就相關組織公平研究文獻中，其內涵為分配公平、程序公平與互動公平等三個層面。承 諾乃具有保證與約定的涵意。在組織公平與專業承諾的共同理論基礎中，可從社會交換與投 注理論裡，發現交換結果必須達到公平的均衡狀態，若無法達到公平均衡時，便會停止交換 行為，或以懲罰對方的方式來達到平衡。Blau認為在組織中，員工對上司的正向行為的情感 性社會性交換，會影響組織成員的行為表現及對組織工作投入的回饋程度；如果成員知覺他 們在工作上被組織以公平方式對待時，則會對於組織表現出認同組織的信念。但在事實上，
承諾的概念是可以應用於各領域之中，雖然所針對的領域對象有些不同，但在基本上，承諾 的意義在不同的情境下是相當接近的（引自陳慧穎，2007）。
而就動機認知理論而言，動機是促使個體行為朝向目標活動的動力，而動機的來源是經 由個體認知的心理歷程，其中公平理論亦然。公平的程度取決於員工在投入與報酬之間的平 衡感受，與他人相互比較差異結果的認知。黃榮貴（2000）就認為在教師對認同目標持續努 力的過程中，動機是引發並達成教師專業承諾的動力來源，並對於教學相關要素清楚判斷衡 量之後，每個人都會為自己的行為辯護，用來證明自己是有能力且具有理性的，這種態度因 而引發了教師的專業承諾。
由上述可知中，從組織公平與專業承諾在社會交換理論、投注理論與動機認知理論之關 係，可推論得知組織公平、組織承諾與專業承諾三者之間有著一定的關係，可從：組織公平 與專業承諾的關係；組織承諾與專業承諾的關係；組織公平與組織承諾的關係看出端倪。分 述如下：
一、組織公平與專業承諾關係研究
若以組織公平與承諾間的研究文獻中，發現組織公平對於專業承諾之相關實證研究實際 上並不多見，而且組織公平的研究對象大多是以企業的人力資源管理為主。「組織公平」對 於「承諾」的議題，也大致是以「組織承諾」研究為主，將其應用在教育專業領域的部分，
僅 蔡秋竹（2004）在探討高職校長領導型態、組織公平與教師專業承諾關係時，採用問卷調 查的方式蒐集實證資料，以中部地區六縣市高職教師為研究對象，經由分層隨機抽樣進行問 卷施測，問卷調查的結果經由統計分析後，發現學校組織的「分配公平」、「程序公平」與「互 動公平」會影響到教師的「情感性」與「規範性」專業承諾，而且組織公平對教師專業承諾 具有預測力，其中「程序公平」最能有效預測教師在「情感性」與「規範性」的專業承諾。
由上述可知，在教育研究中組織公平與專業承諾關係的研究仍有待開展並進一步的瞭解。
二、組織承諾與專業承諾有密切關聯
若以「組織公平」而言，乃個人對於組織為現象的一種知覺，是以組織為對象所產生的 承諾關係所進行的相關研究。但就專業人員而言，其實對所處工作組織的承諾與其對專業的 承諾，彼此之間的關係為何？是值得探討的。
張志毓（1996）就國民小學教師組織承諾與專業承諾的現況進行研究，分析教師組織承諾與 專業承諾的關聯，並探討預測教師專業承諾的變項及其影響力量，同時進行比較教師人口變 項與學校環境變項在教師組織承諾及教師專業承諾上的差異。其研究工具包括「教師組織承 諾量表」及「教師專業承諾量表」兩種問卷進行調查，受試對象包括台灣地區161 所公私立 國民小學1430 位教師。經統計分析發現：一、組織認同、留職傾向及努力意願可作為教師 組織承諾的重要指標。二、國民小學教師具有高度的教師組織承諾感。三、教育專業認同、
教育專業倫理、研究進修、教育專業關係及教育專業信念可作為教師專業承諾的重要指標。
四、國民小學教師具有高度的教師專業承諾感。五、國民小學教師人口變項及學校環境變項，
在教師組織承諾及教師專業承諾上有差異存在。六、國民小學教師組織承諾與教師專業承諾 有密切的關聯。七、教師人口變項、學校環境變項及教師組織承諾可以有效預測教師專業承 諾。在 李美珍（1992）、李豐安（2004）、周志盛（2001）、戴宏達（1999）和 蕭琇月（2005）
研究中，也從實證中發現組織承諾與專業承諾間達顯著正相關。從研究結果中可知，教師組 織承諾除了與教師專業承諾有密切的關聯外，並且能夠有效的預測。因此，以下從組織公平 與組織承諾的關係來探討說明。
三、組織公平與組織承諾的關係
經前述發現組織承諾與專業承諾間，顯然具有顯著正相關。且教師組織承諾除了與教師 專業承諾有密切的關聯之外，並且能夠有效的預測教師專業承諾，故組織公平與專業承諾關 係可藉助於組織公平與組織承諾相關研究文獻加以參考探討。在 呂奇樺（2006）、林贊正
（2005）、陳漢銘（2005）和劉鳳娟（2005）的研究中顯示組織公平與組織承諾呈現正相關。
呂奇樺（2006）以企業個案公司總公司員工為研究對象，在組織公平對組織承諾的影響關係 中發現，組織公平三種構面中對於組織承諾有顯著影響的是分配公平和程序公平，而且程序 公平的影響程度比分配公平大，亦卽程序公平比分配公平較能預測組織承諾，而互動公平的 影響並不顯著。原因是程序公平比較能夠解釋組織的變數，也就是組織承諾；而分配公平比 較能說明個人變數，即工作滿足或者是薪酬的滿足。同時發現分配公平與程序公平對組織承 諾之交互作用關係中，員工所覺知的程序公平高低，對於組織承諾的影響差異會受分配公平 高低所影響，也就是當員工覺知分配公平低的時候，程序公平高低對組織承諾的影響差異較 大（高程序公平群組與低程序公平群組間對組織承諾的距離）；而當分配公平高時，程序公 平高低對組織承諾的影響差異程度會減少。因此，組織應先做到高度的程序公平，因為當員 工知覺高度的程序公平下，不論該員工知覺分配公平是高或者是低，其組織承諾均較高且差 異性不大。同時分配公平、程序公平以及互動公平對企業聲望認知會有顯著正向影響，並且 組織公平對組織承諾的影響，再加入企業聲望認知後，其影響效果則會增強。
由上述可知，關於組織公平與專業承諾關係之研究文獻並不多，且大多研究是以組織公 平與組織承諾關係之研究為主。經多方蒐集文獻的研究結果發現，組織承諾與專業承諾間顯 示正向相關，而且組織公平與專業承諾彼此關係是基於社會交換理論與動機公平理論的延 伸，組織成員對於程序公平重視程度高於分配公平與互動公平，且程序公平更可以激發教師 的組織承諾，同時也可以增進教師專業承諾。