組織公民行為之意涵與相關研究

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第二節 組織公民行為之意涵與相關研究

本節將就組織公民行為之意涵與相關研究，進行國內外文獻探討，以作為組織公民 行為研究之理論基礎。

壹、 組織公民行為之意涵 一、組織公民行為的意義

組織公民行為概念起源於 Barnard 在 1938 年著作中提到合作的概念，個人自願的與 他人合作，為組織貢獻，對提昇組織的效能有很大的重要性（引自吳政達，2005）。隨著 組織重視團隊與績效，組織公民行為成為近二十幾年來組織行為學術領域的熱門研究議 題。

Organ（1990）認為，組織公民行為是員工表現有益於組織的行為，且非以正式的職 務角色義務為基礎，也不受契約的限制。林淑姬（1992）提出組織公民行為的定義，她 認為，員工組織公民行為須符合下列二個條件：1.其行為不在工作的基本要求內，員工可 以自行決定，且非主管及正式組織所能影響。2.組織不會對這種行為給予報酬，但在薪資 或升遷相關決策時，可能會加以考慮。Borman 和 Motowidlo 則指出，組織公民行為是 一種員工的行為，此行為超越職責的要求與組織正式酬賞範圍，是自主的行為，且對組 織運作具有正向的效果（引自吳政達等人，2009）。而吳清山和林天祐（2007）則認為，

組織公民行為係指組織成員自發性的表現，超越組織規範、有利於組織，且其行為不受 組織正式獎賞或懲罰制度的左右，但對提高組織效能與效率有很大的幫助。

綜合以上研究者的看法，組織公民行為具有以下四個特性：工作範疇外非正式的行 為，且不受組織控制與要求；組織報酬獎勵制度外的行為；自願的、無條件的付出且不 求組織回報的行為；對組織具有正面的效益。

由於組織公民行為所具有之特性能有效提升組織績效，但又非組織所能規範與要求，

相關影響因素成為組織行為學者、企業或公務部門關注與探討之重點。

二、組織公民行為的內涵

有關組織公民行為的內涵，學者提出不同的研究構面。Organ（1988）提出組織公民

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(一) 認真盡責（conscientiousness）：指員工無須監督即能表現最基本的角色內行為。

(二) 利他主義（altruism）：員工能夠無條件幫助他人，協助同事解決工作遭遇之困難。

(三) 運動家精神（sportsmanship）：員工以正向態度面對壓力與挫折，不會抱怨或是小題 大作，面對工作不順遂時，能夠自我調整心態，以積極正向的態度面對。

(四) 禮貌周到（courtesy）：員工會與相關人員保持聯繫，對組織或個人可能面臨的問題 事先知會有關人士，以防止造成嚴重的問題，藉此影響他人對組織的承諾或決定。

(五) 公民美德（civic virtue）：員工會積極瞭解組織的運作，並願意參與組織各項議題之 討論及提出建議，使個人與組織發展是一致的。

以上五個組織公民行為的構面說明了員工的組織公民行為，除自主性的遵守組織規 章、做好份內工作外，並能無條件的協助其他同事完成任務、克服困難，面對工作壓力 或不可避免之困境時能正面處理且不抱怨，隨時與相關單位保持聯繫與溝通，同時關心 組織，願意對組織提出建言。因此，吳清山和林天祐（2007）指出，「超越組織工作規範 之外的角色行為」以及「展現對組織有益的利他行為」是組織公民行為的兩大重要內涵，

包括主動協助其他同仁、主動參與組織議題、主動投入額外的工作，具體的行為有：順 從、利他、忠誠、參與、有禮、行善、勤勉正直、運動家精神等美德。此外，江岷欽和 許道然（2002）針對政府組織公民行為之研究時，也參考 Organ 的觀點，提出組織公民 行為構面包含利他助人、恪守本分、禮貌周到、耐煩負重及公民美德等。而林淑姬（1992）

則參考 Organ 和 Podsakoff 的架構，以國內企業為研究對象，發展出六個構面的組織公民 行為量表：

(一) 認同組織：員工努力維護公司形象、積極參與相關活動及會議，主動提供建設性改善 方案等對整體組織有利之行為。

(二) 協助同事：員工在工作中樂意協助同事、主動與同事協調溝通之行為。

(三) 不生事爭利：員工不會為了謀取個人的利益，而從事可能破壞組織和諧的政治行為。

(四) 公私分明：員工不會利用工作的時間或組織中的資源處理私人的事務之行為。

(五) 敬業守法：員工工作認真，出勤表現良好，嚴守公司規定等超越組織基本要求標準之 行為。

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(六) 自我充實：員工為提升工作品質，而努力充實自我之行為。

林淑姬的觀點大致與 Organ 相同，另增加了與工作投入有關的「自我充實行為」。

隨著組織公民行為受到學校組織相關研究之重視，許多研究者陸續發展相關構面與範圍，

包括認同組織、組織忠誠、利他主義、敬業精神、自動自發、不爭利營私、勤勉認真、

事前知會、重視組織效益、組織參與、公民美德及自我實現等（廖介敏，2014）。Williams 和 Anderson 則依組織公民行為的獲益對象分類，一為對組織有利的組織公民行為，包括 熟悉承辦業務法規、勇於任事、提出建設性意見及主動加班等，另一種為對個人有利的 組織公民行為，指直接對特定個人有利並間接對組織有貢獻的行為（引自江岷欽、許道 然，2002）。Coleman 與 Borman 認為，組織公民行為包含三個構面：利他人之組織公民 行為、利組織之組織公民行為以及對工作之投入與奉獻，分述如下（引自吳政達，2005）：

(一) 利他人之組織公民行為（organizational citizenship behavior individual, OCBI）：對特定 個體有直接幫助，而間接對組織有貢獻的行為，含利他行為及良好的道德；

(二) 利組織之組織公民行為（organizational citizenship behavior organization, OCBO）：對 組織有益的行為，包含忠於組織及組織承諾；

(三) 對工作投入與奉獻（job-task citizenship performance）：組織成員對工作本身的熱忱與 額外投入。

吳政達、高俊卿、謝傳崇、王瓊滿等以上述研究為基礎，發展以「利他人」、「利組 織」、「對工作投入與奉獻」等三個構面之組織公民行為問卷（許聰顯，2014）。

雖然學者對組織公民行為構面有不同的分類，然探其性質與歸類，均已包含於 Coleman、Borman 與吳政達等人之三個構面範圍，因此，本研究將以「利他人」、「利組 織」、「對工作投入與奉獻」等三個構面之組織公民行為量表，探究大學行政人員之組織 公民行為。

貳、 組織公民行為之相關研究

組織公民行為概念受到國內外學者的重視，Bateman 和 Organ 之研究發現，工作滿 足感與組織公民行為有正相關，且工作滿足感與組織公民行為之統計關係高於工作滿足

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子期刊中與組織公民行為相關文獻，國外期刊文獻則以 ProQuest 資料庫中 1970 至 2004 年共 98 篇 AMJ（Academy of Management Journal）、AMR（The Academy of Management Review）、OB（Journal of Organizational Behavior）期刊中有關組織公民行為相關之文獻，

研究結果發現，員工之工作滿足、組織公平、組織支持與組織承諾之情感性承諾對組織 公民行為之部份構面具中度以上之影響效果，組織支持、工作滿足與組織公民行為間可 能存在中介變項。透過整理，也發現國外研究組織公民行為有關之變項，除工作滿足、

組織公平、組織支持與組織承諾外，尚包括文化差異、工作特性、領導型態及背景變項 等（林詩穎，2005）。在學校與教師組織公民行為研究方面，黃淑娟（2012）以 2000 至 2010 年 9 篇論文及期刊，以後設分析方法分別投入不同篇數進行教師組織公民行為、教 師組織公民行為及其前置變項之相關、差異分析影響等研究，研究結果發現：領導行為 之轉型領導與服務領導分別與教師組織公民行為之效果值有顯著相關；不同背景變項對 教師組織公民行為之效果值有顯著差異，且在程度上具有效果值；組織承諾與教師工作 滿意度分別與教師組織公民行為之效果值有顯著相關；組織文化與教師組織公民行為之 效果值有顯著相關；教師內部行銷與教師組織公民行為之效果值有顯著相關，從以上結 果，研究者建議學校可善加運用教師組織公民行為之前置變項，包括領導型態、組織承 諾、工作滿意度、組織文化、內部行銷、態度與背景變項等，來促進教師組織公民行為 之展現。從國家圖書館臺灣碩博士論文加值系統查詢顯示，國內碩博士研究組織公民行 為議題約始於 1991 年林淑姬之研究，初始以組織公平、組織信任、組織承諾、工作滿意、

員工參與、個人特質及領導型態為相關變項，研究對象如同組織公平之研究發展，從企 業延伸至公部門，再延伸至學校。至 2015 年 12 月，臺灣碩博士論文加值系統有關組織 公民行為之研究已超過 1,200 篇。