第四章 結果分析與討論
第一節 大學組織公平之現況與差異分析
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第四章 結果分析與討論
本章針對研究結果進行分析與討論，全章共分為四節，第一節為大學組織公 平之現況與差異分析，第二節為行政人員組織公民行為之現況與差異分析，第三 節為大學組織公平與行政人員組織公民行為之關係，第四節為大學組織公平對行 政人員組織公民行為之預測力。
第一節 大學組織公平之現況與差異分析
本節主要利用描述性統計（descriptive statistics）的平均數與標準差，獨立樣 本 t 檢定及單因子獨立樣本變異數分析，探討行政人員在組織公平各題項及各構 面（包含分配公平、程序公平及互動公平）的得分情形，以瞭解受試行政人員組 織公平知覺之現況，並分析其差異情形。
壹、 大學組織公平之調查現況
大學組織公平量表係採六點量表計分，由完全不符合至完全符合分別給予 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分及 6 分，分數愈高者表示行政人員對組織公平知覺程 度愈高，反之則愈低，大學組織公平現況之分析摘要如表 4-1 所示。
表 4-1
大學組織公平現況分析摘要表 N=250
構面及題目 平均數 標準差 構面
排序 分配公平
A1我的工作量與同職級同儕相較，是公平合
理的。 4.03 1.15 2
A2我的工作量與獲得的薪酬相較，是公平合
理的。 4.01 1.17 3
A3我的職務等級與我在工作上擔負的責任相
較，是公平合理的。 4.09 1.14 1
(續下頁)
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A4我認為工作努力的付出能得到公平合理的
獎勵報酬。 3.78 1.26 4
程序公平
B1學校的決策過程是透過正式的程序。 4.02 1.11 1 B2在決策作出之前，學校會確實考慮成員的
意見。 3.65 1.15 3
B3學校會蒐集正確而完整的資訊以作為決策
的參考。 3.82 1.10 2
B4學校會將決策過程說明得非常清楚。 3.62 1.10 5 B5學校訂定的決策都能適用於所有受到影響
的同仁。 3.54 1.08 6
B6學校的各項決策，行政同仁有機會提出疑
問與表達不同的意見。 3.63 1.19 4
互動公平
C1我的單位主管在作出與我有關的工作決定
時，會以尊重的態度對待我。 4.43 1.13 1 C2我的單位主管在作出與我有關的工作決定
時，會意識到我的個人需求。 4.30 1.17 4 C3我的單位主管在作出與我有關的工作決定
時，會用真誠的方式與我討論。 4.41 1.18 2 C4我的單位主管在作出與我有關的工作決定
時，會注意到我的權利。 4.34 1.21 3
C5我的單位主管在作出與我有關的工作決定
時，會告訴我充足的理由。 4.28 1.22 5 C6我的單位主管在作出與我有關的工作決定
時，會提供說明，讓我了解這個決定的意義。 4.27 1.20 6
整體 4.01 0.87
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如表 4-1 所示，受測行政人員在組織公平各構面之題項分析結果顯示，分配 公平各題項得分在 3.78 以上，其中以「A3.我的職務等級與我在工作上擔負的責 任相較，是公平合理的。」（M =4.09 ，SD =1.14）得分最高，其他依序為「A1.
我的工作量與同職級同儕相較，是公平合理的。」（M =4.03，SD =1.15）、「A2.
我的工作量與獲得的薪酬相較，是公平合理的。」（M =4.01，SD =1.17），而以
「A4.我認為工作努力的付出能得到公平合理的獎勵報酬。」（M =3.78，SD =1.26）
得分最低。
在程序公平的各題項部分，以「B1 學校的決策過程是透過正式的程序。」
（M =4.02，SD =1.11）得分最高，其他依序為「B3 學校會蒐集正確而完整的資 訊以作為決策的參考。」（M =3.82，SD =1.10）、「B2 在決策作出之前，學校會確 實考慮成員的意見。」（M =3.65，SD =1.15）、「B6 學校的各項決策，行政同仁有 機會提出疑問與表達不同的意見。」（M =3.63，SD =1.19）、「B4 學校會將決策過 程說明得非常清楚。」（M =3.62，SD =1.10），而以「B5 學校訂定的決策都能適 用於所有受到影響的同仁。」（M =3.54，SD =1.08）得分最低。
受測行政人員在互動公平的各題項中，以「C1 我的單位主管在作出與我有 關的工作決定時，會以尊重的態度對待我。」（M =4.43，SD =1.13）得分最高，
其他依序為「C3 我的單位主管在作出與我有關的工作決定時，會用真誠的方式 與我討論。」（M =4.41，SD =1.18）、「C4 我的單位主管在作出與我有關的工作決 定時，會注意到我的權利。」（M =4.34，SD =1.21）、「C2 我的單位主管在作出與 我有關的工作決定時，會意識到我的個人需求。」（M =4.30，SD =1.17）、「C5 我的單位主管在作出與我有關的工作決定時，會告訴我充足的理由。」（M =4.28，
SD =1.22），而以「C6 我的單位主管在作出與我有關的工作決定時，會提供說明，
讓我了解這個決定的意義。」（M =4.27，SD =1.20）得分最低。
組織公平之分配公平、程序公平及互動公平各構面之現況如表 4-2。
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共 4 組，進行單因子變異數分析(one-way ANOVA)，考驗大學行政人員對組織公 平知覺是否會因年齡不同而有差異。經統計分析結果如表 4-4 所示。‧
單因子變異數分析(one-way ANOVA)，考驗大學行政人員對組織公平知覺是否會 因教育程度不同而有差異。經統計分析結果如表 4-5 所示。‧
註：1.*p<.05，** p<.012.現職學校服務年資：1=5年以下、2=6-10年、3=11-20年、4=21年以上
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的分配公平認同較高。而程序公平構面( t=0.82，p=.004 )及互動公平構面( t=0.92，p=.28 )均未達顯著差異。
六、 不同職等的行政人員對大學組織公平知覺
根據受試者職等之不同，公務人員分為簡任、薦任及委任；以及約用人員 分為助理管理師(組員、幹事)、副管理師(專員)、管理師及其他，共計 7 組，進 行單因子變異數分析(one-way ANOVA)，考驗大學行政人員對組織公平知覺是否 會因職等不同而有差異。經統計分析結果如表 4-8 所示。
註：1.*p<.05
2.公務人員職等 1=委任、2=薦任、3=簡任
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5,001-10,000 人、10,001 人以上共 3 組，進行單因子變異數分析(one-way ANOVA)，
考驗大學行政人員對組織公平知覺是否會因服務學校規模不同而有差異。經統計
註：1.*p<.05
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著水準( F=4.56，p=.011 )，經事後比較，學校規模 5,000（含）人及 5,001-10,000 人之行政人員均較學校規模 10,001 人以上有較高的知覺，顯示大學行政人員對 整體組織公平之知覺因不同學校規模而有所差異。在各構面部分，分配公平構面( F=3.59，p=.029 )、程序公平構面( F=3.19，
p=.043 ) 及互動公平構面( F=2.86，p=.05)，均達顯著差異，經事後比較，在分配 公平構面，5,000（含）人以下及 5,001-10,000 人之行政人員較學校規模 10,001 人以上者有較高的知覺。在程序公平及在互動公平構面，學校規模 5,000（含）
註：**p<.01，***p<.01
依據表 4-12，就整體而言，組織公平( t=2.80，p=.005 )達顯著差異，技職校 院平均數(4.19)高於一般大學(3.88)，顯示大學行政人員對學校整體組織公平知覺 因學校規模不同而有差異。
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在各構面部分，分配公平構面( t=1.77，p=0.501 ) 、程序公平構面( t=1.60，
p=.579 ) 未達顯著差異。而互動公平構面( t=4.24，p=.000 )則達顯著水準，經比 較其平均數，技職校院為 4.68，一般大學為 4.10，顯示技職校院之行政人員較一 般大學行政人員對學校組織公平的互動公平認同較高。
參、 大學組織公平研究結果之討論 一、 整體現況之討論
從上述研究結果發現，組織公平各題項平均得分在 3.5 分之上，分配公平、
程序公平及互動公平各構面之平均得分在 3.7 分之上，其中互動公平得分(4.34) 最高，程序公平(3.71)最低，表示學校在決策過程中關懷與尊重行政人員感受受 到最高的認同，在學校組織公平之決策過程公平性認知最低。整體組織公平平均 數 4.01，顯示組織公平現況為中上良好程度，研究結果與卓誼珮(2013)相符。蘇 嘉偉(2009)以某大學教職員工為研究對象，結果顯示研究對象組織公平知覺程度 不高，研究者推測，可能與該研究樣本為單一學校且為教職員工，不同身分之背 景因素致研究結果不同。賴姿伶(2012)以東部二所公私立大學行政人員為研究對 象，行政人員對組織公平程度知覺亦不高，研究者推測可能因其研究結果中對分 配公平與程序公平認同低，以致影響整體組織公平之知覺程度。
本研究在組織公平三個構面之知覺，以互動公平程度最佳，研究結果與賴 姿伶(2012) 研究結果相符，換言之，大學行政人員對決策過程中感受到關懷與 尊重的認同程度最高。分配公平之題項中，以「我的職務等級與我在工作上擔負 的責任相較，是公平合理的。」分數最高，「我認為工作努力的付出能得到公平 合理的獎勵報酬。」得分最低。程序公平之題項，以「學校的決策過程是透過正 式的程序」分數最高，「學校會蒐集正確而完整的資訊以作為決策的參考。」、「在 決策作出之前，學校會確實考慮成員的意見。」、「學校的各項決策，行政同仁有 機會提出疑問與表達不同的意見。」、「學校會將決策過程說明得非常清楚。」及
「學校訂定的決策都能適用於所有受到影響的同仁。」皆低於整體組織公平平均 數，其中以「學校訂定的決策都能適用於所有受到影響的同仁。」得分最低。互
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5,001-10,000人>
10,001人以上
5,000人以下>
10,001人以上
互動公平 5年以下
>6-10年
主管>
非主管
5,000人以下>
10,001人以上
5001-10,000人>
10,001人以上
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(二) 不同身分之差異
具公務人員身分之行政人員在分配公平有較高之認同，研究者推測，由於 公務人員無論是薪俸、陞遷、獎懲皆由國家訂定相關法規，例如「公務人員俸給 法」、「公務人員陞遷法」及「公務人員訓練進修法」等，分配制度完備。而國立 大學進用約用人員係依教育部訂定之「國立大學校務基金進用教學人員研究人員 及工作人員實施原則」，再由學校依該原則及相關法令自行訂定。研究者觀察，
由於各校有關約用行政人員與公務人員在考核獎勵及訓練進修機會等可能存在 差異，因此推論約用人員對分配公平相對較公務人員為低，惟差異之原因仍需進 行深入研究與探討。
(三) 不同職務之差異
擔任主管之行政人員對整體組公平、程序公平及互動公平均高於非主管者，
研究結果與邱麗蓉 (2003)、許聰顯 (2013) 相符，雖然其研究對象國民小學與國 民中學教師，然研究結果皆顯示兼任行政職務 (主管) 之教師對組織公平知覺高 於未兼行政職務之教師。
(四) 公務人員不同職等之差異
公務人員職等不同於整體組織公平及程序公平有所差異，在整體組織公平 部分，薦任人員高於委任人員。在程序公平構面，薦任及簡任人員均高於委任人 員。顯示職等較高之公務人員對學校整體之資源分配、決策程序及溝通互動等有
公務人員職等不同於整體組織公平及程序公平有所差異，在整體組織公平 部分，薦任人員高於委任人員。在程序公平構面，薦任及簡任人員均高於委任人 員。顯示職等較高之公務人員對學校整體之資源分配、決策程序及溝通互動等有