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大學組織公平與行政人員組織公民行為關係之研究 - 政大學術集成

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Academic year: 2021

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班. 碩士論文 指導教授:張 奕 華 博士 王 素 芸 博士. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. io. y. sit. Nat. 關係之研究. ‧. 大學組織公平與行政人員組織公民行為. al. er. Research on the Relationship between University. n. v i n Ch Organizational Justice Staff’s i U e n gand c hAdministrative Organizational Citizenship Behavior. 研究生:林 素 霞 撰 中華民國 105 年 6 月.

(2) 謝辭 時間從楓樹林一身的綠光與蒼黃中抖落,不是逝去,是我與同行。在將近三 年周旋於工作、家庭及碩士班課程的多方忙碌中,終能幸運完成這趟政大知識之 旅,是多年夢想的實現,也是自我成長的印證。 能完成這篇論文,首先要感謝指導教授張奕華博士與王素芸博士,二位口試 委員汪文麟教授及黃旭鈞教授,在論文計畫口試和學位口試時,詳細的閱讀與指 導,對於論文架構、格式、工具、統計分析及實務應用等給予寶貴的意見與鼓勵, 讓研究得以繼續向前,順利完成。一年來的研究論文寫作學習,張奕華教授從文. 政 治 大 感壓力,因為希望每次都有進度可以向教授請教,以回報教授百忙之中抽空上課, 立 而每次上課後雖已精疲力盡,卻是收穫滿滿。張教授更透過社群的建立,彼此加 獻檢索到自我觀點論述等,悉心與耐心的指導,每次指導討論課的前一天總是備. ‧ 國. 學. 油打氣,在此,謝謝「奕家族」的學長姐,「新耕讀學社」的同學們,一路的陪 伴、幫忙與鼓勵,減少我們摸索的困惑與不安!. ‧. 政大三年,感謝秦夢群教授、林邦傑教授、湯志民教授、吳政達教授、張奕. y. Nat. sit. 華教授、胡悅倫教授、王鍾和教授及郭添財教授,犧牲假日及暑假寶貴與美好的. n. al. er. io. 時光,在井塘樓、參訪學校等地方「無所不在」的傳授知識。指南歲月,有幸與. i n U. v. 學行碩 15 來自各地的菁英同學們相遇,各個課程中小組同伴的合作與分享,我. Ch. engchi. 的論文戰友、好夥伴-蘭英和秉樺,一年來的互相扶持、鼓勵和幫忙,每次上課 總是細心的準備,共同攜手完成這份不容易的任務。各單位同事、調任他校服務 的同事和未曾見面的友校夥伴熱心幫忙問卷調查,周宜雄副校長和好友新娣一路 的支持與鼓勵,讓我能夠克服體力與時間的挑戰,堅持、如期的完成。一段美好 的學習之旅,謝謝您-親愛的朋友! 最後要謝謝家人-母親、外子、女兒與布丁的關心、體諒與陪伴,與你們分 享此刻的喜悅。 林素霞. 謹誌 2016 年 7 月 15 日.

(3) 大學組織公平與行政人員組織公民行為關係之研究 摘要 本研究旨在探討大學組織公平與行政人員組織公民行為之關係,並依據研究 結果提出建議。首先,進行文獻探討,建立研究架構與工具。之後,以公立大學 行政人員為研究對象,透過隨機抽樣進行問卷調查,總計有效樣本為 250 份, 分別以描述統計、獨立樣本 t 檢定、Pearson 積差相關分析、單因子變異數分析 及多元迴歸分析等統計方法加以分析。依據研究結果分析,本研究主要發現如 下: 一、目前大學行政人員對組織公平與組織公民行為之現況良好,在組織公平三個. 政 治 大 三個構面中,以「利他人行為」平均數最高, 「利組織行為」最低。 立. 構面中,以「互動公平」平均數最高,「程序公平」最低。在組織公民行為. ‧ 國. 學. 二、不同的現職服務學校年資、身分、職務、職等、學校規模及學校類別之行政 人員對大學組織公平知覺有顯著差異。. ‧. 三、不同年齡、現職學校服務年資、身分、職務及學校規模的行政人員之組織公 民行為程度有顯著差異。. y. Nat. n. al. er. io. 組織公民行為、利組織行為呈現高度相關。. sit. 四、大學組織公平與行政人員組織公民行為具有高度相關,其中程序公平與整體. i n U. v. 五、大學組織公平對行政人員組織公民行為具有預測力,其中以程序公平預測力. Ch. engchi. 最高,分配公平預測力最低。. 最後,根據研究結果提出相關建議,提供大學組織與未來研究之參考。. 關鍵字:組織公平、組織公民行為、行政人員.

(4) Research on the Relationship between University Organizational Justice and Administrative Staff’s Organizational Citizenship Behavior Abstract The purpose of this research is to investigate the relationship between the public university’s organizational justice and administrative staff’s organizational citizenship behavior . The research methods are literature review and questionnaire survey. The data was collected from 250 administrative staffs serving in public universities and was analyzed by descriptive statistics, t-test, one-way-ANOVA, correlation and multiple regressions. The conclusions are as follows: 1.. The administrative staff’s perception toward university’s organizational justice and organizational citizenship behavior is positive. Among the three aspects of. 治 政 justice“ and the lowest in “procedure justice“.大 Among the three aspects of 立 administrative staff’s organizational citizenship behavior, the highest score appears. university’s organizational justice, the highest score appears in “interactional. ‧ 國. 學. in “organizational citizenship behavior - individual” and the lowest in “organizational citizenship behavior - organization”.. Administrative staffs with different years of service, identity, position, grade,. ‧. 2.. university size and university category show significant differences on university’s. y. sit. 3.. Nat. organizational justice.. Administrative staffs with different age, years of service, identity, position and. io. n. al. er. university size show significant differences on administrative staff’s organizational citizenship behavior. 4.. Ch. engchi. i n U. v. There are positive correlations between the university’s organizational justice and administrative staff’s organizational citizenship behavior. Wherein the procedure justice, overall organizational citizenship behavior and organizational citizenship behavior – organization presented highly correlated.. 5.. The university’s organizational justice is able to predict administrative staff’s organizational citizenship behavior. Wherein the procedure justice is highly coorelated to prediction and distributive justice has lower correlation. The findings and conclusions as above can be references provided to universities. for strategic management. In addition, the major results of this research can be also provided as references for future research in this area. Keywords: organizational justice, organizational citizenship behavior, administrative staff.

(5) 目次. 第二章. 緒論 .............................................................................................................................. 1 第一節. 研究動機 ...................................................................................................... 1. 第二節. 研究目的與待答問題 .................................................................................. 5. 第三節. 名詞釋義 ...................................................................................................... 6. 第四節. 研究方法與步驟 .......................................................................................... 7. 第五節. 研究範圍與限制 .......................................................................................... 9. 文獻探討 .................................................................................................................... 11. 政 治 大. 第一節. 組織公平之意涵與相關之研究 ................................................................ 11. 第二節. 組織公民行為之意涵與相關研究 ............................................................ 16. 第三節. 組織公平與組織公民行為關係之相關研究 ............................................ 19. 立. 學. ‧ 國. 第一章. 第三章 研究設計與實施 .......................................................................................................... 23. ‧. 研究架構 .................................................................................................... 23. 第二節. 研究對象 .................................................................................................... 24. 第三節. 研究工具 .................................................................................................... 28. 第四節. 實施程序 .................................................................................................... 39. 第五節. 資料處理與統計分析 ................................................................................ 39. n. al. er. io. sit. y. Nat. 第一節. Ch. engchi. i n U. v. 第四章 結果分析與討論 .......................................................................................................... 41 第一節. 大學組織公平之現況與差異分析 ............................................................. 41. 第二節. 組織公民行為之現況與差異分析 ............................................................. 57. 第三節. 大學組織公平與行政人員組織公民行為之關係 ..................................... 71. 第四節. 大學組織公平對行政人員組織公民行為之預測力 ................................. 74. 第五章 結論與建議 .................................................................................................................. 81 第一節 結論 ............................................................................................................... 81 第二節 建議 ............................................................................................................... 84 i.

(6) 參考文獻 .................................................................................................................................... 89 附錄一 大學組織公平與行政人員組織公民行為關係之研究調查問卷內容效度審查表 .. 95 附錄二 學者專家意見彙整統計表 ........................................................................................ 101 附錄三 大學組織公平與行政人員組織公民行為關係之研究調查問卷 ............................ 111. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. ii. i n U. v.

(7) 表次 表 3-1 研究對象母群體數量統計 ............................................................................................ 25 表 3-2 正式問卷抽樣分配 ........................................................................................................ 25 表 3-3 行政人員基本資料之次數分配表 ................................................................................ 26 表 3-4 問卷內容效度審查專家學者名單 ................................................................................ 29 表 3-5 組織公平問卷量表 ........................................................................................................ 30 表 3-6 組織公民行為問卷量表 ................................................................................................ 32 表 3-7 組織公平 KMO 與 BARTLETT 檢定......................................................................... 33. 政 治 大. 表 3-8 組織公平量表因素分析摘要 ........................................................................................ 33. 立. 表 3-9 組織公平量表信度分析 ................................................................................................ 35. ‧ 國. 學. 表 3-10 組織公民行為 KMO 與 BARTLETT 檢定............................................................... 35 表 3-11 組織公民行為量表因素分析摘要 .............................................................................. 36. ‧. 表 3-12 組織公民行為量表調整前後之構面與題項對照表 .................................................. 37. Nat. sit. y. 表 3-13 組織公民行為量表信度分析 ...................................................................................... 38. n. al. er. io. 表 3-14 組織公民行為量表調整後信度分析 .......................................................................... 39. i n U. v. 表 4-1 大學組織公平現況分析摘要表 ..................................................................................... 41. Ch. engchi. 表 4-2 大學組織公平各構面現況分析摘要表 ......................................................................... 44 表 4-3 不同性別行政人員大學組織公平各構面 t 檢定 .......................................................... 44 表 4-4 不同年齡行政人員大學組織公平各構面變異數分析摘要表 ..................................... 45 表 4-5 不同教育程度行政人員大學組織公平各構面變異數分析摘要表 ............................. 46 表 4-6 不同現職學校服務年資行政人員大學組織公平各構面變異數分析摘要表 ............. 47 表 4-7 不同身分別行政人員大學組織公平各構面 t 檢定 ...................................................... 48 表 4-8 不同公務人員職等行政人員大學組織公平各構面變異數分析摘要表 ..................... 49 表 4-9 不同約用人員職等行政人員大學組織公平各構面變異數分析摘要表 ..................... 50 表 4-10 不同職務行政人員大學組織公平各構面 t 檢定 ........................................................ 51 iii.

(8) 表 4-11 不同學校規模行政人員大學組織公平各構面變異數分析摘要表 ........................... 52 表 4-12 不同學校類別行政人員大學組織公平各構面 t 檢定 ................................................ 53 表 4-13 大學組織公平差異分析整理摘要 ............................................................................... 55 表 4-14 組織公民行為現況分析摘要表 ................................................................................... 57 表 4-15 大學組織公民行為現況分析摘要表 ........................................................................... 59 表 4-16 不同性別行政人員組織公民行為各構面 t 檢定 ........................................................ 59 表 4-17 不同年齡行政人員組織公民行為各構面變異數分析摘要表 ................................... 60 表 4-18 不同教育程度行政人員組織公民行為各構面變異數分析摘要表 ........................... 61. 政 治 大 表 4-20 不同身分別行政人員組織公民行為各構面 t 檢定 .................................................... 63 立 表 4-19 不同現職學校服務年資行政人員組織公民行為各構面變異數分析摘要表 ........... 62. ‧ 國. 學. 表 4-21 不同公務人員職等行政人員組織公民行為各構面變異數分析摘要表 ................... 64 表 4-22 不同約用人員職等行政人員組織公民行為各構面變異數分析摘要表 ................... 65. ‧. 表 4-23 不同職務行政人員組織公民行為各構面 t 檢定 ........................................................ 66. sit. y. Nat. 表 4-24 不同服務學校規模行政人員組織公民行為各構面變異數分析摘要表 ................... 67. io. er. 表 4-25 不同學校類別行政人員組織公民行為各構面 t 檢定 ................................................ 68. al. 表 4-26 行政人員組織公民行為差異分析整理摘要 ............................................................... 70. n. v i n Ch 表 4-27 大學組織公平與行政人員組織公民行為相關係數矩陣 e n g c h i U ........................................... 72 表 4-28 分配公平與組織公民行為之相關 ............................................................................... 73 表 4-29 程序公平與組織公民行為之相關 ............................................................................... 73 表 4-30 互動公平與組織公民行為之相關 ............................................................................... 74 表 4-31 大學組織公平對行政人員整體組織公民行為迴歸分析摘要 ................................... 75 表 4-32 大學組織公平各構面對整體組織公民行為之多元逐步迴歸分析摘要……………75 表 4-33 大學組織公平對行政人員利他人行為迴歸分析摘要 ............................................... 76 表 4-34 大學組織公平各構面對行政人員利他人行為多元逐步迴歸分析摘要 ................... 77 表 4-35 大學組織公平對行政人員利組織行為迴歸分析摘要 ............................................... 77 iv.

(9) 表 4-36 大學組織公平對行政人員工作投入與奉獻迴歸分析摘要 ....................................... 78 表 4-37 組織公平各構面對行政人員工作投入與奉獻之多元逐步迴歸分析摘要 ............... 79. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. v. i n U. v.

(10) 圖次 圖 1-1 研究流程 ............................................................ 8 圖 3-2 研究架構 ........................................................... 23. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. vi. i n U. v.

(11) 第一章 緒論 二十一世紀是知識經濟發展的世紀,各國莫不以提升國家競爭力為首要目標,尤其 是提升高等教育競爭力。歐盟為因應歐洲勞動市場長年以來 10%以上的失業率,以及來自 國際競爭力、學生流動障礙等問題,在 2000 年宣布成立「歐洲高等教育區」(European Higher Education Area, 以下簡稱 EHEA),訂定未來 10 年工作重點,包括重視學生的就 業能力、以學生為中心的學習及教學課程改革、實現社會公平、增進研究質量、推動教 職員生的跨國流動、強化 EHEA 對全球的吸引力、發展國家資歷架構(National Qualifi cations Framework, NQF)以促進終身學習、尋找高等教育機構的資金來源方式等(教 育部,2014a)。國內各大學也面臨少子化衝擊、國際競爭、國際化程度不足、價值觀念. 政 治 大 (教育部,2012) 。大學肩負國家競爭力、知識創新與人才培育使命,如何透過發揮優勢, 立. 多元化教育質量失衡、資源排擠、運作機制待調整、與社會互動及評鑑機制建立等問題. 找出學校特色與發展能量,建立自主的大學治理模式,將是成功的關鍵。因此,當前各. ‧ 國. 學. 大學無不積極建構對策、致力展現組織績效,以達提升競爭力之目標。. sit. y. ‧. Nat. 第一節 研究動機. er. io. 優秀的員工是創造組織高績效的關鍵,不論是企業或公務部門,人力是組織最重要. al. n. v i n Ch 工作上的基本要求、提升工作績效,對組織而言是重要的課題。工作績效可透過組織激 engchi U 的資源,因此,如何激勵使員工願意付出,以獲得工作滿足與成就感,甚至表現出超過. 勵制度提升,林鍾沂(2004)認為,個人的行為動機可源自於個體內在欲望需求的心理 滿足,也可能來自於要消除內心的不滿足;而賀茲伯格的激勵-保健二因理論則認為,要. 促使個人發揮潛力,強化行為動機,自動自發為組織效力,必須運用具有積極作用的激 勵因子,例如:工作本身、褒獎、升遷與發展、成就感、責任與自我實現等,並認為保 健因素如工作場所、薪資、監督、工作保障及人際關係之滿足,僅可維持原有之工作水 準,無助於績效進一步之提升。不論是激勵或保健因素,員工更在乎的是激勵制度的公 平性。Sheppard 等人認為,公平是組織成員關心的議題,而與公平相關的議題,如:薪 資的分配、陞遷機會的均等、評鑑的公平性等,也常成為組織成員和上位者間衝突的來 源(引自吳政達、湯家偉、羅清水,2009)。相關研究發現,領導者如果重視組織公平, 願意促進和追求組織公平的原則,則組織成員不僅所感受到的工作壓力可以降低,組織 1.

(12) 的效能也會提高,組織公平可以創造出長時間的組織績效表現,有助於組織永續的發展 (顏國樑、任育騰,2013)。Tan(2014)則針對組織公平程度低落造成之負面影響進行 研究,其以 300 位國小教師為組織公平與組織沉默研究之對象,發現教師知覺組織公平 程度會影響其組織沉默行為,組織沉默是指員工不願意將本身的意見反應給主管的一種 行為,換言之,員工知覺組織公平低落時,將不利於組織的發展。Niehoff 與 Moorman (1993)認為組織公平包含三個構面,即分配公平、程序公平及互動公平,分配公平著 重在個人報酬的公平性,是員工對分配結果的公平知覺,程序公平著重在分配過程的公 平性,Leventhal 以六個法則來評估程序公平,包括:一致性、正確性、避免偏誤、可修 正錯誤、能反映相關團體利益、能符合個人所接受的道德和倫理標準等(引自邱麗蓉、 單小琳,2005),其中之「可修正錯誤」,與申訴、申復之概念精神相符。而互動公平則. 政 治 大. 強調溝通與尊重的公平,是組織人際關係中不可或缺的部分。. 立. 大學法第 14 條:「國立大學得以校務基金自籌經費進用教學人員、研究人員及工作. 學. ‧ 國. 人員,國立大學非主管職務之職員,得以契約進用,不受前項規定之限制,其權利義務 於契約明定」,教育部 1998 年訂定「國立大學校務基金進用教學人員研究人員及工作人. ‧. 員實施原則」 ,因此,國立大學近十幾年進用了相當比例的約用人員,2008 年並將契約人. y. Nat. 員納入勞基法,相關人事管理包括工作條件、工作規則、勞資協商、工作契約等,大學. io. sit. 編制外契約人員之人力成本相對增加,目前各校編制外契約人員人數幾乎已超出正式編. n. al. er. 制之公務人員,成為各校行政主力。面對日益龐雜的校務與組織績效要求之壓力,大學. i n U. v. 行政人員亟需組織激勵制度來維持其工作動機,包括薪資、陞遷、獎勵(記功嘉獎) 、訓. Ch. engchi. 練及相關資源分配等。在薪資與陞遷方面,公務人員俸給法之薪資明訂俸額,無法像企 業薪資具有彈性,但訂有年度考績制度,除了作為薪資晉級、考績獎金多寡之依據,更 攸關未來之陞遷。因此,考績被公務人員視為主管肯定其表現及是否被公平對待的重要 依據,對公務人員心理的影響大於有形的獎金需求(張瓊玲,2009) 。在陞遷方面,公務 人員適用公務人員陞遷法,該法第 7 條: 「各機關辦理本機關人員之陞任,應注意其品德 及對國家之忠誠,並依擬陞任職務所需知能,就考試、學歷、職務歷練、訓練、進修、 年資、考績(成) 、獎懲及發展潛能等項目,訂定標準,評定分數…。」而契約人員,以 研究者所服務之學校為例,依所訂契約進用工作人員管理要點辦理年終評核和陞遷,考 列一定等級以上者給予年終獎金與薪資晉級,另訂有陞遷規定,辦理契約人員陞任高一. 2.

(13) 等級之職務。在獎勵(記功嘉獎) 、一般教育訓練及相關資源分配部分,不同身分之行政 人員似無差別。 雖然國家對公務人員之薪資、陞遷、獎勵(記功嘉獎) 、訓練及相關資源分配已訂有 相關法規,大學契約人員也訂有管理制度,但實務上是否落實組織公平理論之分配公平、 程序公平及互動公平?以某科技大學校務評鑑行政人員對校務滿意度調查為例,在學校 定位、特色發展與校務治理及行政支援與服務共計二個構面 34 題問卷結果統計,以「學 校行政人員的績效考核制度公平合理」之滿意度最低,何種原因導致行政人員不滿意? 是分配不公平?程序不公平?或互動有障礙?以研究者在實務現場之觀察,每年年終考 績是行政人員最重要、最關切的課題,卻也是主管最常感到困擾的事情,雖然考績法有 明列各等第事蹟標準,但在甲等比例一定及人數限制下,各單位分配甲等比例是否公平?. 政 治 大. 學校訂定分配比例的過程、分配機制的穩定性如何?主管的偏見?主管是否積極為部屬. 立. 爭取?主管是否於事前真誠溝通與互動?這些都是行政人員擔心與在意的,而考績結果. 學. ‧ 國. 也決定了行政人員次年度對工作的態度,也就是對組織公平知覺的後續反應,當考績獲 甲等時,他們便投以努力工作做為對學校的回報,但如果考績為乙等,又知覺組織不公. ‧. 平時,便可能減少對工作的投入,以平衡其「產出」與「投入」 ,但對學校而言,卻造成. y. Nat. 績效的降低,相關問題校方應予重視並尋求解決之道。而此案例在實務上,究竟是單一. io. sit. 特例或是大學普遍存在之問題?大學組織公平之現況為何?又,不同背景之行政人員對. n. al. er. 組織公平知覺之差異,尤其是在彈性用人政策下,不同身分之行政人員對組織公平知覺. i n U. v. 是否有差異性?透過研究,其結果當可作為高教機構相關人力資源管理之參考,尤其是. Ch. engchi. 現今國內外大學逐漸重視校務專業管理,強調透過校務研究提供實徵數據作為校務決策 之參考依據。而此部分在國內相關研究尚待補充,是為本研究動機之一。 組織透過激勵制度可以提升員工工作績效,而 Katz 和 Kahn 則指出,高績效的組織, 有三種行為是其員工必須具備的,一為留任行為,即員工樂意留在組織中工作,次為角 色內行為,指員工須依組織規範之行為準則與工作執掌執行工作,以及角色外行為,指 員工自動自發為組織奉獻心力之行為,Bateman 和 Organ 將前述角色外行為稱為組織公 民行為(引自林鉦棽,2003)。Organ(1990)將組織公民行為定義為員工表現有益於組 織、非以正式的職務角色義務為基礎、不受契約限制之行為。吳清山和林天祐(2007) 則認為,組織公民行為不受組織正式獎賞或懲罰制度的左右,但對提高組織效能與效率 有很大的幫助。Podsakoff 和 MacKenzie(1997)則進一步指出組織公民行為與組織績效 3.

(14) 之關係,員工組織公民行為能增進同事間彼此的合作、提升組織管理效率、吸引與留任 員工、穩定組織績效及提升組織應變能力,並促進團隊合作、增加組織凝聚力及減少組 織衝突。此外,卓正欽與郭宏偉(2015)認為,員工具有利他、助人精神的組織,其員 工不僅不會獨善其身,更會樂意協助新進同仁使他們更快融入組織,藉此降低對新環境 的不確定和不安感,減少新進同仁的流動。 大學法明訂大學宗旨為研究學術、培育人才、提升文化、服務社會及促進國家發展。 為達前項目的,大學得設各種行政單位或召開各種會議;行政單位之名稱、會議之任務、 職掌、分工、行政主管之資格及其他應遵行事項,於大學組織規程定之,各校並依據組 織規程及分層負責明細表等,訂定職務之工作項目與職責,據為工作之基本要求。前述 組織公民行為是員工自動自發的行為,非組織正式職務,組織亦無法要求,但是對於組. 政 治 大. 織績效卻有很大的助益。以研究者之觀察,大學雖然以教師為主要之教學、研究與服務. 立. 之執行者,行政人員卻是提供行政支援的重要成員,在校務執行上扮演重要的角色,許. 學. ‧ 國. 多行政人員在校方未提供報酬與彈性薪資下,不求回報、主動的付出,對校務推動具有 正面的效益與貢獻。學校對行政人員除了基本的工作要求外,如能更加重視其組織公民. ‧. 行為,相信對校務發展更有助益。而大學中行政人員組織公民行為之現況如何?是為本. sit. y. Nat. 研究動機之二。. er. io. 根據文獻報告,組織公民行為能為組織帶來正面的效益,而那些因素會影響員工產. al. 生組織公民行為,是組織學學者研究的重點。林詩穎(2005)發現國外研究組織公民行. n. v i n Ch 為有關之變項,包括工作滿足、組織公正、組織支持與組織承諾、文化差異、工作特性、 engchi U 領導型態及背景變項等。而國內有關組織公民行為之研究,從國家圖書館臺灣碩博士論 文加值系統查詢,則包括組織公平、組織信任、組織承諾、工作滿意、員工參與、個人 特質及領導型態等變項。學校組織公平的環境,是否能讓行政人員提升其組織公民行為 呢?Organ(1988)認為,員工對組織的待遇感到滿意時,會增強對組織的忠誠度或情感 上的認同,進而以維護組織利益之行為作為回報。Moorman(1991)指出,員工的公平 知覺影響員工是否表現組織公民行為的決定,尤其是互動公平,有助於預測組織公民行 為的發生。Williams、Pitre 與 Zainuba(2002)研究發現,員工的組織公民行為會隨著被 公平對待知覺的提升而增加,其中互動公平與利組織行為有顯著之關係。趙國斌(2015) 研究發現,組織公平對大學教師組織公民行為有正向影響,對於大學另一個重要人力資. 4.

(15) 源的行政人員而言,組織公平對於行政人員之組織公民行為是否也具影響力,其影響力 如何?組織公平與行政人員組織公民行為之關係又為何?此為本研究動機之三。. 第二節 研究目的與待答問題 本研究係探討大學組織公平、行政人員組織公民行為之現況,並探究大學組織公平與 行政人員組織公民行為之關係,本研究之目的及待答問題分述如下。 壹、 研究目的 依據前述研究動機,本研究之目的如下:. 政 治 大. 一、 瞭解大學組織公平與行政人員組織公民行為之現況。. 立. 二、 瞭解不同背景變項的行政人員對大學組織公平知覺與組織公民行為之差異。. ‧. ‧ 國. 學. 三、 探究大學組織公平與行政人員組織公民行為之關係。 四、 探究大學組織公平對行政人員組織公民行為之預測力。. Nat. sit er. io. 貳、 待答問題. y. 五、 依據研究結果提出建議,以供教育行政機關、大學及未來研究之參考。. n. al. i n 為達成上述研究目的,本研究欲探討之問題如下: Ch engchi U. v. 一、 大學組織公平與行政人員組織公民行為之現況為何? 二、 不同背景變項的行政人員對大學組織公平知覺之差異為何? (一) 不同性別的行政人員對大學組織公平是否有差異? (二) 不同年齡的行政人員對大學組織公平是否有差異? (三) 不同教育程度的行政人員對大學組織公平是否有差異? (四) 不同現職學校服務年資的行政人員對大學組織公平是否有差異? (五) 不同職等的行政人員對大學組織公平是否有差異? 5.

(16) (六) 不同職務的行政人員對大學組織公平是否有差異? (七) 不同身分別的行政人員對大學組織公平是否有差異? (八) 不同學校規模的行政人員對大學組織公平是否有差異? (九) 不同學校類別的行政人員對大學組織公平是否有差異? 三、 不同背景變項的行政人員之組織公民行為差異為何? (一) 不同性別的行政人員之組織公民行為是否有差異? (二) 不同年齡的行政人員之組織公民行為是否有差異?. 政 治 大. (三) 不同教育程度的行政人員之組織公民行為是否有差異?. 立. (四) 不同現職學校服務年資的行政人員之組織公民行為是否有差異?. ‧ 國. 學. (五) 不同職等的行政人員之組織公民行為是否有差異?. ‧. (六) 不同職務的行政人員之組織公民行為是否有差異?. io. n. al. er. (八) 不同學校規模的行政人員之組織公民行為是否有差異?. sit. y. Nat. (七) 不同身分別的行政人員之組織公民行為是否有差異?. v. (九) 不同學校類別的行政人員之組織公民行為是否有差異?. Ch. engchi. i n U. 四、 大學組織公平與行政人員組織公民行為之關係為何?. 五、 大學組織公平對行政人員組織公民行為之預測力為何?. 第三節 名詞釋義 為使本研究探究之範圍與內容明確,茲將本研究之名詞加以定義如下。 壹、 組織公平(organizational justice) 組織公平是組織成員對於公平的主觀看法,包含了員工對組織資源與獎酬的分配公 平性、分配前的決策過程公平性、過程中個人感受關懷與尊重的互動公平性。本研究將 6.

(17) 以組織公平的三個構面:分配公平、程序公平及互動公平,參考過去相關研究之問卷編 製「組織公平量表」,採六點量表計分,分數愈高者表示行政人員之組織公平知覺愈高, 反之,分數愈低者則代表行政人員之組織公平知覺愈低。 貳、 組織公民行為(organizational citizenship behavior) 組織公民行為是員工表現有益於組織的行為,且非以正式的職務角色義務為基礎, 也不受契約的限制,其具有以下四個特性:工作範疇外非正式的行為,且不受組織控制 與要求;組織報酬獎勵制度外的行為;自願的、無條件的付出且不求組織回報的行為; 對組織具有正面的效益。本研究依據文獻探討,以組織公民行為「利他人」、「利組織」 及「對工作投入與奉獻」三個構面,並參考相關研究之問卷編製「組織公民行為量表」,. 政 治 大 者則代表行政人員之組織公民行為程度愈低,藉此探究大學行政人員之組織公民行為。 立. 採六點量表計分,分數愈高者表示行政人員之組織公民行為程度愈高,反之,分數愈低. ‧ 國. 學. 參、 行政人員(administrative staff). 教育人員任用條例施行細則: 「本條例所稱學校職員,指各級學校編制內辦理學校行. ‧. 政工作及一般技術工作之專任人員。但教學、研究及稀少性科技人員不在其內」 。本研究. sit. y. Nat. 所稱行政人員為公立大學從事行政事務之專任職員,含公務人員及編制外校務基金約用. io. n. al. er. 人員,不含教師兼行政、助教、警衛及技工、工友。. i n U. C. engchi 第四節h 研究方法與步驟. v. 本研究係探究大學組織公平與行政人員組織公民行為之關係,依據相關研究文獻作 為理論基礎及分析構面,本研究之方法與步驟分述如下。 壹、 研究方法 本研究以問卷調查法為主,先從中西文書籍、期刊及論文等資料,蒐集有關組織公 平與組織公民行為之研究,探究其意涵、理論與研究構面,並依據文獻探討,參考現有 之測量工具,編修「組織公平量表」、「組織公民行為量表」為研究工具,對大學行政人 員進行問卷調查。. 7.

(18) 問卷初稿編製後,先進行內容效度審查,依專家建議修改問卷後進行問卷調查,進 行信效度分析完成正式問卷,之後進行正式問卷統計分析,最後提出結論與建議。 貳、研究步驟 本研究進行的步驟如下: 一、 蒐集並閱讀有關組織公平與組織公民行為之相關理論與資料。 二、 進行文獻閱讀與探討,建立研究理論基礎。 三、 編製問卷。 四、 實施信效度分析,確定正式問卷。 五、 依正式問卷施測。 六、 問卷回收整理並進行統計分析,依分析結果進行解釋與討論。. 政 治 大. 七、 依分析結果撰寫研究發現,並提出建議,作為大學與未來研究之參考。. 立. 學. ‧ 國. 本研究流程如圖 1-1 所示:. 確定研究題目. ‧. 文獻探討與整理. n. al. er. io. sit. y. Nat. 建立研究架構. 確定研究工具. Ch. engchi. 問卷信效度分析. 正式問卷處理. 資料處理. 分析研究結果 撰寫研究論文 圖 1-1 研究流程 8. i n U. v.

(19) 第五節 研究範圍與限制 壹、 研究範圍 一、 研究對象 本研究以公立大學從事行政事務之專任職員為研究對象,公立大學係依大學法第 2 條: 「本法所稱大學,指依本法設立並授予學士以上學位之高等教育機構。」同法第 4 條: 「大學分為國立、直轄市立、縣(市)立(以下簡稱公立)及私立。」本研究問卷調查 對象為公立大學之公務人員及編制外校務基金約用人員。 二、 研究內容. 政 治 大. 本研究以大學組織公平及行政人員組織公民行為為研究內容,探究大學組織公平、. 立. 行政人員組織公民行為之現況、差異及兩者之關係。. ‧ 國. ‧. 一、推論上的限制. 學. 貳、 研究限制. y. Nat. 本研究以公立大學從事行政事務之專任職員為研究對象,包含公務人員及編制外校. sit. 務基金約用人員,並採分層隨機取樣方法,因各大學分布全國,規模不一,且受訪者之. n. al. er. io. 背景不同,在解釋與推論上有所限制。 二、受試者反應的限制. Ch. engchi. i n U. v. 本研究以問卷調查為主要蒐集資料的方法,可能因受試者在填答時之知覺、經驗、 心態與顧慮,造成填答上有所偏差,影響調查結果,是為本研究之限制。. 9.

(20) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 10. i n U. v.

(21) 第二章 文獻探討 本章依據研究目的與待答問題,探討大學組織公平與行政人員組織公民行為關係之 相關文獻,以作為本研究之理論基礎。本章共有三個部分,第一節為組織公平之意涵與 相關之研究,第二節為組織公民行為之意涵與相關之研究,第三節為組織公平與組織公 民行為之相關研究。. 第一節 組織公平之意涵與相關之研究 本節將就組織公平之意涵與相關研究,進行國內外文獻探討,以作為組織公平研究 之理論基礎。 壹、 組織公平之意涵. 立. 一、組織公平的源起. 政 治 大. ‧ 國. 學. 有關組織公平的源起之探討可以追溯到 1960 年代,社會學家為解決組織薪資及員工 抱怨等問題,開始將社會公平應用到組織,從最早注重分配的公平性,發展到決策程序、. ‧. 人際互動乃至資訊公平公開等層面,組織公平逐漸成為重要的研究議題。. y. Nat. er. io. sit. 二、組織公平的相關理論. 與公平知覺有關、最早將社會公平應用到組織的理論包括 Homans 的分配公平理論. n. al. Ch. i n U. v. (distributive justice theory) 、Adams 的公平理論(equity theory)和 Leventhal 公平判斷模. engchi. 式(justice judgment model),以下分別敘述。. (一)分配公平理論:Homans 以利益與投資的類經濟概念,認為利益和投資是相對的, 當利益和投資比例平衡時,就是公平,否則就是不公平。在這個概念下,員工也會期望 雇主於衡量他與其他人的薪酬與投入時會保持平衡的比例(引自 Adams, 1965) 。Homans 同時也認為,人是理性的,以「成本」-「利潤」為交換原則,並在此交換過程中期望個 人所付出的成本必須與所得到的報酬成正比,換言之,個人期望所獲得的獎酬與他們的 貢獻或付出的代價成正比(引自蔡書妮,2005)。 (二)公平理論:Adams 認為,公平是個人或團體對自己和參照對象在薪酬和工作投入 比例的主觀知覺比較,員工審度其自我經驗、年齡、教育、努力程度,與薪資、地位、 11.

(22) 晉升機會等所報酬之比較(引自秦夢群,2011) ,比較後如果感覺是公平的,會讓員工產 生滿足感,但如果感到不公平,員工也會調整自己的投入或產出,當員工感覺其薪酬過 低時,他們會降低其工作績效(如減少工作投入) ,相對的,若感覺薪酬過高則會提升工 作績效,增加對工作的投入(Greenberg, 1990)。Adams 也進一步對個人面對不公平知覺 後的反應進行研究,當個人感受到不公平時,會產生緊張的壓力,其緊張度與不公平的 知覺是成正比的,這時,個人會採取行動來消除或降低壓力,藉以減少不公平感 (Adams, 1963, 1965)。以薪資為例,當個人感受自己薪資與他人比較而相對較少時,他會想辦法 增加薪酬,或者用怠工的方式來平衡其不公平感(王新超譯,2002)。 (三)公平判斷模式:Leventhal 以組織規範中個人應得到的結果為根基,發展出組合規 則模式,包括個人貢獻(contributions rule) 、需求(needs rule)及平等(equality rule)原. 政 治 大. 則,以達到組織績效、員工福利及組織和諧(引自 Greenberg, 1990)。 三、組織公平的意義與構面. 立. ‧ 國. 學. 組織公平(organizational justice)從 1980 年代開始受到重視,有關組織公平之意義,. ‧. Jeremy、Gillentine 與 Barry 認為,組織公平是組織中的個人或團體對組織資源分配(如薪 資、升遷機會)主觀認定是否公平的知覺,以及他們對該認知所引發的後續反應與行為. y. Nat. er. io. sit. (引自吳政達,2005). 以下從組織公平的發展脈絡就分配公平、程序公平及互動公平分別敘述。. n. al. Ch. (一) 分配公平(distributive justice). engchi. i n U. v. 分配公平以 Homans 的分配公平理論和 Adams 的公平理論為基礎,是個人或團體對 薪酬(利益)和工作投入(投資)比例的主觀知覺比較,員工以知覺公平的結果來調整 自己的投入或產出,並在知覺到不公平時採取行動來減少不公平感,包括改變工作投入 與報酬、扭曲自己或對他人工作投入與報酬的認知、離開職務、影響別人、改變比較參 照的對象和其他措施等(Adams, 1963, 1965)。換言之,分配公平是員工對分配結果的公 平知覺。 (二) 程序公平(procedure justice) 由於 Homans 的分配公平理論和 Adams 的公平理論只注意到分配的公平,加上各種 組織環境中的公平議題日益受到關注,過去的公平理論已不足以因應,於是 Folger、 12.

(23) Greenberg 和 Tyler 等 人將研究焦點回到公平程序問題,包括研究決策產生的過程 (Greenberg, 1990) 。Colquitt(2001)認為公平決策程序的關鍵因素包含一致性、正確性、 代表性、無偏見及符合倫理道德等。Folger 和 Cropanzano 則認為,程序公平包含:充分 考慮部屬的觀點、控制自己的偏見、決策程序標準的一致性、決定即時回饋部屬、對部 屬說明決定的理由及尊重部屬等因素(引自許聰顯,2014) 。另外,Leventhal 以六個法則 來評估分配程序的公平性: 1. 一致性法則:決策程序對不同的人員或不同的時間應該維持一致性。 2. 正確性法則:決策過程中所採用的資訊必須正確無誤。 3. 避免偏誤法則:指程序中必須避免決策者的偏見影響決策的公正。 4. 可修正錯誤法則:程序本身必須具備修改決策的機制,提供決策者更正的機會。 5. 能反映相關團體利益法則。. 立. 政 治 大. 6. 能符合個人所接受的道德和倫理標準法則(引自邱麗蓉、單小琳,2005)。. 學. ‧ 國. 綜合以上看法,公平的程序包含:決策標準的一致性、正確性、無偏見和符合倫理 道德,並且對決策程序發生不公平設有補正機制,包含申訴管道及程序,組織透過這些. ‧. 因素控制來確保決策程序的公平性。. Nat. sit. y. (三) 互動公平(interactional justice). n. al. er. io. Bies 和 Moag 提出互動公平的概念,強調程序進行時的人際互動,以補充程序公平. i n U. v. 之不足(引自蔡書妮,2005),Bies 和 Moag 並以下列四項重要指標來衡量組織的互動公平:. Ch. engchi. 1.坦誠:互動過程中彼此坦誠;2.尊重:互動過程中彼此尊重;3.問題適切:互動過程中 問題適切;4.解釋:決策結果應向不利者說明(引自吳國男,2013) 。Tyler 和 Bies 指出, 互動公平是組織成員從組織發布新訊息的過程中所感受到是否受到公平的對待(引自許 聰顯,2014)。 綜合上述可知,互動公平為管理者於決策過程中是否坦誠、尊重員工、提供充分說 明與資訊之互動方式,亦即,組織公平不僅是結果與過程的公平,更包含公平的互動與 溝通。 有關組織公平三個構面之觀點,Niehoff 與 Moorman(1993)認為,分配公平著重在 個人報酬的公平性,程序公平重點在分配過程的公平性,而互動公平則強調溝通與尊重 的公平。從研究文獻顯示,大部分的學者以三個構面研究組織公平,但 Greenberg 則進一 13.

(24) 步補充組織公平的內涵,認為互動公平尚不能完全描述成員對組織決定與程序的反應, 他認為互動公平應分成資訊公平(informational just)與人際公平(interpersonal justice) 兩 個構面(引自許聰顯,2014) ,Colquitt(2001)據此對分配公平、程序公平、資訊公平與 人際公平等四個構面進行實證性研究,研究結果認為互動公平中的資訊公平與人際公平 具有不同的影響效果。 綜合以上探究,組織公平包含了員工對組織資源與獎酬的分配公平性、分配前的決 策過程公平性、過程中個人感受關懷與尊重的互動公平性,個人並因這些因素影響其工 作滿意度、對組織的信任以及自己對工作的付出。 貳、 組織公平之相關研究. 政 治 大. 組織公平為組織管理與人力資源管理重要的一環,並持續受到公私部門組織之重視。. 立. Colquitt 等人彙整 183 篇有關組織公平相關議題之研究發現,分配公平、程序公平、互動. ‧ 國. 學. 公平、資訊公平對工作滿意、組織承諾、組織信任及組織公民行為等皆有顯著的預測能 力(引自彭玉樹、林家五、郭玉芳,2004)。Colquitt、Folger、Rosenfield 和 Robinson 則. ‧. 發現,分配公平與程序公平之間會產生交互作用,進而對員工的態度或行為反應產生影 響(引自吳宗祐,2013) 。換言之,當員工知覺分配與程序皆公平時,會產生良好的工作. y. Nat. sit. 態度與行為,而當兩者其一不公平時,則會特別留意另一者之公平性,以做為後續態度. n. al. er. io. 或行為反應之準則,相對的,當員工知覺到分配與程序皆不公平時,由於無法經由另一. i n U. v. 項之補償,員工將會產生最差的工作態度與行為(吳宗祐,2013) 。除企業重視組織公平. Ch. engchi. 外,國外學者也將組織公平理論應用至學校組織管理,Elma(2013)以國小教師為研究 對象,探討組織公平和工作滿意度之關係,研究結果顯示組織公平與工作滿意度有顯著 的關係,在整體工作滿意度上,與組織公平之關係度相對順序是互動、程序和分配,亦 即,互動公平和程序公平對整體工作滿意度有顯著的預測值。 在國內,不論企業或政府部分們也關注組織公平對組織造成的影響,從國家圖書館 臺灣碩博士論文加值系統查詢,1995 至 2015 年 11 底止,國內以組織公平為主要研究主 題者達 290 篇,以研究議題而言,主要探討領導風格、工作輪調、壓力、僱用狀態、地 位認知落差、社會支持與工作特性、職務分配制度、生涯管理及組織政治知覺等對員工 組織公平知覺之影響,另外也研究組織公平對個人及組織造成之影響,包括:工作滿意、 組織承諾、組織信任、組織公民行為、組織績效與效能、工作投入、忠誠、專業承諾、 14.

(25) 組織衝突、組織變革、工作倦怠及工作士氣等,其中又以工作滿意、組織承諾、組織信 任及組織公民行為篇數為多,此與前述研究發現具有一致性。從研究對象而言,最早以 企業為主,隨後擴及政府部門及國民中小學。以林淑姬、樊景立、吳靜吉和司徒達賢(1994) 研究為例,該研究以國內企業為調查對象,研究組織公平與薪酬、組織承諾及組織公民 行為之關係,研究結果顯示,組織公平與薪酬滿足呈正相關外,與組織承諾,及組織公 民行為也呈正相關。而余明助(2009) 則以台商企業員工(含主管及部屬)為研究對象, 探討組織公平對員工負面情感之影響,研究結果為當員工感受到組織公正時,除可減少 其負面知覺,並可使部屬在工作中受到合理的對待,且對部屬的角色外行為具有正向的 影響。 除了從企業觀點研究組織公平,政府機關也重視組織公平之運用,施能傑(2003). 政 治 大. 從程序公平、互動公平和實質公平分析公務人員考選制度的公平性,其中,程序公平評. 立. 估指標包括公開、競爭、平等機會及事後救濟,例如,提供合理的管道和機會,瞭解與. 學. ‧ 國. 考選決定的相關資訊,以及提供事後救濟的機會等。而互動公平則為公平執行程序,例 如公平的面談,需考量評量者的適任程度、利益迴避、一致性、無差別性、適當性與無. ‧. 偏見性,以及測試者對應試者的尊重態度、相同的互動溝通機會、真誠傾聽等,以增強. y. Nat. 應試者或候選人對政府的信任。邱麗蓉(2003)以國民小學教師為研究對象,探討組織. io. sit. 公平與組織公民行為之關係,研究結果發現,教師之互動公平知覺程度最佳,且以互動. n. al. er. 公平對組織公民行為中的認同學校預測力最高,並因不同之性別、年資及是否兼任行政. i n U. v. 職務等背景變項,對組織公平知覺有顯著差異,建議學校可以此研究結果作為校務決策. Ch. engchi. 及職務分配之參考。栢思皓(2014)探討組織公平和工作倦怠之關係,研究結果發現, 互動公平及分配公平與工作倦怠均有顯著負相關,亦即,員工知覺互動公平及分配公平 之程度將導致其消極態度與情緒耗竭,而程序公平則對降低專業效能具有顯著負相關。 從以上國內外研究結果顯示,組織公平影響員工工作滿意、組織承諾、組織信任及 組織公民行為、工作投入等,而這些因素正是組織績效與組織成功運作的關鍵要素。因 此,如何提升員工組織公平知覺,值得公私部門持續努力。. 15.

(26) 第二節. 組織公民行為之意涵與相關研究. 本節將就組織公民行為之意涵與相關研究,進行國內外文獻探討,以作為組織公民 行為研究之理論基礎。 壹、 組織公民行為之意涵 一、組織公民行為的意義 組織公民行為概念起源於 Barnard 在 1938 年著作中提到合作的概念,個人自願的與 他人合作,為組織貢獻,對提昇組織的效能有很大的重要性(引自吳政達,2005) 。隨著 組織重視團隊與績效,組織公民行為成為近二十幾年來組織行為學術領域的熱門研究議 題。. 立. 政 治 大. Organ(1990)認為,組織公民行為是員工表現有益於組織的行為,且非以正式的職. ‧ 國. 學. 務角色義務為基礎,也不受契約的限制。林淑姬(1992)提出組織公民行為的定義,她 認為,員工組織公民行為須符合下列二個條件:1.其行為不在工作的基本要求內,員工可. ‧. 以自行決定,且非主管及正式組織所能影響。2.組織不會對這種行為給予報酬,但在薪資 或升遷相關決策時,可能會加以考慮。Borman 和 Motowidlo 則指出,組織公民行為是. y. Nat. sit. 一種員工的行為,此行為超越職責的要求與組織正式酬賞範圍,是自主的行為,且對組. n. al. er. io. 織運作具有正向的效果(引自吳政達等人,2009)。而吳清山和林天祐(2007)則認為,. i n U. v. 組織公民行為係指組織成員自發性的表現,超越組織規範、有利於組織,且其行為不受. Ch. engchi. 組織正式獎賞或懲罰制度的左右,但對提高組織效能與效率有很大的幫助。 綜合以上研究者的看法,組織公民行為具有以下四個特性:工作範疇外非正式的行 為,且不受組織控制與要求;組織報酬獎勵制度外的行為;自願的、無條件的付出且不 求組織回報的行為;對組織具有正面的效益。 由於組織公民行為所具有之特性能有效提升組織績效,但又非組織所能規範與要求, 相關影響因素成為組織行為學者、企業或公務部門關注與探討之重點。 二、組織公民行為的內涵 有關組織公民行為的內涵,學者提出不同的研究構面。Organ(1988)提出組織公民 行為包含五個構面: 16.

(27) (一) 認真盡責(conscientiousness):指員工無須監督即能表現最基本的角色內行為。 (二) 利他主義(altruism):員工能夠無條件幫助他人,協助同事解決工作遭遇之困難。 (三) 運動家精神(sportsmanship) :員工以正向態度面對壓力與挫折,不會抱怨或是小題 大作,面對工作不順遂時,能夠自我調整心態,以積極正向的態度面對。 (四) 禮貌周到(courtesy):員工會與相關人員保持聯繫,對組織或個人可能面臨的問題 事先知會有關人士,以防止造成嚴重的問題,藉此影響他人對組織的承諾或決定。 (五) 公民美德(civic virtue):員工會積極瞭解組織的運作,並願意參與組織各項議題之 討論及提出建議,使個人與組織發展是一致的。. 政 治 大 章、做好份內工作外,並能無條件的協助其他同事完成任務、克服困難,面對工作壓力 立. 以上五個組織公民行為的構面說明了員工的組織公民行為,除自主性的遵守組織規. ‧ 國. 學. 或不可避免之困境時能正面處理且不抱怨,隨時與相關單位保持聯繫與溝通,同時關心 組織,願意對組織提出建言。因此,吳清山和林天祐(2007)指出,「超越組織工作規範. ‧. 之外的角色行為」以及「展現對組織有益的利他行為」是組織公民行為的兩大重要內涵, 包括主動協助其他同仁、主動參與組織議題、主動投入額外的工作,具體的行為有:順. y. Nat. sit. 從、利他、忠誠、參與、有禮、行善、勤勉正直、運動家精神等美德。此外,江岷欽和. er. io. 許道然(2002)針對政府組織公民行為之研究時,也參考 Organ 的觀點,提出組織公民. al. v i n Ch 則參考 Organ 和 Podsakoff 的架構,以國內企業為研究對象,發展出六個構面的組織公民 engchi U n. 行為構面包含利他助人、恪守本分、禮貌周到、耐煩負重及公民美德等。而林淑姬(1992). 行為量表:. (一) 認同組織:員工努力維護公司形象、積極參與相關活動及會議,主動提供建設性改善 方案等對整體組織有利之行為。 (二) 協助同事:員工在工作中樂意協助同事、主動與同事協調溝通之行為。 (三) 不生事爭利:員工不會為了謀取個人的利益,而從事可能破壞組織和諧的政治行為。 (四) 公私分明:員工不會利用工作的時間或組織中的資源處理私人的事務之行為。 (五) 敬業守法:員工工作認真,出勤表現良好,嚴守公司規定等超越組織基本要求標準之 行為。 17.

(28) (六) 自我充實:員工為提升工作品質,而努力充實自我之行為。 林淑姬的觀點大致與 Organ 相同,另增加了與工作投入有關的「自我充實行為」。 隨著組織公民行為受到學校組織相關研究之重視,許多研究者陸續發展相關構面與範圍, 包括認同組織、組織忠誠、利他主義、敬業精神、自動自發、不爭利營私、勤勉認真、 事前知會、重視組織效益、組織參與、公民美德及自我實現等(廖介敏,2014) 。Williams 和 Anderson 則依組織公民行為的獲益對象分類,一為對組織有利的組織公民行為,包括 熟悉承辦業務法規、勇於任事、提出建設性意見及主動加班等,另一種為對個人有利的 組織公民行為,指直接對特定個人有利並間接對組織有貢獻的行為(引自江岷欽、許道 然,2002)。Coleman 與 Borman 認為,組織公民行為包含三個構面:利他人之組織公民 行為、利組織之組織公民行為以及對工作之投入與奉獻,分述如下(引自吳政達,2005):. 政 治 大 (一) 利他人之組織公民行為(organizational citizenship behavior individual, OCBI) :對特定 立 個體有直接幫助,而間接對組織有貢獻的行為,含利他行為及良好的道德;. ‧ 國. 學. (二) 利組織之組織公民行為(organizational citizenship behavior organization, OCBO):對. ‧. 組織有益的行為,包含忠於組織及組織承諾;. y. sit. io. er. 額外投入。. Nat. (三) 對工作投入與奉獻(job-task citizenship performance) :組織成員對工作本身的熱忱與. al. v i n Ch 織」、「對工作投入與奉獻」等三個構面之組織公民行為問卷(許聰顯,2014) 。 engchi U n. 吳政達、高俊卿、謝傳崇、王瓊滿等以上述研究為基礎,發展以「利他人」、「利組. 雖然學者對組織公民行為構面有不同的分類,然探其性質與歸類,均已包含於 Coleman、Borman 與吳政達等人之三個構面範圍,因此,本研究將以「利他人」、「利組 織」、「對工作投入與奉獻」等三個構面之組織公民行為量表,探究大學行政人員之組織 公民行為。 貳、 組織公民行為之相關研究 組織公民行為概念受到國內外學者的重視,Bateman 和 Organ 之研究發現,工作滿 足感與組織公民行為有正相關,且工作滿足感與組織公民行為之統計關係高於工作滿足 感與績效之關係(引自許道然,2001) 。林詩穎(2005)透過後設分析整合國內外組織公 民行為之相關研究,,國內研究部份,包括國家圖書館 1993 至 2004 年 3 月之 36 篇全文電 18.

(29) 子期刊中與組織公民行為相關文獻,國外期刊文獻則以 ProQuest 資料庫中 1970 至 2004 年共 98 篇 AMJ(Academy of Management Journal)、AMR(The Academy of Management Review) 、OB(Journal of Organizational Behavior)期刊中有關組織公民行為相關之文獻, 研究結果發現,員工之工作滿足、組織公平、組織支持與組織承諾之情感性承諾對組織 公民行為之部份構面具中度以上之影響效果,組織支持、工作滿足與組織公民行為間可 能存在中介變項。透過整理,也發現國外研究組織公民行為有關之變項,除工作滿足、 組織公平、組織支持與組織承諾外,尚包括文化差異、工作特性、領導型態及背景變項 等(林詩穎,2005)。在學校與教師組織公民行為研究方面,黃淑娟(2012)以 2000 至 2010 年 9 篇論文及期刊,以後設分析方法分別投入不同篇數進行教師組織公民行為、教 師組織公民行為及其前置變項之相關、差異分析影響等研究,研究結果發現:領導行為. 政 治 大 教師組織公民行為之效果值有顯著差異,且在程度上具有效果值;組織承諾與教師工作 立. 之轉型領導與服務領導分別與教師組織公民行為之效果值有顯著相關;不同背景變項對. ‧ 國. 學. 滿意度分別與教師組織公民行為之效果值有顯著相關;組織文化與教師組織公民行為之 效果值有顯著相關;教師內部行銷與教師組織公民行為之效果值有顯著相關,從以上結. ‧. 果,研究者建議學校可善加運用教師組織公民行為之前置變項,包括領導型態、組織承 諾、工作滿意度、組織文化、內部行銷、態度與背景變項等,來促進教師組織公民行為. y. Nat. sit. 之展現。從國家圖書館臺灣碩博士論文加值系統查詢顯示,國內碩博士研究組織公民行. er. io. 為議題約始於 1991 年林淑姬之研究,初始以組織公平、組織信任、組織承諾、工作滿意、. al. n. v i n C 2015 年 12 月,臺灣碩博士論文加值系統有關組織 業延伸至公部門,再延伸至學校。至 h engchi U. 員工參與、個人特質及領導型態為相關變項,研究對象如同組織公平之研究發展,從企. 公民行為之研究已超過 1,200 篇。. 第三節 組織公平與組織公民行為關係之相關研究 從前二節可以瞭解國內外對組織公平與組織公民行為之研究情形,本節將進一步就 組織公平與組織公民行為之國內外文獻進行探討,以作為本研究之理論基礎。 壹、 組織公平與組織公民行為之相關研究 根據公平理論與社會交換理論,當員工知覺到被組織公平地對待時,會產生義務感 (felt obligation),並以展現對組織有利的行為來回報(卓正欽、郭宏偉,2015),Organ 19.

(30) (1988)認為,員工對組織的待遇感到滿意時,會增強對組織的忠誠度或情感上的認同, 進而以維護組織利益之行為作為回報。組織公平是組織公民行為研究中的重要認知變項, 組織公平能增進成員對組織的認同,影響成員對主管信任的建立,對組織支持的知覺, 換言之,當成員知覺到組織公平時,對成員產生組織公民行為具有正面的影響。Moorman (1991)指出,員工的公平知覺影響員工是否表現組織公民行為的決定,尤其是互動公 平,有助於預測公民行為的發生。因此,管理者應該注意以公平的方式對待員工,換言 之,管理者對待員工的態度是影響員工組織公民行為的重要因素之一。林淑姬(1992) 研究薪酬公平及程序公正,其中薪酬公平與組織公民行為中的協助同事及公私分明關係, 亦即利他行為,較為明顯,而程序公正則與組織公民行為中的認同組織及不生事爭利, 亦即利組織,較為明顯。Williams 等人(2002)針對 100 多位來自不同企業的員工進行. 政 治 大 待知覺的提升而增加,其中互動公平與利組織行為有顯著之關係。蔡啟通(2007)以國 立. 組織公平與組織公民行為之研究,研究結果顯示,員工的組織公民行為會隨著被公平對. ‧ 國. 學. 內企業員工為研究對象,探討互動正義(互動公平)與組織承諾及組織公民行為之關係, 研究結果顯示,考績與薪資公平(分配公平) 、重視溝通與公正不阿(互動公平)與組織. ‧. 公民行為有正向關係,此與 Beuge 之研究發現,企業員工互動公平愈高,對組織承諾感 愈高,並積極表現組織公民行為之結論一致(引自蔡啟通,2007) 。廖俊松(2014)則以. y. Nat. sit. 國內地方政府基層公務員為研究對象,探討組織公平、信任與組織公民行為之關係,研. er. io. 究結果指出,分配公平對組織公民行為中的協助同事、工作盡責、組織認同等構面有顯. al. n. v i n Ch 響,表示主管之決策公正不偏差,充份之申訴管道和給予訊息,則部屬有更多之盡責態 engchi U 著性影響,程序公平對組織公民行為中的協助同事、工作盡責、公私分明有顯著正面影. 度、公私分明及協助同事之行為。而互動公平對組織公民行為之協助同事、公私分明、 以及組織認同亦有顯著正面影響,表示主管愈能在制訂決策前考量部屬立場、態度誠懇 與體察需求,則部屬就愈能認同與維護組織形象,並能與同事密切合作,不計較工作之 付出。卓正欽和郭宏偉(2015)以國內某一地區之電子業、傳統製造業、服務業組織進 行跨產業之調查,研究結果顯示組織公平與組織公民行為之間有正向關係,員工組織公 平知覺影響其組織公民行為之意願與展現。 綜合以上國內外對組織公平與組織公民行為之研究,雖然研究對象不同,研究結果 均顯示,組織公平不同的構面對組織公民行為分別有正向之影響。因此,組織可以運用. 20.

(31) 這些研究結果,針對組織資源分配原則、決策程序以及溝通互動進行檢視及強化,讓員 工充分知覺組織公平,進而表現各種有益於組織之公民行為。 貳、 學校組織公平與組織公民行為之相關研究 國內有關學校組織公平與組織公民行為之研究,以國民中小學校長及教師為主要研 究對象(吳政達、湯家偉、羅清水,2007,2009;邱麗蓉、單小琳,2005;馬惠娣,2013; 許聰顯,2014;陳韻如,2009;陳心瑩,2012;彭桂芳,2009;黃德信,2008),其中亦 探討心理契約、組織信任、組織承諾、組織自尊、工作投入、工作滿意、分布式領導、 領導者與部屬交換關係等變項與組織公平、組織公民行為之關係。在學校組織公平與組 織公民行為之研究結果部分,邱麗蓉和單小琳(2005)研究結果顯示,國民小學教師組. 政 治 大 互動公平有較高的相關,與分配公平的相關較低,尤以互動公平對認同學校預測力最高。 立 織公平知覺愈高,愈能表現組織公民行為,而認同學校則與整體組織公平、程序公平及. 此研究結果與 Williams 等人(2002)的研究結果相同。在學校組織公平、組織公民行為. ‧ 國. 學. 與其他變項之關係研究部分,研究結果顯示心理契約、組織信任、組織承諾、工作投入、 工作滿意與學校組織公平、教師組織公民行為有顯著正相關存在。此外,校長分布式領. ‧. 導透過學校組織公平的中介效果,正向影響教師組織公民行為(許聰顯,2014) 。在領導. Nat. sit. y. 者與部屬交換關係、組織自尊、學校組織公平及教師組織公民行為方面,吳政達等人(2009). al. er. io. 認為,領導者與部屬關係、組織公平與組織自尊環環相扣,且影響學校教師工作滿意度,. n. 當教師工作滿意度愈佳時,其表現組織公民行為的可能性也就愈高。. Ch. engchi. i n U. v. 綜合上述研究結果,學校如能提升教師對資源分配、決定程序與互動及溝通等組織 公平之知覺,營造組織公平的環境,則教師愈能表現組織公民行為,有利於學校績效、 學生學習成效及教師專業成長。此外,學校與教師建立信任的關係,增加教師參與校務 機會,增進溝通與協調,適時授權,將有助於提升教師對學校之認同與承諾,亦即利他 人之組織公民行為。 相較於國民中小學組織公平與教師組織公民行為之研究,有關大學組織公平與行政 人員組織公民行為之研究,卓誼珮(2013) 、張素雲(2015) 、梁雅婷(2013) 、趙國斌(2015) 賴姿伶(2012)及蘇嘉偉(2009)對科技大學、私立大學、國立大學及公私立大學進行 組織公平、組織公民行為相關研究。卓誼珮(2013)以 55 所科技大學行政人員為研究對 象,探討其組織公平與組織效能之關係,研究結果顯示科技大學行政人員知覺組織公平 21.

(32) 之程序公平與組織效能呈現高度正相關。梁雅婷(2013)以 4 所國立大學正職員工與派 遣員工為研究對象,探討兩者對組織認同、組織承諾、組織公平與工作投入之差異。張 素雲(2015)以國立大學行政人員為研究對象,探究主管領導風格對組織公平及組織公 民行為之影響,在組織公平及組織公民行為部分,僅分配公平對員工組織公民行為有正 向顯著影響。而趙國斌(2015)研究發現,組織公平對大學教師組織公民行為有正向影 響,並透過職場友誼、工作活力影響大學教師組織公民行為。賴姿伶(2012)以臺灣東 部兩所公私立大學行政人員為研究對象,探討大學行政人員工作特性、組織公平與工作 滿意度之關係,研究結果發現行政人員組織公平知覺以互動公平最佳,而分配公平對工 作滿意有顯著影響。蘇嘉偉(2009)以某大學教職員工為研究對象,研究其組織公平與 組織信任、組織承諾、組織公民行為間之關係,結果顯示研究對象組織公平知覺程度不. 政 治 大. 高,換言之,該校之資源分配、決策程序與人際互動等組織公平有加強之空間。. 立. 依前述對中小學教師之研究文獻顯示,學校如能提升教師對資源分配、決定程序與. ‧ 國. 學. 互動及溝通等組織公平之知覺,營造組織公平的環境,則教師愈能表現組織公民行為, 有利於學校績效、學生學習成效及教師專業成長。在少子女化及全球化影響與衝擊下,. ‧. 國內高等教育環境面臨重大之挑戰,大學如何提升競爭力與校務績效,與學校專業管理. y. Nat. 能力密切相關,行政人員在其中扮演重要的角色。現今之高等教育已逐漸趨向以「實徵. io. sit. 數據」為校務決策之依據,在校務研究專業管理下,組織之各項作為將不再以「經驗」. n. al. er. 為管理手段,而是將數據轉為有用之資訊,並透過統計分析轉為解決策略之智慧。從上. i n U. v. 述研究觀之,有關大學組織公平與行政人員組織公民行之相關研究數量不多,大學要提. Ch. engchi. 升組織績效,組織公平是否有助於行政人員展現組織公民行為,值得透過研究作為學校 有關人力資源、工作分配、激勵制度及組織環境塑造等決策之參考。. 22.

(33) 第三章 研究設計與實施 本研究主要探討大學組織公平與行政人員組織公民行為之關係,依據研究動機、目 的與文獻探討,本章將分五節敘述,包括研究架構、研究對象、研究工具、實施程序及 資料處理與統計分析等,以闡述本研究之設計與實施過程。. 第一節 研究架構 本研究依據研究動機、目的及相關文獻,擬訂之研究架構如圖 3-1:. 組織公平 背景變項 (一)個人. ‧ 國. 2.年齡. (三)互動公平. 學. 1.性別. 立. 分配公平 政 治 (一) 大 (二) 程序公平. ‧. 3.教育程度. 4.現職學校服務年資. (二)環境. y. sit er. al. 組織公民行為. n. 7.聘任身分別. io. 6.職等. Nat. 5.現任職務. Ch. engchi. 1.學校規模. iv n (一) U利他人行為 (二)利組織行為 (三)工作投入與奉獻. 2.學校類別. 圖 3-1 研究架構. 23.

(34) 壹、 背景變項 一、個人變項:性別、年齡、教育程度、現職學校服務年資、現任職務、職等及聘任身 分別。 二、環境變項:學校規模及學校類別。 貳、 研究內容變項 一、組織公平 包含分配公平、程序公平及互動公平等三個構面。以各構面得分代表該構面行為表 現程度,並以構面總分代表行政人員組織公平知覺程度。 二、組織公民行為. 立. 政 治 大. 包含利他人行為、利組織行為及工作投入與奉獻等三個構面。以各構面得分代表該. ‧ 國. 學. 構面行為表現程度,並以構面總分代表行政人員組織公民行為程度。. sit. y. ‧. Nat. 第二節 研究對象. er. io. 本研究主要探討大學組織公平與行政人員組織公民行為之關係,研究母群體為公立. al. v i n 大學 34 所,占 68%,技職校院 14C 所,占 5,000 人以下共 h e n32%;學校規模方面,學生數 gchi U n. 大學之行政人員,依據教育部統計處(2015)統計資料,公立大學共計 48 所,其中一般. 10 所,占 20%,5,001-10,000 人 20 所,占 42%,10,001 人以上共 18 所,占 38%。行政 人員以該統計職員數中不計助教、警衛、技工及工友人數為行政人員之母群體數,共計 7,329 人,其中男性 2,224,女性 5,105,公立一般大學 5,875 人,公立技職校院 1,454 人。 詳細統計如表 3-1。. 24.

(35) 表 3-1 研究對象母群體數量統計 學校規模 學校類別. 職員數. 學生數 5,000 人以下. 5,001-10,000 人. 10,001 人 以上. 合計. 公立. 5,875. 305,479. 8. 15. 11. 34. 一般大學. 80%. 71%. 24%. 44%. 32%. 68%. 公立. 1,454. 124,989. 2. 5. 7. 14. 技職校院. 20%. 29%. 14%. 36%. 50%. 32%. 合計. 7,329. 430,468. 18. 48. 38%. 100%. 立. 20 治 政 20% 42% 大 10. 資料來源:研究者整理自教育部統計處(2015)。103 學年度大專校院校別學生數及職員數。. ‧. ‧ 國. 壹、正式問卷取樣. 學. 取自 http://depart.moe.edu.tw/ED4500/Default.aspx。. 本研究之取樣,考量研究便利性及樣本代表性,以及平衡學校規模及類別,以學校. y. Nat. sit. 規模分層隨機抽樣方式抽取 25%的學校數共計 11 所大學作為樣本數,5,000 人以下 2 所,. er. io. 5,001-10,000 人 4 所,10,000 人以上 5 所,各校依學校規模抽取行政人員 15 至 35 份樣本,. al. n. v i n C h 11 份,有效問卷 份,回收 261 份,回收率 90%,剔除無效問卷 e n g c h i U 250 份,有效問卷率 95.8%。 以求取最適當之樣本結構。正式問卷抽樣分配如表 3-2 所示。本研究問卷總計發出 290. 表 3-2 正式問卷抽樣分配 學校類別. 學校規模. 總數. 學校名稱. 5,000 人以下. 5,001-10,000 人. 10,001 人以上. 抽樣校數. 2. 4. 5. 每校抽樣. 15-20. 20. 35. 抽樣總數. 35. 80. 175. 25. 11. 290.

(36) 貳、正式問卷行政人員基本資料分析 本研究有效問卷 250 份,利用次數分配計算受測行政人員在「個人基本資料」 (包括 性別、年齡、教育程度、現職學校服務年資、聘任身分別、現任職務、職等、學校規模 及學校類別)的個數與百分比,以瞭解行政人員在各個基本資料上的分布情形。行政人 員基本資料之次數分配情形如表 3-3 所示。 表 3- 3 行政人員基本資料之次數分配表. N=250 人數. 百分比(%). 46. 18.4. 204. 81.6. 學. 類別. 31. 12.4. 93. 37.2. 80. 32.0. 性別 男性. 立. 女性. 碩士. y. 46. al. n. 大學(含)以下. io. 教育程度. Nat. 51 歲以上. 18.4. sit. 41 歲-50 歲. ‧. 31 歲-40 歲. er. 30 歲以下. ‧ 國. 年齡. 政 治 大. Ch. engchi U. v164 i n. 65.6. 85. 34.0. 1. 0.4. 5 年以下. 108. 43.2. 6-10 年. 61. 24.4. 11-20 年. 45. 18.0. 21 年以上. 36. 14.4. 公務人員. 149. 59.6. 約用人員. 101. 40.4. 博士 現職學校服務年資. 聘任身分別. (續下頁) 26.

參考文獻

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