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第三節、研究結果討論
以下就各假說進行研究結果的討論：
假說 1：知識取得能力將強化母公司動態能力
H1a：外派人員在子公司的知識取得將強化母公司動態能力中的感知能力。
實證結果發現，在整體迴歸模型中，外派人員在外派任務時無論是內部知 識取得知識能力或是外部知識取得能力皆對感知能力有顯著影響，意即外派 人員在子公司時不管是企業內部，或是對產業內的新知識了解越多，越能提 升母公司的感知能力。外派人員在外派任務期間，藉由各種管道取得對當地 資源、競爭者以及產業知識的了解，在回任後可以將知識帶給母公司的人員，
幫助母公司掌握市場的變動，增加其感知環境的能力。因此母公司應確保外 派人員得以順利從內部管道取得所需資訊，並且增進其與產業的聯繫，促進 外派人員外部知識取得的能力，以此加強母公司的感知能力。。
H1b：外派人員在子公司的知識取得將強化母公司動態能力中的機會獲取能 力。
從整體迴歸式摘要中可以看出，知識取得對動態能力中機會獲取的影響，
只有在「內部知識取得能力」項中有邊際顯著影響，顯著性為 0.57，顯示外 部(產業)的知識並不會對機會掌握能力產生效果，部分證明原始的假說。
本研究認為，這表示一旦企業經過環境掃描發現市場上的機會後，最重要 的就是必須從內部既有知識出發，外派人員在當地子公司所累積的經驗就成 了母公司重要的知識庫，相較於快速取得競爭對手的資訊，在這個時候更重
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要的應該是利用先前內部儲存的知識，快速回應環境的變動以掌握先機。
H1c： 外派人員在子公司的知識取得將強化母公司動態能力中的管理威脅能 力。
以管理威脅為應變數的迴歸式中，整體顯著性為 0.04，且在知識取得的部 分，不管是內部或是外部知識的取得，皆對管理威脅能力有正向影響，顯著 性分別為 0.002 以及 0.023。本研究認為，這和 Teece(2007)所提出的動態能力 概念的提升相當一致，Teece 認為管理威脅能力指的是企業應避免過多的規章 以及複雜的組織結構，產生的成長停滯情形，因此若內部知識流通順暢，且 訂有獲得以及儲存新知識的流程，將能使組織保有思考上的創新，避免過於 依靠舊有的商業模式或是作業流程。且 Teece(2007)也指出，為提升組織管理 威脅的能力，應加強企業內部的知識管理能力，藉由適當的學習以及知識的 轉移，避免思考過於陳腐的可能，如果員工藉由和外界的接觸，例如觀摩其 他子公司或是供應商的營運模式而習得不同的管理規則，將這些知識帶回母 公司中，將對母公司的創新有所幫助，與本研究所得出的結果相當一致。
外派人員在子公司的溝通能力將強化母公司的動態能力
H2a： 外派人員在子公司的溝通能力將強化母公司動態能力中的感知能力。
在本研究的原始假說中，認為良好的溝通能力以及網絡關係，有助於外派 人員交流資訊，且由於許多珍貴的知識屬於隱性知識，難以依靠文書來傳遞，
需要藉由外派人員在當地與其他員工的互動，將知識帶回母公司，增強母公 司對外在環境的了解，進而增強感知能力。
但是從迴歸式中可以發現，無論是正式或是非正式的溝通能力，對感知能
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力的影響皆不顯著，這代表著外派人員無論是透過何種管道傳遞知識，對母 公司的感知能力都不會有顯著影響，本研究認為，這表示對感知能力而言，
重要的不是訊息在內部傳遞的管道與來源，而是如何率先取得知識、分析知 識，才是重要的能力核心。
H2b：外派人員在子公司的溝通能力將強化母公司動態能力中的機會獲取能 力。
經過整體的迴歸分析後，發現在人際網絡項目達顯著的水準，表示外派人 員的人際網絡經營得越良善，對於母公司的機會獲取能力越有幫助。本研究 認為，這代表母公司在感知到環境的變化之後，若要能迅速掌握機會，其與 上下游的關係就變得相當重要，如果外派人員於外派任務期間可以組成自己 特有的人際網絡，未來母公司希望在當地開發新的產品或是增加產線時，外 派人員就能夠提供自己的人脈資源，幫助母公司快速部屬以獲取機會。
另外，在整體迴歸式中可以發現，在母子公司溝通能力對機會獲取能力中 呈現正向顯著，顯著性為 0.006。雖然在假說中並沒有提到，不過這表示母子 公司間的溝通管道越暢通，越有助於機會的掌握，不管是母公司希望借助子 公司在當地的上下游網絡，或是子公司希望母公司提供研發資源，一旦母子 公司間的溝通良好，都有益於迅速回應外在需求，加強機會掌握能力。
H2c：外派人員在母子公司的溝通將強化母公司動態能力中的管理威脅能力。
本研究認為，若母子公司的溝通管道暢通，有助於母公司管理上的彈性，
母公司可將部份生產流程或是功能移交至海外子公司，保留母公司專有的能 力與資產，增加 Teece(2007)在管理威脅能力中提到的，藉由專業的分工以及
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資產重新配置，甚至是組織型態的調整來獲得持續性的成長，也就是管理威 脅的能力。
但在實證假說驗證後，此假說並沒有被支持，顯示母子公司間的溝通狀況 並不會影響母公司在管理威脅上的能力。推測其原因，可能是因為台灣的企 業普遍來說權利較為集中，若外派人員不是高階團隊中的一員，則母公司難 以因為外派人員自身的經驗來更改組織策略以及標準化的程序，即使外派當 時母子公司的溝通狀況良好，外派人員回任母公司後也難以大幅更動行之有 年的管理方式，造成此假說無法成立。
跨文化適應對知識取得能力與動態能力的調節效果
H3a：外派人員的外派適應度將強化子公司的知識取得與母公司動態能力中的 感知能力之正向關係。
H3b：外派人員的外派適應度將強化子公司的知識取得與母公司動態能力中的 機會獲取能力之正向關係。
H3c：外派人員的外派適應度將將強化子公司的知識取得與母公司動態能力中 的管理威脅能力之正向關係。
對於跨文化適應狀況對知識取得以及動態能力之調節效果驗證中，從迴 歸模型可以發現只有「外部知識取得能力對母公司管理威脅能力」的文化適 應交互效果為顯著，且由於係數為-0.285，表示是反向支持此假說，其他的調 節效果皆不顯著，表示文化適應程度並不會影響外派人員在知識取得上，對 母公司感知以及機會獲取能力的相關程度。
針對跨文化能力弱化外部知識取得能力對母公司管理威脅能力的原因，本
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研究推測，可能是文化適應性高的外派人員在當地適應良好，雖然方便外部 知識取得，但可能過於習慣當地的運作模式，回任母公司之後無法適應母公 司作業程序以及規則，但組織章節是無法立刻更動的，Teece(2007)認為如果 快速變動組織規章反而容易造成員工的反彈，不利管理威脅能力的累積。
至於其他效果不顯著的原因，本研究推測，知識取得的內容著重在產業內 部的新資訊，以及專案執行的回饋，外派人員可以倚靠本身的專業知識處理 被交派的任務，在當地的文化適應程度並不會影響知識取得的成效，以至於 無法證明文化適應高的人能夠加強知識取得對母公司感知以及管理威脅能力 的影響。
跨文化適應對溝通能力與動態能力的調節效果
H4a：外派人員的外派適應度將強化子公司的溝通與母公司動態能力與母公司 動態能力中的感知能力之正向關係。
H4b：外派人員的外派適應度將強化子公司的溝通與母公司動態能力中的機會 獲取能力之正向關係。
H4c：外派人員的外派適應度將強化母子公司的溝通與母公司動態能力中的管 理能力之正向關係。
在整體迴歸模型中，針對溝通能力與動態能力的調節效果項目共有兩個效 果成立，分別是「正式溝通管道」對於感知能力以及機會獲取能力的影響，
在管理威脅能力的調節效果部分，由於原始假說中並沒有針對這部分進行假 設，但從迴歸式中可以看出正式溝通管道的暢通對於管理威脅能力也具有正 向的影響。
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本研究認為這表示外派適應度高的員工，其將知識儲存並藉由正式溝通管 道傳遞給母公司的表現越好，如同原始假說所說，適應良好的員工有較高的 動機將當地知識傳達至公司，並儲存在公司的資料庫中，而非成為自己的專 屬知識。對企業而言外派人員越願意透過企業內部的網絡交流與傳遞新知識，
而這些知識又經過資訊化的處理，可以被保存在企業中，進而順利轉移到母 公司，加強母公司對環境感知以及機會獲取的能力，這也代表著如何將外派 人員本身的知識轉化，順利成為企業的知識資產，而非單純追求外派人員在 當地的績效表現，對於母公司來說才是項有利的投資。願意方便後人萃取與 使用，將此能力提升至公司之中。
至於文化適應能強化母子公司溝通對管理威脅的影響，迴歸分析顯示結果
至於文化適應能強化母子公司溝通對管理威脅的影響，迴歸分析顯示結果