綜合前述，本研究針對分配公平與程序公平兩大構面加以闡述其相關理論。
一、分配公平相關理論
依據蒐集的文獻，將分配公平相關理論呈述如下：
（一）公平理論
Adams 提出之公平理論被視為一般管理學者奉為激勵理論的經典之作，指出個人在工作 當中會評估自己與他人的input（工作投入：認知、技能和情感）與 output（報酬：薪資和自 尊）之比值，並與條件相當的參考對象或過去曾擔任過的工作相互比較分配的結果，如果察 覺結果相同，則會因為公平而感到滿足；若比較結果後認為受到不公平對待時，則會導致緊 張、不愉快及不滿足的心理狀態。Adams 認為員工對於組織的各種決策或作為的認知，會直 接影響他們在工作場所的投入（引自王蜀鳳，2006）。
Greenberg 指出公平理論是因為人們在組織中會進行社會比較，比較他們的投入與獲得 是否受到公平的對待，若感覺不公平時則改變其表現，改變行為的方式有下列幾種：1.改變 工作表現。2.改變比較的對象。3.增加其他額外的小利，以彌補所受到的不公平。4.扭曲他人 的表現和結果，讓自己好過些（引自鄭燿男，2006）。邱麗蓉（2003）認為公平理論可以說 明要增加員工的工作績效，就必須增加員工對公平的認知。
Greenberg 在 1984 年認為公平理論是個人為了改變不愉快的不公平狀態，而去調整自己 或與他人比較的行為，1990 年 Greenberg 又提及社會科學家在 1960、70 年代就認知到公平 理念的重要性，對於組織的有效運作和員工的個人滿足而言，公平理念是一個基本的要求。
這種工作場所的公平被認為是一個組織的變數，且可能與許多正向的工作成果有關（引自蔡 建樑，2003）。
由上述可知公平的概念，來自於個體主觀對於與他人互動歷程中，付出與回饋平衡的滿 足程度上的認知，尤其是公平的認知在團體組織中影響甚鉅。
（二）相對剝奪理論
Martin 與 Crosby 在 1984 年主張當人們以他們所得到的報酬和所參考的對象之報酬相比 較時，人們會有被剝奪的感受，並轉而判定所得到的報酬是不公平的。Martin 在 1986 年的 研究指出低階級的組織成員會與高階層主管比較其薪資與工作投入的情況，當這些比較若是 產生不相稱的結果時，就會產生不公平的知覺（引自張瑞當等，2001）。
Martin 在 1993 年指出公平理論與相對剝奪理論兩種理論有很大相似的地方，兩者都牽 涉到個人與他人相互比較input 和 output 的差異，已決定分配是否達到公平，當相互比較顯 示出獎賞不公平，則個人就有感受到被剝奪的不公平對待。Martin 也指出不公平對待的現 象，也會出現在團體中處於不利地位的團體成員，特別是一些不認為自己是處於低地位的團 體，一味的與高地位團體相互比較，而產生團體間不公平和不滿足的現象（引自張瑞當等，
2001）。
相對剝奪理論提及，人們會與他們一起共事的同伴相互比較所得到的報酬，當評估自己 所得到的報酬與應該得到的報酬相互比較起來感覺不滿足時，便會產生被剝奪的感受，而認 為自己受到不公平的對待。因此個體處於團體組織中，會以不滿足相對所應得到的報酬獎 賞，論定自己遭受到組織剝奪其角色利益，而產生不公平的知覺。
（三）社會交換理論
社會交換理論最早是由 Homans 所提出，該理論是因為受到經濟交換理論的啟發，將社 會互動過程中的行為視為商品交換，主張人是以自我為中心且自利的，在任何社會交易的過 程中，個體會以如何獲取最大利益為優先來考量交換的行為（引自王蜀鳳，2006）。而 Blau 在1964 年指出在組織中，上司對於員工所採取的正向行為情感性社會性交換，會影響組織 成員的行為表現，以及對於組織工作投入的回饋程度（引自陳慧穎，2007）。
黃俊傑（2006）認為社會交換理論是指員工感受到上司的正向協助或有利益的行為時，
基於主管對成員的關心、協助以及尊重而產生感激而回饋的心態，以公民行為回報組織。以 社會交換理論當作組織公民行為理論的基礎時，多半會考慮到社會情感交換、工作支持、信 任等影響因素。Moorman在1991年則指出如果成員知覺他們在工作上被組織以公平的方式對 待，或分配資源與分配薪水的決定是公平時，那麼成員便會基於「交換」的心態，對於組織 表現出認同組織、經常協助同事、工作盡職和不會有不當的負面行為，或者是更願意對工作 表現（引自鄭燿男，2006）。
交換理論雖然從利益和賞酬的觀點來剖析個人與個人之間互動關係的進行，但在現實社 會裏，有許多的交換關係即是社會規範所制定，而非個人所能自由選擇的。Homans 指出社 會交換關係是建立於自發性的行為上，包含了承諾和信任。而在1964 年 Blau 基於 Gouldner 所提出交換關係必須建立在互惠的基礎上，而在交換理論中對交換關係區分為經濟性交換與 社會性交換。Organ、Konovsky 與 Pugh 進一步對此交換關係提出解釋，認為經濟性交換乃 是指針對正式僱用合約所規範的行為；而社會性交換則是指交換的雙方間產生未明訂的未來 義務關係 。隨後 Robinson 與 Momison 及 Shore 與 Barkadale 便定義社會交換關係是存在於 員工和組織之間的一種關係（引自周瑛琦，2005）。
周瑛琦（2005）同時也指出在五○年代美國社會學家 Homans 的著作中，認為社會交換 理論源起於Skinner 的操作制約裡，而 Blau 在 1964 年進一步指出社會獎酬及懲罰的行為角 色，源自於社會交換理論，故社會交換的特徵包含社會獎酬、非具體的條件以及可以強行的 義務，員工對於公平的認知則是判斷組織應負擔責任與義務的依據。早期的社會交換理論在 形成公平認知中，研究焦點在於利己主義要素的任務，認為社會互動的本質是交換行為，個 人在進行交換時，必會考慮到可能牽涉到的利益和賞酬。也就是說，在交換過程中，個人對 於與交換後可能產生的利益，會事先加以評估，如果在交換過程中雙方不能得到滿意的結果 或賞酬，則交換便無法進行（引自周瑛琦，2005）。
二、程序公平相關理論
Tang 和 Sarsfield-Baldwin 在 1996 年提出程序公正的早期研究主要是專注於績效評價，
績效衡量公平的知覺是與下列幾項有關：管理和專業之員工去表達他們感覺的機會、一個正
式評價方案的存在、主管對下屬表現的了解、改善表現不佳的行動計畫之存在和衡量的次 數，故程序公平足以影響績效表現。
（一）程序控制論
依據 Greenberg 指出程序控制理論是反應—過程主要探討的理論，其包括過程控制和決 策控制等兩個型態。過程控制在於爭議處理程序中，以個人的能力去控制對於自己有利的證 據呈現，就是舉證過程；決策控制在於以個人的能力在爭議程序中，對結果的決定，表達自 己的看法，也就是對實際做成決定的控制權（引自邱麗蓉，2003）。
此理論對於教師展現效能的影響，在於行政的過程控制中能夠尊重教師有發表意見的行 為，在決策控制過程中能夠讓教師有廣泛的參與機會，並能蒐集相關資訊來作成決策，兼顧 教師專業立場與學生的需求，讓教師感受到公平的對待，進而願意竭盡所能的在教學工作上 力圖表現。
（二）分配偏好論
Leventhal根據公平判斷說明程序公平的概念，主張每一個社會系統的分配過程，會隨著 分配者特定的偏好程序來調整資源分配的目的，個人會依據分配結果與分配過程的公平性來 評估獎酬分配是否公平（引自邱麗蓉，2003）。也就是分配者在調整資源分配時不僅僅要考 慮酬賞分配的結果，也要將公平原則和分配過程考慮進去
Leventhal在1980年認為蒐集精確且公正的資訊是程序公平的一個基本的要素，並發展出 六個公平法則以衡量分配程序的公平。第一是具有一致性法則：就是在整個分配程序過程 中，所有受到決策影響的人都是使用相同的程序；第二是避免偏誤法則：指決策者在決策過 程中應該避免個人的自身利益，決策沒有先入為主的意見並樂意接受其他觀點；第三是精確 性法則：指必須盡可能地依據最完整、具法律效力和攸關的資訊與具佐證的意見來做決策；
第四是可修正法則：對於不適當或不公正的決策應有可以修定及撤銷的機會；第五是代表性 法則：指所有受到決策影響的組織成員所關切的問題和價值觀，都必須列入程序中考量；第 六是道德與倫理法則：指分配程序必須符合一般能夠接受的倫理與道德價值觀（引自蔡建 樑，2003）。此種公平程序運用於學校，能夠讓教師感受到學校在政策制定與決策過程中，
都能夠受到一視同仁的尊重與對待，而以教育專業與法規為優先，並且包容相關議題與價值
觀，增進教師專業信心並表現出積極的態度，願意展開教師應有的專業能力。
（三）認知參考理論
Folger 認為個體在評估決策公平時，會比較「參考結果」和「參考辦法」，當個體認知 不公平時，相較參考結果和參考辦法後，發現「參考結果」較為有利時，會感到不滿足但未 必會感到憤怒，但發現是參考辦法使結果有利時，將會感到憤怒。當參考辦法優於真實辦法 時，對真實結果的辯解將會較低，個人面對參考結果較實際結果有利時（亦即實際結果未如
Folger 認為個體在評估決策公平時，會比較「參考結果」和「參考辦法」，當個體認知 不公平時，相較參考結果和參考辦法後，發現「參考結果」較為有利時，會感到不滿足但未 必會感到憤怒，但發現是參考辦法使結果有利時，將會感到憤怒。當參考辦法優於真實辦法 時，對真實結果的辯解將會較低，個人面對參考結果較實際結果有利時（亦即實際結果未如