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N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y 第貳章、 文獻探討
第一節、國際人力資源管理
國際人力資源管理(International human resource management; IHRM)指的是 取得(procuring)、配置(allocating)以及有效率地在國際企業中運用人力資源的過 程(Pingle & Sood; 2011)。在組織中的人力資源專業人員需要整合不同國家的人資 政策，讓整體組織的目標得以實現。
一、國際企業
近年來國際企業發展與理論備受關注，對於國際企業的分類也有些不 同，其中以 Bartlett & Ghoshal (1989) 的分析架構最具代表性。該架構以 全球效率性（global efficiency）和地區回應性（local responsiveness）兩構 面 ， 將 從 事 國 際 活 動 的 企 業 組 織 劃 分 為 「 國 際 企 業 」（ international corporation）、「多國籍企業」（multinational corporation）、「全球企業」（global corporation）以及「跨國企業」（transnational corporation）四種類型。
全球效率性指企業將秉持母國本位立場，以整體效率性為企業主要 考量，在全球市場中選擇最具效率的地區投資，但是當該地區的效率性消 失時，該企業會選擇撤資離去。至於地區回應性則指企業在當地設立據點 後，會設法融入當地社會、重視投資當地的社會責任，對當地市場結構、
消費者及政府機構有所回應，目的在於快速反應當地需求，盡量讓該分支 據點成長。
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圖 2.1. 1 國際企業分類
資料來源：Bartlett & Ghoshal (1989)
以下針對四種國際企業類型作簡單定義：
1. 國際企業：
在母國生產標準化的產品然後銷售至其他國家。將母國的資源、
技術、流程及功能分權至各國子公司，但仍由母國總部統轄。
策略能力來自於母公司的知識和能力，進行不同國家的推廣和調 適。
2. 全球企業：
依照產品分類形成一個集權的中心，將全球市場視為一整個個體，
銷售統一的商品，採中央集權的方式統籌各種流程、技術及功能以追 求效率。
策略能力來源為設立集中化的全球規模生產據點，追求高效率及 低成本優勢。
3. 多國籍企業：
分權程度高，將決策權下放至各國或區域。產品依各地市場需求
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資料來源：Bartlett & Ghoshal (1989)整體而言，國際企業理論仍在發展中，隨著企業的國際化發展程度 不同，以及營運模式的不同而有所變化，名詞的定義也稍有異同，本研究 依據研究對象及目的，並不多加區隔四種類型的國際企業，而以國際企業
（Multinational Corporation, MNC）一詞概括所有種類的國際企業。因為 本研究的探討議題為國際企業組織內部的跨文化人力資源管理活動，所以
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將國際企業定義為總部設在一國而在兩個或兩個以上國家成立子公司的 企業。
二、人才外派
隨著企業發展越來越全球化，有越來越多的組織會派遣員工至海外 擴張事業(Bolino, 2007)，Caligiuri & Lazarova (2001)以及 Caligiuri (2000) 指出國際企業(MNCs)已經了解到人力資源管理在全球競爭下的重要性，
因此許多國際企業會派遣他們的管理者和高階經理人到其他國家去貼近 觀察國際經濟的變化、發展國際管理能力以及幫助企業進入新市場，
(Belderbos & Heijltjes, 2005; Kim & Slocum, 2008; Shaffer, Harrison, &
Gilley, 1999; Tung, 1998; Van Emmerik & Euwema, 2009)，而國外公司的運 作、溝通皆需要外派人員來協助企業營運與決定資源配置(Boyacigiller, 1990)。
關於外派人員的分類有很多不同的方式，Scullion & Collings (2006) 就針對過去不同學者對於外派的分類方式整理出下表 2.1.2 的外派人員類 型：
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資料來源：Scullion & Collings (2006)
然而過往的研究顯示，約有 16-40%的海外派遣會以失敗收場((Black, 1988; Caligiuri & Lazarova, 2001)，關於外派失敗的原因有許多，除了適應 當地環境、個人能力成熟度之外，對於外派工作環境與個人家庭生活情況 的互動和調適都會影響外派任務的成功與否(Tung, 1988)，根據 Zikic, Novicevic, Harvey & Breland (2006)所作的研究，外派人員在外派的不同 階段所面臨到的問題不盡相同，可依外派階段的不同加以分類：
外派前(Pre-expatriate)：
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工作相關問題，例如缺乏適當的訓練、職業規劃和角色訓練；家 庭相關問題，例如家人的抗拒、缺乏適應訓練。
2. 外派中(Expatriate)：
缺乏溝通、職業訓練不足、當地社會資產不足、工作績效及動機 下降。家庭則可能面臨到小孩教育問題、配偶缺乏就業機會等狀況。
在文化適應方面也容易遇到無法適應當地文化，對當地生活感到恐懼 的問題。
3. 外派後回任(Repatriate)：
容易產生精神上的緊張及衝突、缺乏決策制定權，導致回任後離 職率高；家庭的問題包括生活水準的潛在下降、回任的不適應、婚姻 的不和諧以及母國的適應問題。
由以上研究可以發現，外派人員所面臨到的生理、心理層面的壓力 比起一般在母國公司工作的員工要高出許多，Briscoe & Schuler (2004)指 出，外派工作中個人的特質相當重要，當面對新環境以及更大的工作壓力、
不確定性高時，若情緒控制的成熟度不高容易造成外派任務的失敗，因此 我們可以假設，曾經經歷外派任務的員工，其心理強度及抗壓性容易比沒 有外派經驗的員工要來的高，而這可能使得具外派經驗的求職者或員工對 有助於公司能力的增加。
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三、跨文化適應
在全球競爭激烈的時代下，企業派遣專業經理人或是專業人員到海 外分公司任職的情況相當頻繁，當外派人員到一個與母國文化不同的國家 上任時，很有可能接受到文化衝擊，在這個情況下，外派人員是否能順利 完成任務除了依靠本身的專業能力外，還需要良好的跨文化適應能力。
所謂的跨文化適應(cross-cultural adjustment)指的是個人在變換環境 時所作的心理調適，使其能在工作或非工作方面降低衝突以及壓力，增加 心理上的舒適感以及自在感(Aycan, 1997)。
Aycan(1997)指出，外派人員的跨文化適應程度所影響的層面極廣，
一旦外派人員因為無法適應在地主國的生活而提早返國甚至離職，公司所 必須付出的成本極高，除了財務上的損失、商譽的影響之外，也有可能損 失優秀的公司員工。而失敗的外派任務也可能造成外派人員在當地的績效 降低，並造成後續的員工不願意接受此任務(Stroh, 1995)。
Black & Stephens(1989) 將 跨文 化適 應區 分 成一般 適應 性 (general adjustment) 、 工 作 適 應 性 (work adjustment) 以 及 互 動 適 應 性 (interaction adjustment)三類。一般適應性指的是外派人員對地主國的氣候、食物以及 居住環境的了解以及接受程度；工作性適應指的是在不同的工作價值、環 境以及標準下心裡的舒適程度；最後一個互動性適應則是在地主國文化下，
是否能瞭解當地的溝通風格以及如何與地主國人民間的人際互動方式。
若外派人員能成功解決外派所面臨到的適應問題，他們就能從中累 積許多可貴的個人資產。Yamazaki & Kayes(2004)就針對外派人員的跨文 化適應(Cross-Cultural Adaptation)能力做出下表的研究。
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資料來源：Yamazaki & Kayes(2004)
針對以上幾個構面做更精確的解釋：
1. 人際技巧(Interpersonal Skills)：
(1)與他人建立關係
包含了處理他人事務、與當地區民及同事建立關係、擁有關係 技能或能力、非自我中心、處理內部成員衝突、能夠合作等。
(2)重視不同文化的人們
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許多研究指出，尊重及瞭解不同文化的人對於跨文化學習是相 當重要的，裡面包含幽默感、人際之間的尊重、文化間的敏銳度、當 地文化的敏銳度、文化的開放性以及對他人需求的感受等。
2. 資訊技能(Informational Skills)：
(1)聆聽與觀察
聆聽與觀察被描述成跨文化學習的基本技能，也有學者認為這 是一種學習模式的採用。
(2)不確定性的處理
包含了對個人關係不確定性的處理、對不確定的容忍度、處理 不熟悉事務的能力、讓新的經驗變得更有意義以及非語言的溝通模 式。
3. 分析能力(Analytic Skills)：
將複雜的資訊轉換成另一種語言的能力。包含語言技能、願意去溝 通、溝通能力、溝通行為、了解當地語言、英語技能、語言的流暢度 等。
4. 行動技能(Action Skills)：
(1)採取行動與發起
許多研究指出行動採取能力有正面的影響，這些技能包含了不 消極、改變劣勢、接受風險、行動主義、採取主動、外向性高。Ishida (1992)指出這決策技能對於達到有效的績效是基本能力。
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(2)管理他人
包含組織能力、維持組織發展、一般管理。
5. 適應性(Adaptive) ：
(1)適應性與彈性
包含人與人之間的彈性、有足夠能力去適應。
(2)壓力管理
在國外文化中生活是一項容易充滿高度壓力的經驗，而有能力 去管理這些壓力是一種重要的技能，這些能力包含足以應付緊張、沮 喪與孤獨感的情緒成熟度、壓力下的自我控制、壓力處理。
由以上的研究整理中可以發現，外派人員若能成功適應當地的文化 以及生活，將從中獲得許多工作與非工作相關的技能，而這些技能能否在 回任後增強母公司的能力，就是本研究所希望探究的問題。