一、對建構學習成長構面衡量指標的看法
從上一章問卷調查研究結果發現：受訪者「對建構學習成長構面衡量指標的看法」
各層面以「激勵、授權與配合度」（平均數3.96）所獲得的重要程度最高，其次為「資 訊科技基礎及知識管理應用」（平均數3.80），而「員工的能力」（平均數 3.69）所獲得 的重要性最低，總體看法平均數為3.84。
本研究顯示受訪者普遍認為「激勵、授權與配合度」在建構學習成長構面衡量指標 項目中最為重要，可優先列入績效評核項目內。在穩定的工作環境中，組織應透過適當 的獎勵措施及暢通的升遷管道，正面鼓勵人員積極向上，進而提升員工薪資、福利及整 體滿意度，並及時妥適的處理員工意見等措施來鼓勵人員積極向上，以振奮人心提升員 工的能力。其次，為因應資訊時代的潮流，組織應普遍建置資訊系統並加強人員資訊系 統的應用能力，讓人員能順利使用並應用各項系統，以有效提升員工在資訊科技的能力 與素質。各構面意見分析如下：
（一）在「激勵、授權與配合度」方面：
本研究顯示高達80%以上的受訪者非常重視獎勵措施及升遷管道，認為組織可以 透過適當的獎勵措施及暢通的升遷管道，來正面鼓勵同仁積極向上，進而提升員工薪 資、福利及整體滿意度，並及時妥適的處理員工意見等配套措施來鼓勵人員積極向上 以振奮人心提升員工的能力，但對於策略認知率及關鍵職位平均任期在績效評估指標
的重要程度得分就顯得較低。
另經由深度訪談發現，中華電信公司在學習成長構面的評核項目太少，尤其是在激 勵措施方面，只有員工建議案是不夠的，應該可以再增列其他項目，如升遷、獎勵措施、
員工意見處理..等，來正面鼓勵人員。而目前公司僅以績效合作為手段，沒有足夠誘因 產生吸引力，在獎勵措施方面確實需要加強，才能達到激勵之目的。
（二）在「資訊科技基礎與知識管理應用」方面：
本研究顯示高達 80%以上的受訪者非常重視資訊系統普及率及資訊系統的應用 能力，認為公司可以透過資訊系統的普及建置與提升人員資訊系統的應用能力來提升 員工的能力，但對於關鍵知識建置率及線上學習上網率在衡量指標上就顯得比較不重 要。因此，中華電信公司應於各單位普及設置資訊系統讓人員能普及使用，並加強員 工資訊系統的應用能力，讓人員能順利應用使業務更順暢，以有效提升員工在資訊科 技的能力與素質及服務品質。對於關鍵知識建置率及線上學習上網率，可能因操作程 序不甚簡易，以及單位人力精簡減導致工作繁忙無法深入瞭解相關內容，而為配合公 司政策，只好應付了事或因電腦建置率及關鍵知識使用率不高，因此所獲得的重要性 程度最低。
另根據本研究彙整國內有關學習成長構面衡量指標發現，中華電信公司在「資訊 科技基礎與知識管理應用」方面，僅注重「知識管理應用」而忽略「資訊科技」，與 問卷調查及深入訪談結果，不謀而合。
（三）在「員工的能力」方面：
本研究顯示受訪者認為組織可以透過員工專業職能培育及充足的教育訓練時數 來提升員工的專業能力與素質，但對於員工離職率及員工取得各類證照數在績效評核 項目重要程度方面就顯得比較不重要，表示受訪者認為該公司工作穩定離職率較低以 及公司已設有專業訓練機構（訓練所）與年度訓練計劃培訓各類人員，員工取得各類 證照數就顯的較不重要，因此，此二項所獲得的重要性程度最低。
二、對公司學習成長構面評估指標的看法
受訪者「對公司學習成長構面評估指標的看法」各層面以「強化激勵措施」（平均 數3.74）所獲得的同意程度最高，其次為「專業職能歷練」（平均數 3.62），而「知識管
理應用」（平均數3.51）所獲得的同意程度最低，總體看法平均數為 3.61。
本研究顯示，受訪者對公司學習成長構面評估指標，普遍認為實施建議提案制度確 能促使公司知識能量分享及作業流程改善，並且可以培養員工問題發掘及解決的能力，
公司對於員工提案建議，應及時反應並適時提供適當獎勵及正面鼓勵，以提升員工工作 滿足感與組織承諾感。其次，受訪者亦認為公司所屬訓練所開辦之各類訓練班次能滿足 工作所需並有效培育第二專長，增加員工專業技術與能力並提昇公司競爭力，公司應積 極利用此訓練機構有效培育各類專業人才。而為因應國際化趨勢，公司應積極營造英語 學習環境促使人員熟悉並主動學習，以提升人員外語素質進而促進工作能力及公司整體 競爭力。另外在知識管理應用部分，雖然受訪者認同該系統可蒐集整理組織內、外部有 效及有用的資料，但對目前公司知識管理系統所提供知識分享的方式感到最不滿意，公 司應檢討修正該系統，以員工需求為前提，並擬定相關政策及措施，以引起員工對系統 的注意並提出其需求進而去運用，才能促進員工學習、組織發展，發揮知識管理的效用，
達到系統建置的目的。各構面意見分析如下：
（一）在「強化激勵措施」方面：
資料顯示，受訪者普遍認為透過提案建議制度可以培養知識創造的文化，累積員 工智慧，促使公司知識能量分享及作業流程改善，並且可以培養員工問題發掘及解決 的能力。但對於公司藉由實施提案制度來促使工作滿足感與組織承諾感的同意程度相 對就顯得較低，可能是該公司對員工提案建議未及時反應並適時提供適當獎勵以正面 鼓勵提案，無法讓人員達到工作滿足感與組織承諾感之期望。
另經由深度訪談發現，實施建議提案制度能促使公司知識能量分享及作業流程改 善，且可培養員工問題發掘及解決的能力，提高公司對外競爭力。但公司應及時回應 並依提案等級給予優質獎勵金，才能促使人員積極參與，創造組織生機並凝聚員工向 心力及歸屬感。
（二）在「專業職能歷練」方面：
資料顯示，七成以上受訪者認為公司所屬訓練機構（電信訓練所）開辦之各類訓 練班次能滿足工作所需，有效培育人員第二專長，並可增加員工專業技能及公司整體 競爭力，公司應積極利用此訓練機構有效培育專業人才，以培養企業「永續性競爭優 勢」（sustainable competitive advantage）。但對於提升英語能力可以提升工作能力，所 獲得的同意程度就較低，可能是實際工作上較不需要直接使用到英語所致，因此公司
應營造英語學習環境，促使人員習慣並主動學習，以提升人員英語素質及公司競爭力。
另經由深度訪談發現，就專業職能歷練整體成效而言，確實可以有效培育人員幫 助員工成長與發展，提升員工價值、工作效率並達到培養人力的目的，大多數人員皆 持正面看法，認同公司制度。但執行面若太偏重達成率容易忽略品質，反而浪費公司 資源，有的單位為達成績效，只做表面功夫並未深入瞭解內涵，甚值出現反淘汰現象。
對於將英語能力檢定通過率列入績效評核項目，負面看法最多，若採用高獎金並搭配 及時公開獎勵制度來吸引人員主動學習，效果會比強迫參加有效。
（三）在「知識管理應用」方面：
研究顯示，有60%以上受訪者對公司知識管理系統可以蒐集、整理組織內（外）
部有效及有用的資料，並且將各種知識（技術）用文字化或其他方式紀錄，變成工作 手冊存入知識庫中持正面看法，但對目前公司知識管理系統所提供知識分享的方式
（如專業知能傳承、關鍵知識庫、社群、討論區等）可以滿足員工需求的滿意程度就 顯得較低，表示公司在提供知識分享的方式尚嫌不足，應在這方面多加宣導，提供誘 因鼓勵人員多上系統分享及交流知識。
另經由深度訪談發現，就知識管理整體成效而言，可節省接任人員摸索時間，快速 進入作業程序，減少錯誤率並培養企業分享之文化，達到工作傳承之目的並增進公司整 體競爭力。但若缺乏相關的說明和宣導以及適當的獎勵措施鼓勵全員參與，或不常更新 內容、未設有專人維護知識管理系統資料來創新知識，所建立的資料將很快變為毫無價 值，且亦無法吸引員工主動運用。而各單位只求績效根本忽略人員實際運用情形及系統 後續發展，因此常導致人員只是制式化的配合公司政策，鮮少應用系統及深入瞭解其內 容，無法顯現員工在知識管理應用的績效，且亦未真正達到個人學習、組織成長及系統 建置目的。