第五章 實證結果分析
第二節 工會的角色面向
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人數太少導致，會員人數太少自然就難以有所集體作為，最多僅能施行政 策倡議，當然工會力量就顯得相對薄弱。
為使工會組織架構模式更具規模，利於工會正向發展，工會應增加會 員人數，減少工會因缺乏人力而無力推動會務，導致工會逐漸無法運作，
錯失與校方簽訂協商協約的力量。工會應努力壯大組織，使會務更加成熟 運作，進而聘請專職人員處理會務。再藉由與校方簽訂團體協約。
工會最大的優勢，就是可以用集體協約的力量向校方要求更合理的勞 動條件，無論是在工作薪資結構或是環境條件，一定要善用這股力量，爭 取提昇專屬工會會員才享有的勞動條件，相信即可進一步吸收會員，促進 工會組織朝往正向的循環發展。
第二節 工會的角色面向
本節希冀透過訪談的過程，瞭解工會角色於合法性、協商性及期望性 所代表的層面為何，其訪談內容整理歸納後說明如下：
一、工會角色的合法性未被普遍認知，導致影響適用勞基法人員加入 工會之意願
社會大眾對工會的普遍認知，其為與資方抗衡的利益團體，多半藉由 罷工、談判方式解決勞工問題。然現代的工會既取得合法的地位，則成為 代表了勞方向資方爭取的溝通管道及平臺，一旦當勞方面臨不當勞動條件 時，工會即可提供與資方協約的合法幫助。
約用人員的福利已經被忽視太久太久，偏偏大多數的同仁自己根 本都不在意，而在意的人又找不到管道可以幫他們爭取，這就是工會 存在的價值啦，工會是可以依據相關法令為大家爭取謀福利的組織
（A1-5-01）。
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要讓工會來替你背書，最大的目的就是這樣，工會本來就是受法 令保障的團體（A2-5-01）。
有受訪者表示，多數職員對工會是否能合法提供保障感到無法信任，
更對工會行使的行動產生質疑，唯恐加入工會，或是參與行動後即被貼上 帶頭違法的標籤，致使對工會所具有的法律合法性，仍心存懷疑及不信任 感，致使對於是否加入工會而顯得躊躇、猶豫不決。
他們(大學職員)的觀念裡沒有工會就無法一下子信任，不認可工 會享有的法律合法性地位。臺大工會直到今年開始才開始幫約用人員 打勞資糾紛，職員遇到勞資問題是也是需要靠我們(工會)調解勞資糾 紛，這就是我們提供的實質協助（A3-5-01）。
一般不是都認為工會就是跟資方進行抗爭嗎?我也不知道我們在 大學裡上班，更何況是國立大學，是能夠抗爭什麼?會不會反倒適得其 反，校方認定我們是異議份子（B1-5-01）﹖
其實如果工會太強勢也會讓我怕，因為如果工會太強勢，可能會 遭到長官的刁難，(主管)可能會覺得妳是要什麼而對妳有所防範，就 算有法律保障，長官仍可以以「依校規規定」為由解僱你（B2-5-01）。
二、工會角色的協商性較不具立體化，未能實質取代勞資會議，以致 於無法完全開展集體協商能量
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由前述章節可知，工會可代表勞方團體向資方行使集體協商的權利，
此權益更是勞動三權的核心。本研究探討之個案大學中，雖然已依勞基法 第八十三條規定之勞資會議實施辦法，召開勞資會議，成為勞資雙方意見 溝通的管道，卻有受訪者表示，對勞資會議促進勞資雙方關係和諧的功能 持負面看法，認為只是政策宣導的形式會議，更對校方勞資會議相關決議 一無所知，不如交由工會全權處理勞資相關議題。
勞 資 會 議 又 沒 具 有 什 麼 法 律 約 束 效 力 吧 ? 當 然 需 要 工 會
（A1-6-01）。
勞資會議沒什麼用啦，那是配合勞基法設定的嘛，勞基法在公務 機關，根本沒什麼意義。主管對勞基法不內行，他們以公務人員的方 式來處理。再來就是對勞基法的漠視，跟學校協調事情還是要靠工會 啦，工會才能真正替會員發聲（A2-6-01）。
例如勞資代表選舉，勞資會議本身功能一直處於勞資雙方談判和 諧的機制之一。臺大有趣的地方是先有勞資會議才長出工會，過去很 多問題都在勞資會議上被決議解決了，所以工會策略應該要搶下 15 席勞資會議代表，全由工會會員擔任（A3-6-01）。
總覺得約用人員的身份好邊緣化，什麼都沒有什麼都不知道
（B1-6-01）。
相信勞資會議不是沒有討論過(勞資)相關的問題，可是從結果推
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論可知，每次(勞方代表)提出後都被回絕，與校方進行協商的過程實 在太沒有施展的力道（B2-6-01）。
依勞資會議實施辦法第 5 條規定「勞資會議之勞方代表，事業單位有 結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，於該工會會員或會員代表大會 選舉之；事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者，由該工會會員 或會員代表大會選舉之」。
卻有受訪者表示，此法令有解釋上的認知差距，導致工會對於舉辦勞 資代表之選舉，無法有足夠與資方抗衡的力量，一旦勞資會議中的席次分 配不利勞方時，便於勞資會議中盡失勞方優勢。
原本工會中的技工工友會員已經沒有什麼福利需要爭取，當發生 不 當 勞 動 條 件 變 更 需 要 抗 爭 時 ， 勞 資 會 議 根 本 無 用 武 立 足 之 處
（A1-6-02）。
我知道校方巴不得我們工會會員不要碰勞資會議啦，最好都不要 進入那個(勞資)會議當(勞方)代表（A2-6-02）。
工會在勞資會議中無法有足夠的力量，現在職種(職業別)席次應 該重新安排，如果工會具有代表選舉壟斷權，議題就可以全照工會走
（A3-6-02）。
因此有部分受訪者認為，學校裡的勞動者更應藉助工會的團體協商力 量，向校方行使集體協約權，行使工會倡導的議題，取得唯一協商性代表
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權，方可促使勞動條件更加合時合宜，利於校園勞動條件和諧，減少衝突 發生的機會。
就算有勞資會議，也需讓工會更加彰顯其向校方協商的力量，（校 方）無論做什麼決定或是變革的話，都必須經過工會共同協商，對勞 資雙方都有保障呀，溝通窗口變成工會這個團體，所有問題都由工會 統一向校方溝通，校方其實也輕鬆許多（A1-6-03）。
一個人的力量是勢單力薄，要團結啦，把所有勞工的力量用工會 的方式集結起來才能和校方談判呀，不然你人那麼少校方不會理你嘛
（A2-6-03）。
至少在(臺大)工會出現以後，學校在行政主管上的安排的確令人 認為用來對付工會…….。實際上在談判時校方就是不肯妥協，反倒是 用其他透過第三方的手段，例如勞動檢查，或是打不當勞動行為裁決，
那是準司法的途經，他們比較會就範（A3-6-03）。
三、普遍皆期望工會能實質扮演提供勞資關係改善的願景，促使校方 尊重制度變革的協商過程之角色，期使工會的存在促使校方重視校園勞動 權益，這是正向發展的展望。
目前個案大學對於行政人員的制度變革，皆以由上而下的公告方式，
改變的過程以人事單位為制訂法規後公告施行，即使受影響的人員以不利 勞動條件要求重啟協商，校方無不以各式理由推拖及拒絕。
受訪者普遍認為，若能經由工會實質發揮介入談判的協商角色，必能
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迫使校方不再一意孤行，對勞資關係亦能帶來正向溝通的展望。
我是覺得至少行政人員會比較受尊重啦，這樣校方無論做什麼決 定或是變革的話，都必須經過工會共同協商，其實這樣對勞資雙方都 有保障呀（A1-7-01）。
工會至少可以參與校方相關制度制定，這樣校方至少有比較顧忌 不敢自己亂來（A2-7-01）。
這幾年經驗可知(工會)剛開始抗議爭取，他們（校方）就是妥協，
就是必須要接受，這就是工會實質所可以給予會員的期望（A3-7-01）。
團結總是力量大聲音也就可以大一些，而且有了團體組織，也會 比較敢勇於爭取權益，不像以前寧願自己摸摸鼻子就算了，有了工會 感覺就像家裡有大人讓你撐腰一樣（B1-7-01）。
只希望我們的權益不要受損不要再像現在這樣被漠視，如果(工會) 可以幫我們爭取休假多一些，或者辦一些自強活動，甚至增加一些和 編制內職員相差無幾的福利，我想工會應該可以使我們對校方有更多 的向心力（B2-7-01）。
藉由工會出面與學校重啟協商，不合理的制度就該改變，若因為 不合理而損害勞方的勞動條件，絕對可以透過工會改善（C-7-01）。
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