一個良好的策略管理系統，如果未與獎酬相連結，將很難達到激勵卓越績效之效 果，如此一來企業目標將不易達成。有鑑於此，中華電信公司為強化團體績效考核與個 人績效評核之連結的激勵措施，由總公司依各機構營運計畫目標作團體考核，再轉化機 構績效配合員工個人貢獻度核發獎金，不因職務層級高低而影響其公平性，以激勵員工 士氣達成績效。
一、民營前：
中華電信公司民營前之經營績效獎金包括考核獎金及績效獎金兩部分（獎金之總額 以不超過4.6 個月薪給為限）。兹簡述如下：
（一）考成獎金：包括「考成獎金」及「全勤獎金」兩部分，合計約2 個月。
1.考成獎金：考列優等者核發 2 個月，考列甲等者核發 1 至 1.8 個月。
2.全勤獎金：全年合計約 0.4 個月。
（二）績效獎金（依年度內各員工服務績效及對事業之貢獻度核發）： 1.核發月數：合計約 2.6 個月。
2.核發標準：年終考成
評列「優等」者：核發月數×100%，評列「甲等」者：核發月數×90%，
評列「乙等」者：核發月數×80%，評列「丙等」者：核發月數×70%，
評列「丁等」者：不予發給。
由於員工之間的獎金數差異不大，只要維持一定水平之績效，幾乎所有員工均可 領到4.6 個月獎金，對員工之激勵性較差。
二、民營後
民營化後的中華電信公司，為落實績效獎金差異化及具體回饋員工的工作表現，獎 金的類型有所變化。即視公司營運情況及員工績效表現，將原考成獎金改為固定獎金，
績效獎金則仍予維持，以激勵員工士氣達成績效目標。另為激勵從業人員工作績效，提
升公司盈餘，增加股東權益，增設「企業化獎金」，以激勵各機構創造更加績效。企業 化獎金為民營化之後所新增的獎金類型，獎金配合個人績效成績，每個人均有差異性，
對員工而言，有好的表現就能有好的報酬，而員工本身也願意為公司效力，以獲取高額 獎金。對公司而言，因受到企業化績效獎金之因素，表現優劣者獎金差異幅度增加，具 體激勵員工全力爭取績效。
（一）固定獎金：包含「年節獎金」及「全勤獎金」兩部分，合計約2 個月。
1.年節獎金：分為春節獎金 1 個月、端午節獎金 0.3 個月及中秋節獎金 0.3 個月。
2.「全勤獎金」：全年合計 0.4 個月。
（二）績效獎金：（按各機構之經營績效、員工貢獻度及其績效評核結果發放）： 1.核發月數：合計約 2.6 個月。
2.核發標準：年終考核
評列「優等」者：核發月數×105%，評列「甲等」者：核發月數×100%，
評列「乙等」者：核發月數×90%，評列「丙等」者：核發月數×80%，
評列「丁等」者：不予發給。
（三）企業化獎金（依各分公司年度企業化績效核發）：
1.企業化績效：各分公司「稅前純益」－「投資成本」×「必要報酬率」。
2.核發標準：年終考核
評列「優等」者：平均薪資×3.0 個月，評列「甲等」者：平均薪資×2.4 個月，
評列「乙等」者：平均薪資×1.8 個月，評列「丙等」者：平均薪資×0.8 個月，
評列「丁等」者：不予發給。
茲將中華信公司歷年BSC 學習成長構面績效評核項目及衡量指標說明如下表 3-7。
年度 項目 績效評核項目內容
年度 項目 績效評核項目內容
公式 培養人力績效＝職能訓練率（50%）＋英語能力鑑定通過率（50%）
定義
1.職能訓練率＝員工訓練總天數/員工人數
＊員工人數＝(年初＋年底)員工人數/2
2.英語能力鑑定通過率＝通過人次/目標人數（40 歲以下員工數 20%）×100%
指標
名稱 專業職能歷練 策略
目標 藉由工作輪調，共創學習型組織 公式 專業職能歷練＝工作輪調率 2007
定義 工作輪調率＝(機構內＋機構間)調派人次/員工人數×100%
＊員工人數＝(年初＋年底)員工人數/2
資料來源：中華電信公司BSC績效評核系統，網址：http://bsc.cht.com.tw，本研究整理
表3-8 中華電信公司歷年 BSC 學習成長構面績效評核項目彙整 實施年度
評核指標及項目 2004 2005 2006 2007
知識管理應用—專業知能傳承建置完成率 V
知識管理應用—情境測試率 V
知識管理應用—調派員工系統應用率 V
知識管理應用—關鍵知識文件點閱率 V
知識管理應用—工作項目更新率 V V
知識管理應用—關鍵知識文件心得分享率 V
專業職能歷練（培養人力績效）—職能訓練率 V V V V
專業職能歷練—工作輪調率 V V V V
專業職能歷練（培養人力績效）—英語能力鑑定通過率 V V V
強化激勵措施—員工建議制度達成率 V V V