而衍生的勞動問題，若能藉由工會介入，確立集體勞資關係的法制，是否較能創造和諧的環境，以利學校經營的成效。為了透過團結第一線的高等教育工作者，民國 101 年由近 300 名大專院校第一線工作者，發起成立「台灣高等教育產業工會」。此為全國首見、由各大學教授、職員、助理等受雇者共同組成的工會，透過積極團結高等 6.

(16) 教育機構受雇勞動者，以維護勞動條件與尊嚴，推動大學治理民主化，促進學術自由與教育資源分配之公平正義為工會職志。 4 3F. 此工會前理事長戴伯芬（2012a）即發現身處高教體制中的勞動者大多不具備勞工意識，甚至未真正體認到自身所處的勞動處境，在現今競爭的高教體制下，流浪專案教師、以實習或實驗之名的學生或助理、甚至連警衛或工友從正式僱用轉為約聘或外包，都面臨了不穩定且惡化的勞動體制及條件。目前國立大學中卻僅有政大、臺大以及東華成立工會，雖其組成份子屬性不盡相同，但是所面臨的勞動關係問題、管理機制及意識型態都. 政治大. 應該值得被重視及探討。綜合研究背景與動機，本研究擬瞭解的研究目的. 立. 為：. ‧ 國. 學. 一、透過國立大學工會組織及定位，瞭解其對保障適用勞基法人員的勞動權益所扮演的角色。. ‧. 二、探討國立大學工會在人力資源管理制度下發揮的功能為何。. io. sit. y. Nat. 貳、研究問題. er. 本研究擬以大學經營的「勞資關係」、「學校人力資源管理」及「工會. n. a. v. l C 角色與功能」三大構面，從勞資關係與人力資源管理角度，探討國立大學 ni. hengchi U. 工會的組織運作，對國立大學經營成效及行政效益的影響。主要研究問題如下：一、瞭解國立大學人力資源管理制度與工會組織運作的關係為何﹖ 二、國立大學勞資關係的特色為何﹖ 三、國立大學組織人員勞動意識為何﹖ 四、國立大學適用勞基法人員如何行使勞動三權，進而保障自我勞動權益﹖ 4. 高等教育產業工會成立大會採訪通知新聞稿（2012 年 2 月 16 日）。 7.

(17) 第三節研究範圍與限制壹、研究範圍根據上述之研究動機，本研究欲探討國立大學成立工會對勞資關係扮演的角色與發揮之功能為何﹖在整體勞資雙方溝通協助影響歷程中，是否可影響人力資源制度的修訂，再就其結果進可提供相關大專院校制定約用人員任用制度管理政策之參考。因此國立大學為研究母體，臺大、政大為個案研究範圍；適用勞基法之約用人員則為主要研究對象。貳、研究限制. 政治大. 本研究僅限於政大及臺大工會加以探討，無法全盤考量其他影響國立. 立. 大學勞資關係之相關因素，此為限制一；又因無法衡量勞動條件於工會成. ‧ 國. 學. 立前後之差距，可能造成評估上的偏差，此為限制二。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 8. i n U. v.

(18) 第二章文獻探討本研究將首先分析工會角色與工會功能相關文獻，最後進行勞資關係、學校人力資源管理相關理論探討，確認工會於大學行使勞動三權中所扮演之角色及發揮的功能。. 第一節工會的角色與功能工會（labor union）的起源可追溯到中古時期，當時由手工工人如鞋匠、木匠所組成的行會利用力量影響政府，藉著技術控制且操縱勞力的價. 政治大. 格，也開辦了會員的互助業務、補助等（衛民、許繼峰，1999）。王惠玲（1998）. 立. 則直接界定工會係為勞動者為維持或改善個人勞動與生活條件，自主成立. ‧ 國. 學. 的一種繼續性團體。衛民、許繼峰（2011）更稱工會組織是勞資關係系統中三個主體之一，5從勞資關係的前瞻角度而言，就該特別關注工會的角色、 4F. ‧. 功能以及發展。. y. Nat. er. io. sit. 工會運動的相關理論基礎依張天開（1987）整理可詳述如下：一、韋伯夫婦（S. Web and B. Web）的學說（張天開，1987：1-2；吳. n. al. Ch 全成、馬翠華，2011：29）. engchi. i n U. v. 工會最主要的任務係以維持並改善勞工的工作生活條件，可透過社會經濟(團體交涉及提高勞工工作技術等)、及政治(選舉、組織及加入工黨) 等手段，達到提高工作條件與生活水準的目標，此為工會運動的最早理論基礎。潘世偉（2005）稱韋伯夫婦是工會主義的信徒，他們支持以工會運動和團體協商模式解決勞工問題，工會是能將民主帶進產業的主要機制。因為工會可組織個別勞動者成為對抗僱主的力量，使得勞工可維持或提升. 5. 三個主體為勞工與勞工組織、雇主及雇主組織、國家或政府。 9.

(19) 工資與勞動條件。二、譚南邦（F. Tannenbaum）的學說（張天開，1987：3；吳全成、馬翠華，2011：29）譚南邦認為勞工參加工會，無非是想得到工作安全的保障。工作組織以保護勞工為出發點，朝著工業民主與勞資合作方向邁進，工會更可促使新社會的建立。三、何西（Robert F. Hoxie）的工會功能論（張天開，1987：4-5；吳全成、馬翠華，2011：30）. 政治大. 何西將工會功能分成(一)商業性工會、(二)理想性工會、(三)革命性工. 立. 會、(四)掠奪性工會及(五)依靠性工會。以美國而論，絕大數的工會乃以團. ‧ 國. 學. 體交涉為達成改善勞工生活的手段。. 四、布爾曼（Selig Perlman）的三段論（張天開，1987：5-6；吳全成、. ‧. 馬翠華，2011：30）. y. Nat. io. sit. 布爾曼將勞工運動分為三段(一)工會組織為勞工對於職業的意識，並. er. 運用各種方法達到維持工作。(二)雇主限制工會要求係為了保護自身利益。. n. a. v. l C (三)社會各階層知識份子對工會的發展也產生重大影響。 ni. hengchi U. 五、康滿斯（John R. Commons）的理論（張天開，1987：6-7；吳全成、馬翠華，2011：30）康滿斯則認為研究勞工史應注意經濟、工業與政治狀況及其哲學，工會運動消長與經濟發展因素具有非常緊密的相關性。綜合上述理論，歸納得知韋伯夫婦、譚南邦與康滿斯著重於工會運動的經濟因素，何西及布爾曼較著重工會運動的心理因素。從我國工會運動的發展過程中不難發現，工會的地位一直處於曖昧未明的角色，長期以來工會型態更被定位成廠場層級，被視為帶領對抗雇主 10.

(20) 的負面代表組織，於是受到雇主直接、或間接的打壓，無法普遍地發展成具自主性且強而有力的自主工會（林良榮、邱羽凡、張鑫隆，2012）。國立大學編制外人員自適用勞基法起，學校即成為雇主，便與該類之員工間形成勞資關係。衛民（1993）提及工會則是勞資雙方用予溝通的最佳橋樑，工會成立之宗旨應於保障勞工權益、增加勞工知能、發展生產事業、並改善勞工生活，工會是勞工組織最具體的代表，勞方可透過工會與資方進行協商，談判勞動條件。勞資關係一向牽涉範圍極為廣大，張火燦（1996：332）認為工會既為. 政治大. 員工所組成的組織，必然希望透過協商的方式與資方爭取僱用關係的條件，. 立. 員工決定加入工會的理由絕大數為：. ‧ 國. 學. 一、不滿意自身勞動條件。. 二、希冀藉由工會集體力量，凝結個人力量。. ‧. 三、藉由工會爭取更佳的勞動條件。. y. Nat. io. sit. 在社會大眾普遍存在的印象中，由於認定公家機關工作條件優、薪資. er. 待遇好，因此除了公營事業外，甚少聽聞來自公務機關勞資爭議（蔡志杰，. n. a. v. l C 2009），大學理應為一學術機構，勞雇關係順理判斷亦比一般企業行號來得 ni 較無爭議。. hengchi U. 勞資和諧是勞資雙方共同努力的方向，工會參與係為讓勞方在弱勢的基礎上尋求和資方對談的平等立足點，大學組織工會正是為了促使校方正視彼此間勞雇關係存在的事實，讓員工取得更具尊嚴的勞動環境條件，及安心無慮的生活保障。讓工會扮演實質角色，在體制內發揮制衡的力量，參與勞資雙方重要議題與決策，以達勞資兩造雙方的雙贏狀態。一、工會扮演的角色「角色」一詞原是社會心理學的概念，最初乃應用於戲劇上，郭為藩 11.

(21) （1971）認為隨著行為科學的發展，使這個單純的概念開始廣泛應用於社會學、人類學、人格心理學及精神醫學的研究領域，角色概念遂成為社會科學中科際研究的重要概念，也因此建立了不少重要的理論，特別以人類學家林頓(Ralph Linton)、精神醫學家莫瑞諾(Jacob Moreno)、社會學家沙賓 (Theodore R.Sarbin)及社會學家帕生思(Tarcott Parsons)貢獻為最。關於前述四項角色理論(role theory)貢獻整理如下：表 2-1 近代相關角色理論貢獻學者. 立. ‧ 國. 的行為，是一種身份的動態面，基於個. 林頓(Ralph Linton). ‧. 人各種角色預期或身份而習得。角色為動態的行為，透過角色扮演. sit. (role-playing) 發展個人創造性. n. al. 社會學家. er. io. 莫瑞諾(Jacob Moreno). y. Nat. 精神醫學家. 引進身份(status)的概念，角色代表外顯. 學. 人類學家. 治政主要理論貢獻大. (creativity)與自發性(spontaneity)。. v i n C h一個人在互動情境下所表演出的一連 engchi U. 沙賓(Theodore R.Sarbin). 串學習到的動作或行為。. 社會學家. 為社會系統的組成單位，個人唯有行使. 帕生思(Tarcott Parsons). 角色時時方始於參與集體生活。. 資料來源：郭為藩（1971：7）. 綜觀各種角色理論，潘扶德（2013）認為由角色的意義、角色扮演及角色實踐，可引伸得知角色係指社會群體期許在某一特定類別的人所應展現出的行為模式，角色理論重視人類的整體行為，往往又與某一社會職位相關，此種展現最重要的概念是角色期待。 12.

(22) 個人置身於社會生活中表現的行動，也會是社會期待表現的行動，那麼角色實踐的意義與普世價值，因而得以釋出，尤其在人群社會集體知識與智慧的累積之型塑。現代的工會由於取得合法地位，逐漸扮演溫和的角色（吳全成、馬翠華， 2011）。我國工會組織依 99 年立法院完成三讀程序通過之新工會法第 6 條，分為「企業工會」、「產業工會」及「職業工會」，經過長期的摸索及發展，李允傑（2002）則指出現代工會大抵而言，於民主社會中扮演了六種可能的角色定位整理如下表：表 2-2. 政治大. 表 2-2. 立. 學. 角色. ‧ 國. 工會的角色扮演. 內容摘要. ‧. 減少勞力被壟斷；促使人力規劃與企業合. 平衡勞力市場的角色. sit. 追求資本利潤合理分配；避免就業機會與勞動報酬不公平分配。. n. al. er. io. 促進公平分配的角色. y. Nat. 作，充份利用人力資源。. Ch. 加速經濟成長的角色. i n U. v. e改善勞動條件，促進生產效率；增進企業經 ngchi 營方式及技術的革新。. 安定就業與生活的角色. 保障勞工基本生活。協助企業提高勞動生產力；協助政府充實社. 充實社會福利的角色會福利制度。協助政府制定經濟政策的角色. 以社會整體利益概念，提供政府制定經營政策。. 資料來源：李允傑（2002：12）. 13.

(23) 美國經濟學者 Richard Freeman 與 James Medoff（1984）稱工會其實是一個溝通的平台，可視為解決勞資衝突的緩衝區。吳秉恩（2012：444）認為工會扮演提昇教育的角色，宜開始擺脫「抗爭」的定位，工會最重要的就是建構勞資溝通及對話，員工需要勞動條件的滿足，建立與資方良好的對話空間。勞資抗爭最終的目標為勞資合作，國內工會應朝著關鍵的媒合角色方向發展，才是工會新時代所賦予的新任務。由相關文獻探討可知，角色可視為自我及他人期望的綜合體，在不同社會中交互作用而有不同的表現意義，工會所扮演的角色則應具有合法性、. 政治大. 協商性及期望性，對勞資雙方而言是取得平等協商地位的角色，方可促使. 立. 工會於適切的時間帶領工會會員行使集體協商，甚至是進行爭議罷工之權. ‧ 國. 學. 力，促使職員於工作場域中獲得期望與滿足。二、工會幹部應扮演的角色. ‧. 於新工會法修正通過後，法律便賦予工會幹部更多的職責和權利，僱. y. Nat. io. sit. 主若有妨害工會組織、運作及對工會幹部之不利益待遇等，將視為不當勞. er. 動行為態樣。並於工會法第 35 條，明定規範不利益待遇等不當勞動行為態. n. a. v. l C 。勞方若面臨不當勞動行樣、以及第 45 條敘明相關處罰（林良榮，2010） ni. hengchi U. 為，可以申請由中央專責「不當勞動行為裁決委員會」裁決的保障。因此，工會由工會幹部負責日常會務，集體協商過程中，工會幹部便擔任居中協調的角色，林逸舒（1997）便指出，工會幹部於集體協商所應扮演的角色分述如下：（一）掌握協商內容，取得工會會員信任，增強向心力。（二）排除非勞方人士對協商代表不利的舉動。（三）健全談判溝通陣容，使勞資雙方立於平等談判地位。（四）注意協商細節，充份徵詢會員及專家意見。 14.

(24) 綜上所述，工會幹部應該扮演好自己於工會內的角色，追求完善，並且致力解決勞動環境所面臨的障礙，促進勞資雙方進行協商，必可爭取和諧的勞資關係。三、工會提供的功能英國勞資關係學者 Salamon（2000）說明工會具有經濟制約(economic regulation)、工作制約(job regulation)、社會改革(social change)、會員服務 (member services)、自我實現(self-fulfillment)五項功能，第六種功能則是執行前述五種功能之力量的集結。此六種功能說明如下:. 政治大. （一）力量的集結：此種功能乃為隱性之力量的集結，工會行使會員. 立. 集體的權力保障個別勞工的權益，因此工會權力大小也決定了. ‧ 國. 學. 執行其他各種功能的成功率。. （二）經濟制約(economic regulation)：工會最首要任務在於維持會員. ‧. 經濟利益，透過與雇主協商以提高工資與僱用條件。. y. Nat. io. sit. （三）工作制約(job regulation)：工會建立與雇主共同決策的機制，使. n. al. er. 會員免受雇主單方面專制作為壓制，並促使會員參與工作的組織決策。. Ch. engchi. i n U. v. （四）社會改革(social change)：工會表達會員的政府意識型態，影響政府經濟及社會政策，促進社會團結。（五）會員服務(member services)：提供個別會員各項服務與福利，強化工會的集體角色。（六）自我實現(self-fulfillment)：促使會員於工作領域外發揮決策能力，更可藉由擔任工會幹部成就自我，以利追求自我實現。. 15.

(25) 工會的功能運作方式如圖 2-1 表示：. 立. 政治大. ‧ 國. 學圖 2-1 工會的功能. ‧. 資料來源：Salamon(1994)；參考勞資關係，修改自吳全成、馬翠華，2011：78。. y. Nat. io. sit. 由圖 2-1 可知，個人藉由工會展現團體力量，向資方爭取經濟規則、. er. 工作規則、社會規範、會員服務，並且實現個人自我的滿足，再回饋於個. n. a. v. l C 人。透過工會集結勞工，方可發揮較大的力量向資方爭取、以及協商的空 ni. hengchi U. 間。Sheman（2015）便提及勞資爭議集體訴訟的增加，便是以集體力量集結個別勞工爭議，對抗資方以換取公平的勞動環境，相對較能節省寶貴的時間及資源。信仰馬克斯主義者主張的工會基本功能為經濟性與獨立的政治行動，英國的韋伯夫婦則認為工會的存在意義便是勞工經濟性的保護工具，主要保障其會員的經濟利益，維持並增進其工作與生活條件（衛民，1993）。陳正良(2010）亦認為工會最主要的功能展現於兩方面，一方面藉由針對公共政策及立法的遊說或施壓等政治性活動，謀求提升勞工社會地位以及生活 16.

(26) 福祉，另方面則在透過經濟性的集體協商，以滿足協商當事工會所屬會員對於工作條件及就業條款上的訴求。依據藍科正（1992）的研究，工會主要的功能則分為經濟性、社會性及政治性三個層面。（一）經濟性功能：包括提高生產力、改善產品品質、提升勞動條件、勞資爭議及締結團體協約等；林登睿（2004）認為工會組織本就以勞工團結權為基礎，目的即在於維持或調整勞工之勞動條件，因此工會基本便是經濟性組織，工會經濟性功能便是維護. 政治大. 會員經濟利益為首要任務。. 立. （二）社會性功能：包括教育訓練、會員間的互動，透過勞動所得的. ‧ 國. 學. 提高而改善薪資分配，並且爭取工作環境如工時、休假、安全衛生的改善，得以提升生活品質及維護工作權；李允傑（1999）. ‧. 指出工會於社會安全與福利體系的建立上便扮演積極的角. y. Nat. io. sit. 色。. er. （三）政治性功能：工會組織的運作便是政治。工會的組織體系及功. n. a. v. l C 能與法令政策息息相關，工會活動又為勞工發揮政治影響力的 ni. hengchi U. 唯一基礎；工會往往是民間社會規模最大的壓力團體，於政治上可成為勞工階級的代言人（李允傑，1999），參與勞工行政之推行，以壓力團體方式影響立法便為工會的政治性功能。若由工會組織、成立宗旨等面向，林欽榮（2002）則認為工會實具以下之功能：（一）保護勞工經濟利益：勞工藉組成工會運用團體力量與雇主進行協商，以訂定團體協約保障自身經濟利益與安全。（二）爭取勞工政治地位：工會運用群眾及組織力量，支持人選從事 17.

(27) 參與政治活動，以利在行政或立法上取得發言權，求取勞工政治地位。（三）平衡管理專斷能力：勞工可透過工會組織，與管理階層相抗衡，以得到保護及照顧。（四）實現控制工作願望：勞工透過工會運作，參與工作權的控制，以實現控制工作的願望。（五）滿足勞工各項需求：勞工參加工會不僅滿足物質慾望，亦可滿足心理需求如地位、名望等。. 政治大. （六）謀求勞資利益平衡：工會為勞工帶來需求的滿足，同時也為企. 立. 業爭取利潤。可知工會可平衡勞資雙方利益，謀求相同的發展。. ‧ 國. 學. 綜合我國現行工會所存在的問題後，林振裕（2009）則認為工會應具備以下八點之功能：. ‧. （一）保障勞工權益：藉以團結的力量，使勞工以平等的地位與雇主. y. Nat. io. sit. 談判進行集體交涉。. n. al. er. （二）增進勞資合作：透過勞資合作，解決糾紛，化解彼此歧見，溝通雙方觀念。. Ch. engchi. i n U. v. （三）促進和諧團結：強化工會功能，以彼此間休戚與共的互動關係互助合作。（四）安定社會秩序：使人群關係日漸密切，促進社會階層和諧協調，以利社會安定進步。（五）充份反應民意：工會功能之一便是充份表達勞工意見和主張，以供政府訂定政策的依據。（六）影響政府政策：工會應整合勞工不同意見，政府並依此制定民心所欲的勞工政策。 18.

(28) （七）訓練民主素養：工會藉自由民主制度，培養勞工民主優良習性，達到工會組織自由化、會務自主化及運作民主化之目標。（八）協助政府施政：工會應負責協助推行政令及承擔政府授予委託之任務，就事實需要貢獻其力量。工會基於行使勞動三權，在其功能上具有特殊性，不僅涉及勞動者之單方權益保障，也影響了勞資關係，勞資關係之間的和諧不僅是勞資雙方的問題，更關乎社會秩序及整體經濟，因此工會功能逐漸由勞資對抗的團體轉變成社會夥伴，積極參與、監督國家政策制定（王惠玲，1998）。. 政治大. 工會屬於勞工們的組織，衛民、許繼峰（1999）強調政府的政策有時. 立. 也會激發勞工加入工會之外，也從馬斯洛的動機理論解釋勞工為何加入工. ‧ 國. 學. 會的部分原因如下：. （一）滿足生理與安全上的需求：勞工希望透過集體的力量以滿足生. ‧. io. sit. Nat. 法滿足，卻無法憑一己之力改變時。. y. 理與安全上的需求，當其自覺薪資、福利、升遷等工作條件無. er. （二）社交上的需要與同儕的壓力：勞工加入工會的活動可促進與同. n. a. l C 儕間的人際關係及友誼。. hengchi. i n U. v. （三）被尊重的需要：當勞工自覺被受管理者尊重，工會便可提供其表示意見，這些意見甚至可進一步改善工作環境。（四）工會提供一個成為領導人的機會：勞工的領導統御慾望在企業組織無法滿足時，可透過積極參與工會而獲得成為工會幹部或領導者的機會。無論是綜上所述，抑或是社會上大眾多數觀感，對工會的功能最普遍認知便是維護會員經濟利益，透過與雇主在團體協約的協商架構中，爭取最好的工作條件，進而促使勞工於職場外，於工會組織中滿足追求自我實 19.

(29) 現的心靈層次。新工會法第 5 條即明定工會本該協助團體協約之締結、修改或廢止、勞資爭議之處理、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進等事項。 Hyman（2001:2）提及韋伯夫婦認為當個別勞工面臨與雇主協議勞動契約內容遭受刁難時，工會助其反制便為最主要核心的功能。衛民、許繼峰（2011）明白指出工會是勞工為了維持或者是增進工作生活而組織的團體，工會功能便是其因應會員期待工會代表他們的需求及利益，而從事對工會會員與社會有影響的活動。. 政治大. 勞工對於自身勞動權益的參與程度高低，將可深切影響政府經濟. 立. （Whalen,2015:181），而林宗弘、洪敬舒、李健鴻、王兆慶、張烽益（2011）. ‧ 國. 學. 更直言，工會衰退是導致臺灣受雇者低薪偏低的重要因素之一。林振裕（2009）則提及整個國家的穩定與成長，應由勞、資、政三方共同負擔並. ‧. 攜手合作，以期達到健全工會組織並發揮功能之目標，通過工會組織的維. y. Nat. io. sit. 護機制，確保勞動者合法權益，力求勞資雙贏，共促經濟發展與社會和諧。. er. 總而言之，工會所扮演的角色及功能，係為所擔負的責任或是展現的. n. a. v. l C 功用效能（向秋玲，2005）。臺灣與日本及美國等國家比較，工會的組織率 ni. hengchi U. 較低，6吳正旺（2010）認為這便是整體社會對工會角色及功能不僅陌生又 5F. 僅片面認識的原因。林凱衡（2015）直言許多勞工面臨類似如何計算加班費、如何補休、資遣費和年資、或超時工作等問題都必須自力救濟，甚少有人認知「工會」是什麼、以及又為何要組織工會，更沒有人教導勞工應該如何面對老闆去爭取屬於自己的權益，所以當勞工面對勞動條件有疑義或是勞資糾紛時，相對顯得弱勢，既然勞方不了解政府法令與自身權益，資方當然也就明目張膽地違反勞動法令。 6. 如表 2-3。 20.

(30) 勞工不了解工會，就無法透過參與工會向資方爭取自己的勞動條件。綜合上述相關理論及文獻，國立大學工會所扮演的角色及功能，應可界定為校方與教職員生溝通的橋樑，衝突間的潤滑劑，更是促進並提昇集體勞動意識的平臺。本研究欲深入探討，國立大學若能藉由工會擔任勞雇雙方間的溝通窗口，促使集體勞力之發展，拋棄工會的存在將導致勞資對立的刻板印象或成見，使工會的功能發揮極致，讓員工期望及需求透過工會得以獲得滿足或改善，創造出良好的工作環境與員工能施展才能的有利條件，是否就能. 政治大. 激發其員工來自內心的對工作場域的認同，並致力於實現整體組織目標後. 立. 達成個人期望之目的，將更可有效提高大學的競爭力。. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 21. i n U. v.

(31) 表 2-3 工會會員數及組織率. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 資料來源：行政院勞動部勞動統計年報，2014 年，. y. Nat. io. sit. http://www.mol.gov.tw/statistics/2452/2457/23640/. n. al. er. 附註：1.我國 2011 年修訂工會法，2011 年後組織率＝((企業工會會員人數+產業工會. Ch. i n U. v. 會員人數)÷(受僱者-經銓敘之公務人員-約聘僱人員))×100；2010 年前組織率＝(企業工. engchi. 會會員人數÷30 人以上事業單位受僱人數)×100。2.2014 年我國企業工會、產業工會及職業工會會員人數合計為 3,350 千人，全國勞工工會組織率為 33.7%。. 第二節工會與勞資關係及人力資源管理關聯性壹、工會與勞資關係 1940 年代末期，勞資關係始成為社會科學範疇內的單獨研究領域，勞資關係則是勞工與雇主間的衝突與合作，雇主追求效率，偏向經濟面考量；勞工則期待公平，注重人性面需求。而勞資關係研究的便是勞工問題的管理，勞工則是指具有勞工身分的個人，受雇主僱用從事工作而獲得工資者。 22.

(32) 由於勞工問題本質為多面向，不僅影響勞資雙方、家人，亦會波及到整個政治、社會安定與經濟的發展，可見勞資關係的研究日趨重要（衛民、許繼峰，1999）。研究勞資關係有許多論述的理論，侯武勇（2005）研究發現，制度規章皆奠基於人為衝突妥協後的共識需求而產生，一般認為國內勞資衝突的議題，可嘗試從溝通協商的策略、態度與技巧進行調整；成之約、莊美娟（2000）指出失序及衝突將成為勞資關係互動的主軸之一，當環境及市場發生變化時，不同層級的勞方、資方、政府三方就會採取不同策略因應。. 政治大. 戴曉惠（2009）認為工會在勞資關係系統中的重要任務是代表會員與雇主. 立. 互動，進行議定勞動條件，工會與會員之間也產生互動，勞資互動具有深. ‧ 國. 學. 層涵義。唯有互動便有發生衝突的機會，徐錦禹、許光麃（2014）指自工業革命以來，勞資雙方衝突不斷，隨著欲求持續地增加或翻新，促使社會. ‧. 組織的互動模式跟隨改進，以便滿足新的要求。. y. Nat. io. sit. 衝突本是組織生活的事實，管理階層為了追求組織的效率及效能，必. er. 須重視如何處理衝突（蕭武桐，1981）。西方學者 Coser 認為衝突必然導致. n. a. v. l C 社會變遷，衝突原本具備破壞與建設互為因果之特性，由於勞資雙方成員 ni. hengchi U. 的角色轉換引發的衝突類似社會體系互動過程中的矛盾，本該經過整合與適應的變動階段，可知此類負面衝突，對於社會價值的變遷或重建需求，仍具有正面效益（侯武勇，2005）。如勞資關係中，勞方與資方基於不同的立場及考量，衝突自此產生，衛民、許繼峰（2006）提及勞資雙方若以對抗的方式處理彼此間的衝突，基於可能傷及雙方關係，進而影響社會大眾生活，甚至是國家的經濟，政府便必須制定相關政策或立法以規範勞資雙方的關係，一則預防發生衝突，二則於衝突產生後介入處理。也就是說勞工、資方及政府代表了勞資關係 23.

(33) 中的三個行動主體。以市場經濟為導向的勞資關係中，因勞雇雙方追求的目標不同，勞資之間關係便呈現無法避免的緊張與抗爭關係。Coser 視此衝突為一種社會變遷中不可避免的過程，原來（2010）研究指出衝突團體廣泛涵蓋了，如政黨、工會、商業與工業團體、宗教、種族、及民族等，幫派、犯罪組織亦屬之，詹火生（1990）依衝突社會學的分析認為，任何衝突的產生皆必須先形成利益團體，因其具有結構，有組織及目標或計畫，含有團體成員及彼此間的聯繫或溝通，個別勞工是無法進入衝突的關係中，必須透過工. 政治大. 會團體，才能建立與資方的抗爭關係。Conlan(2014)研究指出，無論勞動. 立. 條件多完善的工作場所，一旦發生爭議事件，若能透過一個正式的組織向. ‧ 國. 學. 資方進行申訴，將會創造更積極、公正且具有生產力的工作環境。傳統觀念中，衝突被視為負面的行為，會導致關係不和諧，組織的衰. ‧. 敗，但是若有正面影響角度，衝突反倒是促使進步的契機，除了讓產生衝. y. Nat. er. io. 關係（楊孟勳，2011）。. sit. 突的雙方正視問題之外，亦可使其面對問題、解決問題，更可強化彼此的. n. a. v. l C 如蕭武桐（1981）研究中所提，團體間的衝突主要因素，是互相依賴 ni. hengchi U. 及共享有限的資源、彼此目標、價值及認知的差異、權威的不平衡及曖昧不明等所致。衝突論用於勞資關係時，分析焦點則在於當勞資關係反應出雙方地位不平等，或是彼此認知有差距時，如何藉由衝突的過程尋求因應衝突的方式，進而創造雙贏的局面。企業內工會致力的目標，係為改變勞方與資方不平衡的權力與利益結構，為了使資方改變或讓步，工會必須時會以衝突手段引起資方重視（戴曉惠，2009），衝突亦可以致使工會取得與雇主談判的契機，探尋更多的合作，以保護會員的利益（Badigannavar,2009:86），衛民、許繼峰（2006） 24.

(34) 便指出衝突係指相互依賴者的互動中，雙方彼此認知有不相容的目標、觀念或利益，並彼此成為他方實現願意的障礙，此時雙方應摒除成見進行溝通，否則勞資關係勢必進入破裂與崩解的危機中（侯武勇，2005）。無論是藉由較為積極的溝通行動，或是選擇激烈的衝突手段，目標應是換取勞資雙方間的和諧及共同利益。以大學為例，人力可區分為教師、職員及技工等，以勞方立場而言，與身為資方的校方間勞資關係較為單純，共同為了推展教育行政業務而努力，編制外人員必須用實質工作績效換取具有保障的工作機會，綜合以上諸多研究，工會應可視為勞資溝通平台之. 政治大. 外，更應自許為解決衝突的公正第三角色。本研究欲探討當大學員工與校. 立. 方發生衝突狀況時，如何藉由工會進行溝通協調，並藉以建立研究分析架. ‧ 國. 學. 構，統整具體並可行的建議，以作為大學勞資雙方於實務操作參考。貳、工會與人力資源. ‧. 組織透過人力資源管理活動，不但可將員工具有的知識與技能轉換成. y. Nat. io. sit. 實質產出，更可把人力資源轉換成企業的競爭優勢（汪美伶、徐治齊，2006），. er. 衛民、許繼峰（2006）將人力資源管理定義為了吸引、發展、激勵及維持. n. a. v. l C 組織中良好表現勞動力所進行的各式活動的管理。 ni. hengchi U. 如衛民、許繼峰（2006）指出，由於 Dunlop 發展的勞資關係系統理論關切焦點為工會與管理者的關係（union-management relation），如何激勵個別勞工、如何提升整體工作士氣則未作深入分析探討。如何激勵教職員工有高工作績效，促進其專業成長，便是學校人力資源管理最首要的目標（范熾文，2004），由此可知人力資源管理需建立一套完善的制度激勵員工及所屬教師群，使其受到激勵而增加工作產出。林虹君（2007）研究中也指出學校應發展一套完善制度領導與激勵教職員，以參與式的合作模式取代昔日僵化的管理模式。林欽榮（2002）認為人力資源管理在正面意義上， 25.

(35) 宜採激勵的管理措施，才得使員工工作動機發揮到極致。學校本為社會組織的一員，理當如企業及政府組織，做好革新的工作方能適應時代的需求，革新則從校長、教師與職員均要具備改革的能力，從系統理論而言，人力資源則為學校組織系統下的次級系統，與整體學校系統目標習習相關（范熾文，2004），張家仁、周黎傑（2009）便強調人是組織活動之主體，更是創造組織價值中最關鍵的因素，有效人力資源管理的活用組織當中的每一個人，將其放在最適當發揮效能位置，更要適度規劃及充分辦理各項教育及訓練，開發與增加人力效能，並提供各項資源及. 政治大. 福利，以確保人力資源來源、維持其高效能及高留任意願，延長其為組織. 立. 服務，最後更可提升組織整體競爭力。. ‧ 國. 學. 因此林恒斌（2008）指出優秀的人力資源本為組織的重要資產，於是做好人力資源管理係為學校經營管理項目中刻不容緩之事，更是一個重要. ‧. 的範疇。翁健銘、林梅琴（2005：88）進一步界定學校人力資源管理係為. y. Nat. io. sit. 「在學校組織內對人員的管理，進而能達成學校組織的目標」。. er. 綜合上述相關理論，本研究亦想探討若員工無法於工作場域中獲得升. n. a. v. l C 遷之機會，是否能藉由積極參與工會而獲得成為工會幹部或領導者的期望， ni 而獲得工作以外之激勵作用。. hengchi U. 參、工會與勞資關係及人力資源管理勞資關係與人力資源管理，皆為共同聚焦於經濟活動中雇用關係的理論，強調以人為本，以不同角度關心同一個問題，卻也存在顯著的差異，勞資關係因工作場所存在潛在衝突，故需要建立規則和機構進行管理，人力資源卻認為透過得當的管理，衝突即不會發生，無需相關規則或機構（黃忠東、楊東濤，2008）。學者衛民、許繼峰（2006）便直接指出就實務面而言，勞資關係與人 26.

(36) 力資源管理之間最大差異，便是對工會角色與功能的看法不同，勞資關係強調勞雇雙方間的合作及平等關係，為了集結個別勞工力量，可藉組織工作與雇主進行協商，而人力資源管理強調高度組織承諾哲學，員工具高度承諾的組織中，工會便無法扮演任何角色。雇主採用新的人力資源策略，例如績效相連的薪酬制度、工作生活品質等方案，誘使員工向資方靠攏，形塑無工會的環境（衛民、許繼峰，1999）。邱瑞興（2003）更直接指出人力資源管理便是以降低勞工對工會的勞務需求、工會認知的方式，消滅工會的存在價值與功能，增加維持無工會狀態。. 政治大. 勞資關係認為必須藉著強大工會及政府立法保護下，雇主方可促成符. 立. 合人性的雇用關係，雖然雇主具關鍵角色，工會與政府卻相對重要，只因. ‧ 國. 學. 工會與政府可扮演經濟平衡的力量；人力資源管理卻認為工會與政府會為僱用關係製造困擾，應為次級行動主體，強調了雇主角色與貢獻（衛民、. ‧. 許繼峰，1999）。. y. Nat. io. sit. 值得注意的是，邱瑞興（2003）研究中提及從理論層次及實務運作面，. er. 工會制度與人力資源管理具有相互為用、取長補短的空間，工會與人力資. n. a. v. l C 源管理並非為互不相容的制度。衛民，許繼峰（2006）更指出若工會角色 ni. hengchi U. 的更新與變革，以具有新的意義角度有可能促成勞資關係與人力資源管理的融合。人事部門本為組織分工的一部分，更是雇主資方為了達成人事功能而設立的單位，也因此其所有作為係為展現雇主的意志，純粹屬於資方單方面的作為，從資方角度出發，而人力資源的施行結果本就深切影響員工的勞動條件，例如薪資、福利等(Marescaux,Winne & Sels,2013：332)；勞資關係的觀點則採互動式，勞資雙方為共同的力量，二者目標本質即有所不同（衛民，1993）。 27.

(37) 綜合以上論點及研究，誠如林登睿（2004）研究中所提多元的社會裡，即使人力資源管理取代部分工會功能，然唯有維持良好勞資關係方能共創雙贏局面，工會的存在仍有其必要性。如衛民（2004）所指，二十一世紀的工會不是為了與雇主對抗而存在，其目的是為了維持工會會員的經濟生活，王惠玲（1999）也指出政府於勞動政策及立法方面，為使勞資雙方以勞資自治方式建立自我規範的秩序，即該促使工會健全發展。勞資關係所應運延伸的勞動三權制度，權益衝突的主體皆和資方人力策略管理有實際密切關聯（吳正旺，2010）。. 政治大. 企業若透過工會協商，而非以強制性的管理，本就具有較為強而有力. 立. 的勞動市場機制（Smith,2015：227)，由此可知，即使大學對員工管理採. ‧ 國. 學. 用企業模式的人力資源管理制度，若能輔以完善的工會制度，負責人力資源之部門單位則善用其所知悉政府法令規範，給予適當方式之提醒，勞資. ‧. 間尋求新型態的勞資關係，員工藉由工會組織滿足個人自我實現，校方藉. y. Nat. n. al. er. io. sit. 由工會組織瞭解員工所欲追求的條件，必能達成雙方互利的雙贏模式。. Ch. engchi. 28. i n U. v.

(38) 表 2-4 勞資關係與人力資源管理的異同相同處. 相異處. 1. 共同聚焦僱用關係及工作場 1. 人力資源管理強調雇主解決勞工所議題。. 問題的方法；勞資關係則強調勞工及團體解決問題的方法。. 2. 關心雇主、工會及政府政策。 2. 人力資源管理多採內部觀點；勞資關係則採外部觀點。. 3. 強調以人為本。. 率；勞資關係強調員工的利益福址。. 學. ‧ 國. 立. 政 3.治人力資源大管理目標為效能及效. 為工具；勞資關係則將員工利益. y. Nat. io. sit. 提升當最終目標。. 5. 應用於多種學科的領域。. n. al. 5. 人力資源管理創造勞雇雙方間效. er. 法。. ‧. 4. 尋求解決勞工問題的雙贏方 4. 人力資源管理將提升員工利益視. v i n 率及效用；勞資關係則協調利益 Ch engchi U 衝突。. 6. 均有其因不同立場而產生的 6. 人力資源管理視管理權為增進組盲點。. 織效能效率所必備；勞資關係則假定管理權需受制衡。 7. 人力資源管理認為透過管理可將衝突最小化；勞資關係則認為衝突需第三方團體介入調解。 8. 人力資源管理認為雇主即可促進 29.

(39) 相同處. 相異處積極勞雇關係，工會及政府即使需要也會帶來困擾；勞資關係則認為唯有強大的工會及政府，勞雇關係才會良好。. 資料來源：Kaufman（2001：362）。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 30. i n U. v.

(40) 第三節工會與勞動三權發展勞動三權係指團結權 (right to organize) 、協商權 (right to bargain collectively)及爭議權(right to dispute)。完善的勞動三權對工會組織所提供的合法性及保護，攸關工會實質運作的發展空間，方可保障勞工的集體行動，也因此工會生存空間相對就自然寬廣。張鑫隆（2010）指出勞動三權的目的在使勞工能積極地參與自身勞動條件的決策，藉此促使改善及維持勞動條件，並且回復勞工人格之自主性，工會組織、團體協商及爭議行為的保障彼此間具有十分緊密的關聯性。勞動三權的意義分述如下：. 政治大. 一、團結權（也稱自由結社權）：勞動者或雇主自由組織團體維護自. 立. 身權益之權，係為行使集體權利之基礎（王惠玲，2014）。也就. ‧ 國. 學. 是指勞工為了維持或者是改善現有的勞動條件，享有組織或加. ‧. 入工會的權利。由於個別勞工與雇主協商工作條件及工資等議. sit. y. Nat. 題，通常無法處於勢均力敵的態勢，也就是身於較為不利的地位，因此允許勞工組織成團體相互扶持，並授權該組織代表與. er. io. 雇主談判，以人數眾多的優勢，方可能具備與雇主對等的有利 a. n. iv l C n 地位，也就是為工會組織的開端（吳全成、馬翠華，2011；衛 hengchi U 民、許繼峰，2011）。. ：勞動者組織與雇主組織透過集二、團體交涉權（又稱團體協商權）體交涉締結團體協之權，係為達與雇主談判的目的（王惠玲， 2014）。因勞動條件不再是由個人的談判，乃由工會以其團結集體的力量與資方進行協商，也就是團體協約的開始（吳全成、馬翠華，2011；衛民、許繼峰，2011）。林良榮(2010)研究指出團體交涉的進行本是以勞工間的團結為基礎背景，團體交涉權可謂是定位於動態且具機能性的團結權性格之上。也就是指團 31.

(41) 體交涉權係為工會的專屬權。衛民、許繼峰（2011）更直接認為此乃勞動三權的核心所在，吳全成、陳俊益、陳泰源（2013）更稱勞動三權最後的期望便是促使勞資雙方團簽訂體協約，透過仰賴著團體協約法，完成進行協商之程序。三、爭議權（亦稱罷工權）：透過集體爭議行為迫使相對當事人妥協以達成締結團體協約目的之權，係為達雇主妥協的手段（王惠玲，2014）。吳全成、馬翠華（2011）認為係為實現交涉權的輔助性權利，更是保證談判得以開展的必要權利。. 政治大. 若無團結權則無以行使團體協商權，而若無團體協商權則爭議權尋無. 立. 著力之處。簡言之，若僅有團結權卻無協商權及爭議權，工會將與社團或. ‧ 國. 學. 是其他聯誼性質之組織並無差異，由此可知，勞動三權的關係是彼此緊密且不可偏廢。. ‧. 新工會法目的本即為了規範行使團結權，使勞工依法具有組織及加入. y. Nat. io. sit. 工會的權利，而團結權的規範則為協商權以及爭議權規範的基礎，此三者. er. 彼此之間息息相扣（潘世偉、陳正良、林昭禛，2001）。衛民、許繼峰（2011）. n. a. v. l C 認為以往正因舊工會法對個別勞工沒有提供保障，工會組織率自然不高， ni. hengchi U. 自 100 年施行的新工會法中，對雇主不當勞動行為的相關規範，對勞工組織及推動工會將可具有更多保障。表 2-5 為我國工會及會員數等逐年的統計表。. 32.

(42) 表 2-5 我國工會數及會員數. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 資料來源：取自行政院勞動部統計年報，2014。. sit. y. Nat. 勞工之所以選擇加入工會，最主要目的是應該希望藉由團結權的形成，取得勞資協商權的基礎代表地位，主旨本該在於保障勞工的工作權（黃英. er. io. 華，2010）。然而，依表 a 2-5 統計數字而言，我國工會組織數雖然逐年呈現. n. iv l C n 上升趨勢，企業工會無論是工會數或是會員人數成長的速度，卻低於產業 hengchi U 工會。陳衣凡（2014）研究認為，應該是企業工會中的會員與雇主本身存在著利益衝突之故。因此需要政府藉由勞動三權提升勞工加入工會的意願，促使發揮勞工集體勞動意識。依張茂源、蕭景文（2006）研究發現，無論是制度面或者是實際組織. 運作的層面，未來的校園行政決策中，協商已是不可避免的過程。協商的目的係為解決問題，實非製造更多的問題或衝突。為了促使學校效能產出、塑造和諧的校園氣氛及組織文化，的確有必要盡早規劃校園集體協商模式，減少因進行協商所帶來的負面衝擊。 33.

(43) 第四節高等教育工會組織之相關理論綜合上述相關理論及研究，可知無論是從勞資關係，或是人力資源管理角度，工會皆有其存在的必要性，卻未有其與國立大學間之相關研究。現今相關高教體系工會的文獻中，多數皆以探討教師成立工會的研究，亦未有以高教內的適合勞基法之勞動者為主要探討對象。本節欲從勞資關係及人力資源管理策略方向切入，探討工會組織與高等教育(以下簡稱高教）之關聯性。高教中的勞動問題牽涉的不僅僅是教師間的利益，同時應該包含了高. 政治大. 教體制中的所有勞動者，如職員、學生以及工友的權益（戴伯芬，2012b）。. 立. 然而卻因高教勞動者多半缺乏勞動意識，甚至不相信工會組織的力量，於. ‧ 國. 學. 此大學勞動體制下的受害者，反而不敢出面向校方發言，或根本不願藉由. ‧. 加入工會伸張自身權益（戴伯芬，2012c）。也因如此，為了使高教勞動者. sit. y. Nat. 覺醒，於有尊嚴的環境中，堅定地捍衛高教受雇者合理的勞動條件和勞動. io. 7 不但要爭取師生權益，而且要推動高教改革。 a. er. 條件應運成立的台灣高等教育產業工會，期盼成為高教受雇者的發聲窗口，. n. iv l C n 唯值得注意的是，因教師之前未能籌組工會，僅能依據教師法組織教 hengchi U 6F. 師會，經工會法修正後之新工會法第 4 條第 3 項及第 6 條規定，教師方得以組織及加入產業工會或職業工會。雖然高等教育產業工會組織範圍，包含了全國高等教育體制中專兼任教師、職員、助理以及工友，會員仍多以國立大學、人文社會科學專任助理教授為主，也可從該會組織歷程中發現，似乎大多就保障教師工作權為爭取議題。戴伯芬（2012c）認為這個現象，可反應及解釋，當前高教環境之下勞動者的特性，也就是說高教勞動市場. 7. 高等教育產業工會成立宣言（2012 年 2 月 18 日）。 34.

(44) 的不穩定性其實尚未激發勞動者的集體意識。全國教師工會總聯合會於 104 年 10 月 5 日舉行記者會提及，台灣勞動權的意識仍有待加強，台南一中校長張添唐說：「學校教育工作者，不論教學或行政，都是辛勤努力的勞動者，更須體認勞動可貴」（林志成，2015）；高雄市教師職業工會副理事長陳建志亦於會中指出，德國從小學三年級就開始介紹工會，高中職更強調各項勞權，但整個國家並沒有因為工會太強大而導致經濟萎靡，依舊是工業強國，可見台灣老闆對工會的恐懼並不成立，認為許多觀念仍待推廣，對學生最重要的，就是工讀時的勞健保等，. 政治大. 也希望讓大家意識到：「爭取權益並不可恥！」（吳柏軒，2015）。. 立. 社會對大專院校普遍認知，其為知識的神聖殿堂，尤以本研究個案之. ‧ 國. 學. 二所國立大學，更是教育部為了提升國內研究水準，自 95 年起推動「發展國際一流大學及頂尖研究中心計畫」中給予經費補助之重點大學。組織成. ‧. 員除了教師、學生之外，即為行政人員。更何況二校早已成立相關工會，. y. Nat. io. sit. 二校雖非營利事業單位，卻皆符合「新工會法」對事業單位的定義，除了. er. 教師、公務員，受二校僱用的勞工都有權利加入該校工會。若能藉以瞭解. n. a. v. l C 工會成立的緣由、籌組及運作過程，深入分析國立大學工會實質扮演的角 ni. hengchi U. 色及提供的功能，為高教勞動環境注入勞動權利之意識，必定能臺灣的勞動環境帶來新思維。雇主與員工的關係不應僅僅只侷限於勞資關係，應該視為一種相互影響、相互促進的合作關係（劉平青、趙雪雲、李靜，2012）。劉平青、王雪、劉維政（2012）研究中也證實員工與組織的關係本該是僱傭關係、合作關係及成長關係的總和，對任何一個資方來說，建立積極正向的勞雇關係不僅吸引並且留住優良員工、提高員工生產力、增加員工對企業的忠誠度、提升公司績效、降低離職率。員工感受到企業真正關心自己，方對企業形 35.

(45) 成高的承諾，對組織產生感情、責任及義務並最終願意留下來。總括而論，工會之組織若能成為勞資雙方間溝通之平台，勞資關係和諧時，成為勞方支持的後盾；勞資發生衝突時，亦能扮演協商角色，瞭解衝突的原由，發揮促使勞雇平衡之功能。工會亦提供勞工另一種滿足自我成長的舞台，對勞資雙方注入新的思維，再藉由完善的人力資源管理制度，使其員工提高工作績效，增強留任意願，便為本研究欲深入探討之議題。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 36. i n U. v.

(46) 第三章研究設計質化研究是社會科學研究中最廣泛運用的收集資料的方法之一（林金定、嚴嘉楓、陳美花，2005），更是社會與行為科學中，無論是研究團隊或是個人用以研究探知組織、個體、與團體間行為與功能問題 (Strauss,A.&Corbin,J.M.,1990:19-20)，Babbie（2007:378）則認為發現非數值資料潛在的深層意涵以及關係模式，便為質化研究的目的。基於質化研究者關心的重點是人們的觀點及看法，本研究欲分別與目前國立大學中成. 政治大研究資料之蒐集。本章將分別從研究架構、研究方法、研究對象、研究資立立工會的政大及臺大適用勞基法之員工，採用非結構式的深度訪談，進行. ‧ 國. 學. 料之處理、研究倫理等層面，加以說明。. 第一節研究架構. ‧. 經由前述文獻資料之整理及理論依據的支持，「工會角色」定義應包含. y. Nat. er. io. sit. 了合法性、教育性及期望性；「工會功能」定義係彙整於國內學者藍科正（1992）對於工會功能之研究；學者吳全成、馬翠華（2011）認為勞動三. al. n. v i n Ch 權係為勞工爭取自身權益，於勞工運動或是國家府法令保護下所衍生的各 engchi U 項權利，政府再制定勞動三法－新工會法、團體協約法以及勞資爭議處理. 法規範了勞動三權的運作。勞動三權與勞動三法對應勞資關係的作用，則如圖 3-1 勞資關係三階段發展圖所示：. 37.

(47) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 圖 3-1 三階段勞資關係發展圖資料來源：取自勞資關係，吳全成、馬翠華，2011：25。. 38.

(48) 本研究欲探討勞資關係與人力資源管理運用策略下，大學工會所扮演的角色及發揮之功能，同時驗證對提升適用勞基法人員的勞動意識，依循勞動三權，行使勞動三法之影響力。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 39. i n U. v.

(49) 本研究架構如圖 3-2：. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 圖 3-2 本研究架構資料來源：研究者自繪 40. i n U. v.

(50) 第二節研究方法本研究欲瞭解大學中工會的角色與功能，為探討本研究目的及問題成因，進而發掘問題癥結。Yin（2008:8-9）曾指出在決定採用何種研究方法前，應先考慮的條件有三：（1）要回答的研究問題類型、（2）研究者對研究對象及行為事件的控制程度、（3）研究的重心是目前發生的事還是歷史事件，而最重要的條件便是必須清楚此研究欲回答的問題類型為何。本研究擬採個案研究方法、以及半結構性深度訪談法，深入欲研究探討之核心，瞭解政大工會停擺的真正原因，藉由透視臺大工會組織歷程，瞭解政大工. 政治大. 會若能經由改組後，所提供的實質效益為何。. 立. 壹、個案研究法（case study）. ‧ 國. 學. 個案研究視為一種研究方法已有一百多年歷史，其起源於人類學、社. ‧. 會學，並廣泛用於心理學、教育學、及管理學等研究領域之中(李長吉、金. sit. y. Nat. 丹萍，2011)。陳萬淇（1995）指出任何人於生活環境中，皆會遭遇各種問題而想方設法解決。從問題發生到獲得解決，期間構成的一系列連續且漸. er. io. 進的動態過程，於過程中各種心智活動藉由分析、綜合、歸納及演繹等思 a. n. iv l C n 考，進而嘗試錯誤和領悟的學習行為，是解決問題的二種方式，因此尋求 hengchi U 解決方法與尋覓途經則為解決問題的必經過程。個案研究便是一種邏輯性的導向思考之過程，以尋求解決問題的途徑或方法。個案研究於質性研究中是重要的研究設計，若欲瞭解卻無法使用數據分析出的情境意涵，或是擬探討可能被忽略的事件案例、地點、團體或組織的全觀性時，就非常適用使用個案研究作為研究設計（Kumar,1999:99）。陳萬淇（1995）便強調個案研究首重實際與行動，Yin（2008:19）則認為解釋現實生活中，各種因素之間存在的複雜因果關聯，係為個案研究最重要的用途。 41.