第二章 文獻探討
第二節 工會與勞資關係及人力資源管理關聯性
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表 2-3
工會會員數及組織率
資料來源：行政院勞動部勞動統計年報，2014 年，
http://www.mol.gov.tw/statistics/2452/2457/23640/
附 註：1.我國 2011 年修訂工會法，2011 年後組織率＝((企業工會會員人數+產業工會 會員人數)÷(受僱者-經銓敘之公務人員-約聘僱人員))×100；2010 年前組織率＝(企業工 會會員人數÷30 人以上事業單位受僱人數)×100。2.2014 年我國企業工會、產業工會及 職業工會會員人數合計為 3,350 千人，全國勞工工會組織率為 33.7%。
第二節 工會與勞資關係及人力資源管理關聯性 壹、工會與勞資關係
1940 年代末期，勞資關係始成為社會科學範疇內的單獨研究領域，勞 資關係則是勞工與雇主間的衝突與合作，雇主追求效率，偏向經濟面考量；
勞工則期待公平，注重人性面需求。而勞資關係研究的便是勞工問題的管 理，勞工則是指具有勞工身分的個人，受雇主僱用從事工作而獲得工資者。
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如衛民、許繼峰（2006）指出，由於 Dunlop 發展的勞資關係系統理論 關切焦點為工會與管理者的關係（union-management relation），如何激勵 個別勞工、如何提升整體工作士氣則未作深入分析探討。如何激勵教職員
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系統目標習習相關（范熾文，2004），張家仁、周黎傑（2009）便強調人是 組織活動之主體，更是創造組織價值中最關鍵的因素，有效人力資源管理‧
勞動條件，例如薪資、福利等(Marescaux,Winne & Sels,2013：332)；勞資 關係的觀點則採互動式，勞資雙方為共同的力量，二者目標本質即有所不 同（衛民，1993）。‧ 國
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綜合以上論點及研究，誠如林登睿（2004）研究中所提多元的社會裡，
即使人力資源管理取代部分工會功能，然唯有維持良好勞資關係方能共創 雙贏局面，工會的存在仍有其必要性。如衛民（2004）所指，二十一世紀 的工會不是為了與雇主對抗而存在，其目的是為了維持工會會員的經濟生 活，王惠玲（1999）也指出政府於勞動政策及立法方面，為使勞資雙方以 勞資自治方式建立自我規範的秩序，即該促使工會健全發展。勞資關係所 應運延伸的勞動三權制度，權益衝突的主體皆和資方人力策略管理有實際 密切關聯（吳正旺，2010）。
企業若透過工會協商，而非以強制性的管理，本就具有較為強而有力 的勞動市場機制（Smith,2015：227)，由此可知，即使大學對員工管理採 用企業模式的人力資源管理制度，若能輔以完善的工會制度，負責人力資 源之部門單位則善用其所知悉政府法令規範，給予適當方式之提醒，勞資 間尋求新型態的勞資關係，員工藉由工會組織滿足個人自我實現，校方藉 由工會組織瞭解員工所欲追求的條件，必能達成雙方互利的雙贏模式。
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相同處 相異處
積極勞雇關係，工會及政府即使 需要也會帶來困擾；勞資關係則 認為唯有強大的工會及政府，勞 雇關係才會良好。
資料來源：Kaufman（2001：362）。