工會與勞動三權發展

collectively)及爭議權(right to dispute)。完善的勞動三權對工會組織所提供 的合法性及保護，攸關工會實質運作的發展空間，方可保障勞工的集體行

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體交涉權係為工會的專屬權。衛民、許繼峰（2011）更直接認 為此乃勞動三權的核心所在，吳全成、陳俊益、陳泰源（2013）

更稱勞動三權最後的期望便是促使勞資雙方團簽訂體協約，透 過仰賴著團體協約法，完成進行協商之程序。

三、 爭議權（亦稱罷工權）：透過集體爭議行為迫使相對當事人妥協 以達成締結團體協約目的之權，係為達雇主妥協的手段（王惠 玲，2014）。吳全成、馬翠華（2011）認為係為實現交涉權的輔 助性權利，更是保證談判得以開展的必要權利。

若無團結權則無以行使團體協商權，而若無團體協商權則爭議權尋無 著力之處。簡言之，若僅有團結權卻無協商權及爭議權，工會將與社團或 是其他聯誼性質之組織並無差異，由此可知，勞動三權的關係是彼此緊密 且不可偏廢。

新工會法目的本即為了規範行使團結權，使勞工依法具有組織及加入 工會的權利，而團結權的規範則為協商權以及爭議權規範的基礎，此三者 彼此之間息息相扣（潘世偉、陳正良、林昭禛，2001）。衛民、許繼峰（2011）

認為以往正因舊工會法對個別勞工沒有提供保障，工會組織率自然不高，

自 100 年施行的新工會法中，對雇主不當勞動行為的相關規範，對勞工組 織及推動工會將可具有更多保障。

表 2-5 為我國工會及會員數等逐年的統計表。

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表 2-5

我國工會數及會員數

資料來源：取自行政院勞動部統計年報，2014。

勞工之所以選擇加入工會，最主要目的是應該希望藉由團結權的形成，

取得勞資協商權的基礎代表地位，主旨本該在於保障勞工的工作權（黃英 華，2010）。然而，依表 2-5 統計數字而言，我國工會組織數雖然逐年呈現 上升趨勢，企業工會無論是工會數或是會員人數成長的速度，卻低於產業 工會。陳衣凡（2014）研究認為，應該是企業工會中的會員與雇主本身存 在著利益衝突之故。因此需要政府藉由勞動三權提升勞工加入工會的意願，

促使發揮勞工集體勞動意識。

依張茂源、蕭景文（2006）研究發現，無論是制度面或者是實際組織 運作的層面，未來的校園行政決策中，協商已是不可避免的過程。協商的 目的係為解決問題，實非製造更多的問題或衝突。為了促使學校效能產出、

塑造和諧的校園氣氛及組織文化，的確有必要盡早規劃校園集體協商模式，

減少因進行協商所帶來的負面衝擊。

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