第六章 結論
第三節 後續研究建議
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勞資關係，展現新型態的教育權益保障，塑造高教體系新格局。
綜上所述，本研究所提之實務建議彙整如下表 6-1 所示：
表 6-1
實務建議彙整表
資料來源：研究者自行整理
第三節 後續研究建議
本研究綜合相關文獻理論及研究發現，可知無論是從勞資關係，抑或 是人力資源管理角度，工會皆有其存在的必要性，卻未有其與提升工作績 效、留任意願、以及升遷制度之相關研究。學者張裕隆（2001）研究指出 提升行政效率與競爭能力，首要之途即在於重視「人力資源」的管理與運 用。於高教體系中，約用任用辦法原本立意係以職等升遷制度的訂定留住 人才，並配以考核獎懲制度促進約用人員之工作績效，此一激勵措施是否 影響員工的留任意願與工作績效﹖
若以人力資源管理模式，建立個別化勞方與管理者的勞資關係，是否
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工的重要因素（鹿荷，2009）。梅台生（2002）亦曾提及透過滿足員工某些 需求，將可激發其為組織目標付出努力，此為激勵的意義，激勵員工應藉‧ 國
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之機會，使得組織永久保持活力，提升創造力。
若國立大學能充分應用激勵機制，必定可創造出良好的工作環境與員 工能施展才能的有利條件，促使員工致力於實現整體組織目標並達成個人 期望的目的。本研究卻發現，國立大學約聘僱人員較無出任主管職的工作 機會，雖然從文獻探討中提及，擔任工會幹部可滿足勞工領導統御的慾望，
卻也因校風較為保守之故，職員較不具有出任工會幹部之意願。
因此本研究提出建議，工會與工作績效、留任意願、升遷制度以及人 力資源制度之間的關聯性，或許可成為探討議題，深入探究以發掘更多不 同面向的校園勞動者於工作場域中，所在或是需要的面向為何，將可更加 窺探國立大學人力管理制度與勞資關係的全貌。
本研究提出之後續研究建議相關探討構面，整理如圖 6-1 內容：
圖 6-1 後續研究建議構面
資料來源：研究者自繪
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