第五章 結論與建議
第二節 建議
國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
第二節 建議
根據研究結果發現與上述之結論，研究者對大學組織與未來研究二個構面提 供建議如下：
壹、 對大學組織之建議 一、營造組織公平的環境
根據本研究文獻，員工組織公民行為有助於提升組織績效及發展，而本研究 結果顯示，組織公平不僅與組織公民行為具有高度正相關，且具有高度預測力，
其中程序公平與利組織行為、整體組織公民行為呈現高度正相關，表示行政人員 之利組織行為、整體組織公民行為與組織是否重視及完備程序公平有高度正相關；
而在組織公平與組織公民行為迴歸分析結果，也以程序公平對組織公民行為之預 測力最高，換言之，程序公平愈高，行政人員愈有利組織行為及組織公民行為。
此外，研究結果中，不同現職服務學校年資、身分別、職務、職等、學校規模及 學校類別之行政人員對大學組織公平知覺具有顯著差異，其中現職服務學校年資 資淺者高於資深者，主管高於非主管，薦任公務人員高於委任之公務人員。
基於前述研究結果，建議學校可致力於組織公平尤其是程序公平的提升，來 增加行政人員組織公民行為之展現，對大學之建議如下：
(一) 整體組織公平包括分配公平、程序公平與互動公平，學校可加以檢視相關分 配機制、分配決策程序是否公平與完備，參考本研究中行政人員認知平均得 分評估組織公平情形，俾據以改善或鼓勵保持其最佳行為。
在本研究中，分配公平構面以「A4我認為工作努力的付出能得到公平合理的 獎勵報酬。」得分最低，顯示部分行政人員認為自己的付出與所獲報酬未能相當，
換言之，在薪資無法彈性給予下，其他獎勵也無法因行政人員工作付出較多，就 能獲得相當的報酬，最常見情形為考績未依實際工作表現核給，而是採輪流制，
或學校以單位分配考績甲等人數，然因單位間工作性質不同、人數不同，在與外 部比較之下，認為自己的付出與所獲報酬未能相當，導致降低對組織公平之認知，
而依據研究結果，可以預測將影響其組織公民行為之展現。因此建議學校對行政
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
制如敘獎，來激勵行政人員的付出，使其在付出與回報上達到平衡，當他們感受 到被公平對待時，也會以更多的付出來回報學校，亦即展現組織公民行為。另外，
在程序公平構面之題項，「B5學校訂定的決策都能適用於所有受到影響的同仁。」
得分最低，在此部分，學校可以檢視相關決策之一致性，是否因資料蒐集不足、
資訊不夠完善與正確，以致同仁受到不同程度的影響，因此在決策訂定前，可透 過單位內的會議、標的人口會議及座談會等蒐集不同職等、職務、身分別行政人 員之意見，俾提供決策者有正確及完備的資訊。此外，研究結果顯示，大學主管 與行政人員之互動與溝通情況最佳，學校可鼓勵擔任主管者繼續保持，並在主管 共識會議由資深主管分享成功經驗，引導初任主管與部屬維持良好的互動關係。
(二) 背景變項中，擔任主管者、職等較高之公務人員在程序公平認知分別高於非 主管人員及職等較低者，在實務上，擔任主管與職等較高者對學校決策程序有較 高之參與，因此，在推動相關政策時，學校可加強對非主管者及職等較低者之宣 導。在職務與工作分配時，也可適時做工作輪調，讓行政人員有機會擔任不同的 職務，以增加決策評估、訂定與執行之歷練，在歷練過程中了解學校的決策過程，
以提升其程序公平認知度。
二、檢視約用人員相關制度程序之完備
依據本研究結果，具公務人員身分之行政人員在程序公平及整體組織公平的 知覺均高於約用之行政人員，換言之，約用人員對學校程序公平之認同較低，雖 然國立學校多已建立約用人員相關制度，除納入勞工保險受國家保障外，薪資部 分訂有分級制度，特殊單位人員另有彈性薪資，但在實務上，學校在組織運作上 仍以具公務人員身分之行政人員為主，例如職員會議代表，學校可考量在約用人 員人力資源制度已完善成熟之下，賦予約用人員更重要的職務與職責，在訂定有 關規定時將約用人員納入利害關係人代表，學校有關委員會之職員代表同時納入 公務人員和約用人員，鼓勵約用人員參與更多的學校行政等，藉以提升其對公平 決策程序的認同感。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
三、引導行政人員組織公民行為
依據本研究結果，不同年齡的行政人員之組織公民行為有顯著差異，其中 41-50 歲及 51 歲以上行政人員之利組織行為高於 31-40 歲者。而不同現職學校服 務年資行政人員在組織公民行為上也有差異，其中服務年資 21 年以上行政人員 之利組織行為高於 5 年以下者，換言之，年齡成熟且服務年資較長者，比較願意 在正式獎酬制度外展示協助同事、為組織付出、為工作投入與奉獻之行為，對組 織有正面之貢獻，因此，對學校提升行政人員組織公民行為之建議如下：
(一) 重視與善用中高齡或資深行政人員引導校內組織公民行為透過正式編制之 單位一、二級主管關懷與指導部屬，也可以建立傳習制度，以資深優秀同仁為 傳授者(Mentor)，提供資淺或新進同仁(承習者，Mentee)協助及諮詢，傳承行 政經驗，建立標竿學習對象，並對擔任傳授者提供績效酬勞、敘獎或公開表揚 等，藉以激勵其對組織之貢獻，另安排成果分享以增加其工作成就與滿足感，
以引導更多員工表現組織公民行為。
(二) 引導及鼓勵行政人員提供發言及建議本研究結果中，利組織行為各題項以
「我樂於在學校各項會議上踴躍發言」平均數最低，本題項雖與國人較不習慣 於課堂會會議提出問題與發言有關，但可透過組織文化之影響，營造尊重與友 善的環境，建議可從單位的會議或小型討論，讓行政人員樂於思考、質疑與發 言，包容不同立場之意見，當其建議被採納後，將更有自信投入工作並為組織 奉獻。
貳、 對未來研究之建議 一、研究對象
本研究以國立大學行政人員為研究對象，而過去以學校行政人員為研究對象 並不多，但行政人員卻是各級學校重要的人力資源、推動校務的重要人物，在高 教競爭激烈的環境，私立大專校院比公立大專校院面臨更嚴峻的挑戰。本研究顯 示，大學組織公平與行政人員組織公民行為具有顯著正相關，並具預測力，是否 可以推論到私立大專校院之行政人員，得到驗證，是未來可考慮的研究對象。此
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
外，也可以國小、國中及高級中學之行政人員為研究對象，探究不同階段學校之 組織公平及行政人員組織公民行為現況，以驗證本研究之結果。
二、研究內容
本研究探討組織公平與組織公民行為二個變項，在組織公平部分，分配公平 涉及薪酬獎勵、工作分配與職務設計，程序公平涉及機關法規訂定、行政程序及 溝通管道之完備，互動公平則與主管領導方式、特質等個人因素有關，複雜的因 素影響整體組織公平環境的營造。過去學者已針對各級學校、企業或政府進行其 他變項對組織公平、組織公民行為之影響，例如組織承諾、分布式領導及工作價 值觀等，因此，未來可進一部探討相關因素對大學及行政人員組織公平知覺之影 響，進而增強行政人員組織公民行為。
三、研究方法
本研究採用問卷調查法，以問卷調查的方式蒐集資料，再將回收之問卷資料 加以統計分析，歸納出研究結果，屬量化之研究，但由於對受試者之觀點、感受 以及各校組織運作程序無法蒐集，使研究受到限制。未來可考慮併用質性研究方 法，例如深度訪談，將可針對各構面之差異進一步探究，對受試者或受試學校相 關因素蒐集更完整的資訊，相信對研究將有更深入之探討與貢獻。
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
N a tio na
l C h engchi U ni ve rs it y
參考文獻
壹、 中文部分
王新超譯(2002)。組織和心理契約。臺北市：五南。
江岷欽、許道然(2002)。政府組織公民行為之研究。T&D 飛訊，4，1-23。
余明助(2009)。組織公正、負面情感以及組織公民行為之關係研究：以主管不當監督為 中介變項。中山管理評論，17(2)，367-396。
吳宗祐(2013)。華人威權領導總是導致部屬負面結果嗎？由「不確定管理理論」探討威 權領導對分配不公平與程序不公平之交互作用與部屬工作滿意度之關係的調節效果。
中華心理學刊，55(1)，1-22。
吳政達(2005)。心理契約、組織公平、組織信任與組織公民行為關聯性之研究-以台灣地 區國民中小學學校組織為例。科技部專案研究報告(計畫編號： NSC94-2413-H-004 -009），未出版。
吳政達(2014)。國民中學教師反績效行為與組織公民行為關係及其影響因素之研究。教 育與心理研究，37(2)，1-31。
吳政達、湯家偉、羅清水(2007)。心理契約、組織公平、組織信任與組織公民行為結構 關係之驗證：以臺北地區國民中學學校組織為例。教育政策論壇，10(1)，133-159。
吳政達、湯家偉、羅清水(2009)。學校組織中領導者與部屬交換關係、組織公平、組織 自尊與工作滿意度對組織公民行為影響之研究。教育政策論壇，12(1)，141-161。
吳國男(2013)。國民中學組織公平、教師工作價值觀與組織效能關係之研究(未出版之碩 士論文)。國立政治大學，臺北市。
吳清山、林天祐(2007)。 組織公民行為。教育研究月刊，162，134。
卓正欽、郭宏偉(2015)。組織公平與組織公民行為之關係：以工作滿足為中介變數。管
卓正欽、郭宏偉(2015)。組織公平與組織公民行為之關係：以工作滿足為中介變數。管