組織公平之意涵與相關之研究

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第二章 文獻探討

本章依據研究目的與待答問題，探討大學組織公平與行政人員組織公民行為關係之 相關文獻，以作為本研究之理論基礎。本章共有三個部分，第一節為組織公平之意涵與 相關之研究，第二節為組織公民行為之意涵與相關之研究，第三節為組織公平與組織公 民行為之相關研究。

第一節 組織公平之意涵與相關之研究

本節將就組織公平之意涵與相關研究，進行國內外文獻探討，以作為組織公平研究 之理論基礎。

壹、 組織公平之意涵 一、組織公平的源起

有關組織公平的源起之探討可以追溯到 1960 年代，社會學家為解決組織薪資及員工 抱怨等問題，開始將社會公平應用到組織，從最早注重分配的公平性，發展到決策程序、

人際互動乃至資訊公平公開等層面，組織公平逐漸成為重要的研究議題。

二、組織公平的相關理論

與公平知覺有關、最早將社會公平應用到組織的理論包括 Homans 的分配公平理論

（distributive justice theory）、Adams 的公平理論（equity theory）和 Leventhal 公平判斷模 式（justice judgment model），以下分別敘述。

（一）分配公平理論：Homans 以利益與投資的類經濟概念，認為利益和投資是相對的，

當利益和投資比例平衡時，就是公平，否則就是不公平。在這個概念下，員工也會期望 雇主於衡量他與其他人的薪酬與投入時會保持平衡的比例（引自 Adams, 1965）。Homans 同時也認為，人是理性的，以「成本」-「利潤」為交換原則，並在此交換過程中期望個 人所付出的成本必須與所得到的報酬成正比，換言之，個人期望所獲得的獎酬與他們的 貢獻或付出的代價成正比(引自蔡書妮，2005)。

（二）公平理論：Adams 認為，公平是個人或團體對自己和參照對象在薪酬和工作投入 比例的主觀知覺比較，員工審度其自我經驗、年齡、教育、努力程度，與薪資、地位、

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晉升機會等所報酬之比較（引自秦夢群，2011），比較後如果感覺是公平的，會讓員工產 生滿足感，但如果感到不公平，員工也會調整自己的投入或產出，當員工感覺其薪酬過 低時，他們會降低其工作績效（如減少工作投入），相對的，若感覺薪酬過高則會提升工 作績效，增加對工作的投入（Greenberg, 1990）。Adams 也進一步對個人面對不公平知覺 後的反應進行研究，當個人感受到不公平時，會產生緊張的壓力，其緊張度與不公平的 知覺是成正比的，這時，個人會採取行動來消除或降低壓力，藉以減少不公平感 （Adams, 1963, 1965）。以薪資為例，當個人感受自己薪資與他人比較而相對較少時，他會想辦法 增加薪酬，或者用怠工的方式來平衡其不公平感（王新超譯，2002）。

（三）公平判斷模式：Leventhal 以組織規範中個人應得到的結果為根基，發展出組合規 則模式，包括個人貢獻（contributions rule）、需求（needs rule）及平等（equality rule）原 則，以達到組織績效、員工福利及組織和諧（引自 Greenberg, 1990）。

三、組織公平的意義與構面

組織公平（organizational justice）從 1980 年代開始受到重視，有關組織公平之意義，

Jeremy、Gillentine 與 Barry 認為，組織公平是組織中的個人或團體對組織資源分配（如薪 資、升遷機會）主觀認定是否公平的知覺，以及他們對該認知所引發的後續反應與行為

（引自吳政達，2005）

以下從組織公平的發展脈絡就分配公平、程序公平及互動公平分別敘述。

(一) 分配公平（distributive justice）

分配公平以 Homans 的分配公平理論和 Adams 的公平理論為基礎，是個人或團體對 薪酬（利益）和工作投入（投資）比例的主觀知覺比較，員工以知覺公平的結果來調整 自己的投入或產出，並在知覺到不公平時採取行動來減少不公平感，包括改變工作投入 與報酬、扭曲自己或對他人工作投入與報酬的認知、離開職務、影響別人、改變比較參 照的對象和其他措施等（Adams, 1963, 1965）。換言之，分配公平是員工對分配結果的公 平知覺。

(二) 程序公平（procedure justice）

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Greenberg 和 Tyler 等 人將研究焦點回到公平程序問題，包括研究決策產生的過程

（Greenberg, 1990）。Colquitt（2001）認為公平決策程序的關鍵因素包含一致性、正確性、

代表性、無偏見及符合倫理道德等。Folger 和 Cropanzano 則認為，程序公平包含：充分 考慮部屬的觀點、控制自己的偏見、決策程序標準的一致性、決定即時回饋部屬、對部 屬說明決定的理由及尊重部屬等因素（引自許聰顯，2014）。另外，Leventhal 以六個法則 來評估分配程序的公平性：

1. 一致性法則：決策程序對不同的人員或不同的時間應該維持一致性。

2. 正確性法則：決策過程中所採用的資訊必須正確無誤。

3. 避免偏誤法則：指程序中必須避免決策者的偏見影響決策的公正。

4. 可修正錯誤法則：程序本身必須具備修改決策的機制，提供決策者更正的機會。

5. 能反映相關團體利益法則。

6. 能符合個人所接受的道德和倫理標準法則（引自邱麗蓉、單小琳，2005）。 綜合以上看法，公平的程序包含：決策標準的一致性、正確性、無偏見和符合倫理 道德，並且對決策程序發生不公平設有補正機制，包含申訴管道及程序，組織透過這些 因素控制來確保決策程序的公平性。

(三) 互動公平（interactional justice）

Bies 和 Moag 提出互動公平的概念，強調程序進行時的人際互動，以補充程序公平 之不足(引自蔡書妮，2005)，Bies 和 Moag 並以下列四項重要指標來衡量組織的互動公平：

1.坦誠：互動過程中彼此坦誠；2.尊重：互動過程中彼此尊重；3.問題適切：互動過程中 問題適切；4.解釋：決策結果應向不利者說明（引自吳國男，2013）。Tyler 和 Bies 指出，

互動公平是組織成員從組織發布新訊息的過程中所感受到是否受到公平的對待（引自許 聰顯，2014）。

綜合上述可知，互動公平為管理者於決策過程中是否坦誠、尊重員工、提供充分說 明與資訊之互動方式，亦即，組織公平不僅是結果與過程的公平，更包含公平的互動與 溝通。

有關組織公平三個構面之觀點，Niehoff 與 Moorman（1993）認為，分配公平著重在 個人報酬的公平性，程序公平重點在分配過程的公平性，而互動公平則強調溝通與尊重 的公平。從研究文獻顯示，大部分的學者以三個構面研究組織公平，但 Greenberg 則進一

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步補充組織公平的內涵，認為互動公平尚不能完全描述成員對組織決定與程序的反應，

他認為互動公平應分成資訊公平（informational just）與人際公平（interpersonal justice） 兩 個構面（引自許聰顯，2014），Colquitt（2001）據此對分配公平、程序公平、資訊公平與 人際公平等四個構面進行實證性研究，研究結果認為互動公平中的資訊公平與人際公平 具有不同的影響效果。

綜合以上探究，組織公平包含了員工對組織資源與獎酬的分配公平性、分配前的決 策過程公平性、過程中個人感受關懷與尊重的互動公平性，個人並因這些因素影響其工 作滿意度、對組織的信任以及自己對工作的付出。

貳、 組織公平之相關研究

組織公平為組織管理與人力資源管理重要的一環，並持續受到公私部門組織之重視。

Colquitt 等人彙整 183 篇有關組織公平相關議題之研究發現，分配公平、程序公平、互動 公平、資訊公平對工作滿意、組織承諾、組織信任及組織公民行為等皆有顯著的預測能 力（引自彭玉樹、林家五、郭玉芳，2004）。Colquitt、Folger、Rosenfield 和 Robinson 則 發現，分配公平與程序公平之間會產生交互作用，進而對員工的態度或行為反應產生影 響（引自吳宗祐，2013）。換言之，當員工知覺分配與程序皆公平時，會產生良好的工作 態度與行為，而當兩者其一不公平時，則會特別留意另一者之公平性，以做為後續態度 或行為反應之準則，相對的，當員工知覺到分配與程序皆不公平時，由於無法經由另一 項之補償，員工將會產生最差的工作態度與行為（吳宗祐，2013）。除企業重視組織公平 外，國外學者也將組織公平理論應用至學校組織管理，Elma（2013）以國小教師為研究 對象，探討組織公平和工作滿意度之關係，研究結果顯示組織公平與工作滿意度有顯著 的關係，在整體工作滿意度上，與組織公平之關係度相對順序是互動、程序和分配，亦 即，互動公平和程序公平對整體工作滿意度有顯著的預測值。

在國內，不論企業或政府部分們也關注組織公平對組織造成的影響，從國家圖書館 臺灣碩博士論文加值系統查詢，1995 至 2015 年 11 底止，國內以組織公平為主要研究主 題者達 290 篇，以研究議題而言，主要探討領導風格、工作輪調、壓力、僱用狀態、地 位認知落差、社會支持與工作特性、職務分配制度、生涯管理及組織政治知覺等對員工 組織公平知覺之影響，另外也研究組織公平對個人及組織造成之影響，包括：工作滿意、

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組織衝突、組織變革、工作倦怠及工作士氣等，其中又以工作滿意、組織承諾、組織信 任及組織公民行為篇數為多，此與前述研究發現具有一致性。從研究對象而言，最早以 企業為主，隨後擴及政府部門及國民中小學。以林淑姬、樊景立、吳靜吉和司徒達賢（1994）

研究為例，該研究以國內企業為調查對象，研究組織公平與薪酬、組織承諾及組織公民 行為之關係，研究結果顯示，組織公平與薪酬滿足呈正相關外，與組織承諾，及組織公 民行為也呈正相關。而余明助（2009） 則以台商企業員工（含主管及部屬）為研究對象，

探討組織公平對員工負面情感之影響，研究結果為當員工感受到組織公正時，除可減少 其負面知覺，並可使部屬在工作中受到合理的對待，且對部屬的角色外行為具有正向的 影響。

除了從企業觀點研究組織公平，政府機關也重視組織公平之運用，施能傑（2003）

除了從企業觀點研究組織公平，政府機關也重視組織公平之運用，施能傑（2003）