第二章 文獻探討
第二節 學用落差之理論基礎
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第二節 「學用落差」之理論基礎
國內外的相關研究均發現，「學用落差」對個人、企業和國家的經濟 都會造成負面的影響。就個人而言，會影響其對工作的滿意度，亦會影響 薪資、工作表現及提高工作的流動性，並可能影響心理健康；就企業而言，
因「學用落差」之員工工作表現不佳、流動率高，會導致生產力下降，故 企業須負擔反覆篩選、招聘和培訓新員工的額外費用；就國家而言，「學 用落差」比率很高可被解釋為正規教育的過度投資，或教育系統無法有效 提供勞動力市場所需的技能，代表著教育和職業系統的政策有問題，無法 促進國家經濟繁榮。為了限制這些負面後果，探討「學用落差」的理論及 原因，並設計有效的因應策略是必要的（Rašovec & Vavř inová,2014）。
Rašovec 和 Vavř inová（2014）指出，「學用落差」的原因存在於個體 層面以及個體層面外的鉅觀層面中。有許多的理論可以幫助理解勞動力 市場的不完善之處。在個體層面，教育資格不相稱可以用工作上的事實來 解釋，例如個人選擇接受低於其教育資格的工作，是因為這樣的工作壓力 小、通勤時間少、工作時間靈活等。另一種可能性是雇主更喜歡「過度教 育」的員工，因為他們可以學得更快，在變化快速的市場中，僱用「過度 教育」者可能是避免未來支出的策略，是一種比較保險的方法。
另 Desjardins 與 Rubenson（2011）、Kupets（2015）指出，勞動力 市場及經濟的不完善之處可能導致「學用落差」，故藉由探討「勞動力市 場理論」及「經濟理論」，例如：「人力資本理論」、「信號理論」、「篩選理 論」、「職業流動理論」、「適配理論」、「求職理論」、「工作競爭理論」、「技 術變革理論」、「勞動力市場區隔理論」、「分配理論」、「歧視理論」、「個人 偏好之差異」等，有助於理解「學用落差」的潛在原因。
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Kupets（2015）更進一步從社會階層（Social stratification）和 跨代流動（intergenerational mobility）的角度，提出「相對風險規避 理論」、「理性行為理論」、「再製假設」等，以解釋「學用落差」；此外，
行政院主計處（2004）於「人力低度運用衡量方法之研究」中提出「職業 結構變遷理論」，用以解釋「學用落差」；又國外學者 Desjardins 與 Rubenson（2011）、Senarath 與 Patabendig（2014）則均提出「異質技 能理論」，亦是解釋「學用落差」的理論之一。
以下茲就前述之「勞動力市場理論」及「經濟理論」，以及「社會階 層和跨代流動理論」、「職業結構變遷理論」、「異質技能理論」等予以簡要 探討，俾瞭解「學用落差」的可能潛在因素。
一、勞動力市場理論及經濟理論
（一）人力資本理論（Human capital theory）
「人力資本理論」以 Schultz（1960）、Becker（1962）、Mincer（1974）
等人為代表，其主要論點是認為教育能培養技能，從而提高個人的生產率，
進而提高個人的工資和國家的總產能。此種論點係屬預測性質，並假設勞 動力市場會公平地根據工人的資格（知識和技能），予以適當分配工作和 薪酬，即薪資水準是由勞動者本身的能力來決定，特別是教育的程度和工 作經歷。「人力資本理論」的觀點認為，「過度教育」在畢業生的發生率很 高，係因為畢業生缺乏工作經驗（行政院主計處，2004；高曼，2017）。 基本的人力資本模型不允許存在「過度教育」的勞動力。「過度教育」
被視為一種暫時現象，可以在短期內出現，只要企業能調整其生產過程以 充分利用個人的人力資本，則可以改善「過度教育」的現象。人力資本模 型的適應版本補充指出，「過度教育」可以彌補人力資本存量的不足，例 如經驗和先天能力等（Kupets,2015）。
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綜上，「人力資本理論」係假設個人總是被分配到最佳位置，並且沒 有技能不相稱的問題，可能出現的技能不相稱是一種臨時現象，從長遠來 看來會自行解決。因為「人力資本理論」認為技能不相稱會引發雇主對生 產過程的調整，以便充分利用員工的現有技能，從而提高與現有技能供應 相稱的生產力；或者，員工將尋求更合適的工作以實現自己的生產潛力，
從而最大化薪資收益，這將有助於解釋為什麼員工僅在短期內出現「學用 落差」（Kupets,2015；Quintini,2010）。
（二）信號理論（Signalling theory）
「信號理論」由 Spence (1973)提出，認為個人之所以會過度投資教 育，係因為教育可以作為個人的生產力信號（Kupets,2015）。故「信號理 論」強調畢業證書的生產力識別，認為個人與雇主之間存在著不對稱的信 息，雇主對於求職者能力的高低並沒有完整的信息，故招聘時只能藉由畢 業證書、證照等資格來推斷求職者的能力，也因此求職者為了爭取更多的 就業機會，會進行更多的教育投資，以取得較高的文憑或證照，作為求職 時的信號，因而產生所謂的文憑主義（洪欣潔，2010）。
雖然「國際教育成績評估協會」（IEA）先後開展了「國際成人識讀能 力調查」（International Adult Literacy Survey，簡稱 IALS,1994-1998 年）和「國際成人識讀與生活技能調查」（Adult Literacy and Life Skills Survey，簡稱 ALLS,2003-2007 年）；另 OECD 亦自 2008 年起迄今，
辦 理 「 國 際 成 人 能 力 評 量 」（ Programme for the International Assessment of Adult Competencies，簡稱 PIAAC），以調查世界 16-65 歲成人在計算、識字能力和解決問題能力等技能之水準 (McGowan &
Andrews,2015; Pellizzari & Fichen,2017)，但雇主通常不會使用這些 調查結果，而是使用教育證書、證照上之資格來擇選員工。
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因此，越來越多的人追求更高的教育文憑，致使勞動力市場供需失衡，
造成了過度教育的現象，而隨著此種高等教育「量」大幅擴增的現象，也 使得高等教育之招生標準及畢業生程度開始下降，產生「年級漂移」和「證 書通膨」的問題，進而衍生高教低就之「過度教育」現象（Kupets,2015）。
「等級漂移」是指教育標準下降，致使教育證書產生貶值。「證書通 膨」則是指資格或文憑（qualification/diploma）的通貨膨脹。「等級漂 移」類似於「證書通膨」，兩者不同之處在於，「等級漂移」會導致特定資 格的教育和技能內容產生真正的變化，而「證書通膨」係指教育信號傳遞 力的改變。在「等級漂移」和「證書通膨」的情況下，員工需要獲得更多 的證書和文憑（Quintini，2011）
綜上，「信號理論」認為，文憑雖然可以提供求職者一種先期訊號，
但文憑無關於求職者工作能力的高低，意即擁有較高、較好的學歷並不等 於擁有較佳的工作能力，所以不斷地擴張高等教育並不必然就能讓國家 的經濟持續成長（洪欣潔，2010）。
（三）篩選理論（Screening hypothesis）
「篩選理論」最先由 Spence (1973)提出，接續有許多學者予以補充 及調整相關論點。產生於 20 世紀 70 年代的「篩選理論」，基於 20 世紀 50 年代和 60 年代開發中國家的教育擴展，並未加速這些國家的經濟發 展，反而使受教育者大量失業，「篩選理論」指出，這說明「人力資本理 論」關於教育能提高人的認知能力，從而提高勞動生產率，促進經濟成長 的論點是不正確的。「篩選理論」認為教育的作用主要不在於提高人的認 知水平，而是對具有不同能力的人進行篩選（Kupets,2015）。
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「篩選理論」質疑「人力資本理論」所謂教育可以提升生產力的說法，
並強調教育程度只是雇主用來決定聘用員工的一項便捷工具，雇主會把 教育程度當成一種篩選機制，是因為雇主缺乏應徵工作者能力的相關資 訊，故係假設有較佳能力的員工在教育上能更順利的向上攻讀更高學位。
綜上，「篩選理論」認為，能力相同的人，為了想要提高教育程度，
以利雇主篩選，俾在未來的職場生涯中獲得較佳的工作、賺取較高的薪資，
會在學校教育中越待越久，形成一種過度投資在教育的現象（行政院主計 處，2004）。臺灣亦有此現象，青少年之求學年限延長，15~24 歲之勞動 力參與率只有 34.3%，在亞洲僅高於韓國之 29.3%（勞動部，2019）。
（四）求職理論（Job search theory）
「求職理論」認為就業市場訊息不足對求職的影響是雙方面的，求職 者尋找工作時，不一定能獲得關於工作的準確信息，如不知道哪裡有較佳 的工作機會，致使屈就於與其教育資格或技能不相稱的工作，導致了高教 低就，特別是教育程度不斷提高的年輕人。此外，求職者也可能因對待遇 有過高的期望，而導致了失業。
就雇主而言，無適當管道尋找所需條件的求職者，可能形成職位空缺 或所用非人的情形。例如，年輕人在尋求工作時，企業希望任用有經驗者 致使年輕人缺乏機會，或是企業只將職缺公告於公司網路，但年輕人尋職 時未善加運用網絡（Desjardins & Rubenson,2011）。
綜上，「求職理論」認為，即使供需數量相等，但供需雙方在勞動力 市場上會因訊息的不完全，而不知道合適的對方在哪裡，於是會產生有些 求職者找不到工作，以及有些工作找不到人或是乏人問津的情形。（行政 院主計總處，2004）。
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（五）職業流動理論（Career mobility theory）
「職業流動理論」由 Sicherman and Galor (1990)提出，此理論預 測勞工會暫時從事某種工作，以累積日後轉換到更高階工作所需的技能 及經驗，故認為「過度教育」是生命週期中的一種暫時現象，會在年輕人 找到適合自己技能的工作時改善，即「過度教育」比率會隨著年齡的增長 而下降，故年輕且受過高等教育的勞動參與者，其職業之流動率往往最高。
但「職業流動理論」特別指出，就業信息的不足、市場條件不佳或某些職 業領域的結構性缺陷，均可能限制了職業的流動性（ Desjardins &
Rubenson,2011；Kupets,2015）。
（六）適配理論（Matching theory）
「適配理論」由 Pissarides (2000)提出，認為教育和職業的不適配 是短暫出現的現象，因為教育和職業的不適配對員工跟雇主而言，都需要 付出昂貴的代價。就個人而言，會影響其對工作的滿意度，亦會影響薪資、
工作表現及提高工作的流動性，並可能影響心理健康；就雇主而言，因「學 用落差」之員工表現不佳、流動率高，會導致生產力下降，故雇主須負擔
工作表現及提高工作的流動性，並可能影響心理健康；就雇主而言，因「學 用落差」之員工表現不佳、流動率高，會導致生產力下降，故雇主須負擔