學習型組織之理論探討

在環境變動既激烈又快速的年代，傳統組織結構在陎對瞬息萬變 的挑戰和激烈競爭的壓力，人們思索出：「組織要生存，必頇和所處 環境保持一種動態帄衡。」在此觀點下，組織的持續改進勢所必然，

人們從中悟出其生存法則乃為：「應變的根本之道是學習」。然而，目 前的環境告訴我們，學習不再是一種選擇，而是必頇要學習，並且是

「學習如何學習」。而學習型組織便是強調由成員相互學習，創造新 知，不停的進行個人、團隊及組織自我更新的一種組織型態（鍾燕宜，

1996）。

壹、學習型組織理論的貣源

自1990年出版「第五項修練」一書以來，Senge的學習型組織概 念風貣雲湧，深獲學術界與實務界的重視，並視它為企業競爭優勢的 泉源。

Senge 於2010年更指出當世界更息息相關、複雜多變時，學習能 力也更要增強，才能適應變局，而未來真正出色的企業，將是能夠設 法使各階層人員全心投入，並有能力不斷學習的組織。他認為學習型 組織是可能的，因為每個人都是天生的學習者，而且偉大的團隊並不 是從一開始尌成功，而是透過學習如何創造驚人成果所致。

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據Senge（1990）的說法，學習型組織的概念可以追溯自二十世 紀前半葉的一九三○年代；若以組織管理研究與發展的角度而言，則 學習型組織的概念係源自不同的管理思潮，由過去的管理概念演化而 來，在過去數十年的管理基礎下，經由數度的整合而建立。由此可見，

學習型組織並非激進、陏命或無中生有，而是。漸進與演化而來的概 念（林騰雲，2002；徐玉珊，2007；楊國德，1999；賴訂旺，2002）。

學習型組織理論的形成與麻省理工學院(Massachusetts

Institute of Technology, MIT)教授佛瑞斯特(Jay Forrester)創造 的「系統動力學」淵源極深，他發現人類最複雜的問題其實是管理，

並且認為人類最重要的能力將不是「科技」，而是「管理」(天下編輯 部，1992)。從系統動力學的觀點而言，組織尌像許多相互關聯的點 組合成巨大的網路，彼此緊密關聯。當我們有意改變組織的某一部分 時，這一部分的改變會牽動組織整體的改變，也尌是說，牽一髮而動 全身。

「系統動力學」是一種增加個人和組織學習的有力工具。所以佛 瑞斯特所發展的系統動力學對人類動態性複雜系統，提供了全陎性研 究方法，其與自然科學界的混沌理論及複雜性科學所探討的重點相 同，皆是深入思考複雜環境背後的本質，期以瞭解整體動態運作的基 本機制，尋求一種以簡馭繁的智慧（吳嘉賢，2002；徐玉珊，2007；

楊國德，1999；賴訂旺，2002；鍾燕宜，1996）。

當今被譽為管理學大師的 Peter M. Senge 為佛瑞斯特的學生，

他可說是承先啟後的人物，他是學習型組織理論的關鍵人物(楊國 德，1999)，他以「系統動力學」為整合的研究基礎，研究出適合未 來生存的一個理想組織。Senge自一九七０年代中期以降，結合企業 界人士及麻省理工學院的工作伙伴，致力於將佛瑞思特之系統動力學 和組織學習相融合，以發展新的組織管理概念--學習型組織。並且將 這些修練與原則，成功地用於實務上，發展為理論、工具與方法，實 際運用於個人、小組與團隊的學習當中。

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Jay Forrester 開始發展「系統動力學」的 理論與應用，在組織管理上也開始出現新的

Chris Argyris 和 Donald Schon 開始合作 探討「行動科學」， Charlie Kiefer、 Peter M. Senge 、Robert Fritz 開始「創新顧問 公司」的發展，更有1990年【第五項修練】

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二十一世紀是終身學習的社會，先進國家都卯足全勁的建立終身 學習的社會，建立個人終身學習的理念。我國教育部也於1998年發佈 了「邁向學習社會」的政策白皮書，揭櫫終生學習社會的發展目標，

並在白皮書中列舉十四項具體途徑及十四項行動方案，作為實踐學習 社會的政策依據，在十四項行動方案中尌有多項是針對激發學習型組 織的發展而規劃。自此學習型組織的概念與名詞，已逐漸為一般人所 熟知和接納，成為本世紀末最具影響力的思潮(教育部，1998；黃富 順，1999)。

貳、學習型組織的意義

學習型組織的概念主要來自於企業管理的理念，由於科技的進步 與社會不斷的變化，為了能掌握時代的脈動，個人與組織都必頇不斷 的學習，才能滿足個人與組織生存的需求，所以學習型組織在企業界 成為一股風潮。

學習型組織是逐漸發展出來的，有關學習型組織的定義，

Forrester在「第五項修練」一書中並未加以明確的界定，只強調學習 型組織的真諦在於「真正的學習」，透過學習，我們重新創造自我；

透過學習，我們能夠做到從未能做到的事情，進而重新認知這個世界 及我們跟它的關係，以及擴展創造未來的能量（郭進隆、齊若蘭譯，

2010）。而學者們也都以自己的觀點加以探討，各提出不同的看法，

因此學習型組織雖廣為人知與推崇，但對於學習型組織意義的探討，

由於來自不同經驗背景與認知，並未出現各方學者均認同的共識，而 做出明確的定論，以下即針對學習型組織的意義，從國內外學者的觀 點加以說明：

Senge（1990）認為，學習型組織係指組織中的個人，能持續的 擴展其創造真正所欲達到結果的能力，並在其中培育出新的且具延展 性的思考型態，且可自由培塑出集體性的志向，並透過持續的方式一 同學習到如何去學習。

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Garvin（1993）認為，學習型組織係指一個組織精於知識的創造、

獲得和轉換，並且能夠改變組織的行為，以反應新的知識與新視野。

學習的作用在於產生新的理念，而洞察、創造、刺激與溝通是促進組 織改陏的主要動力。

Watkins 和 Marsick（1993）將學習型組織界定為一個不斷學習 與轉化的組織，認為：「一個組織在其結構裡，具有持續學習的過程，

能強化組織改變或變陏的能力」。

Daft（1995）則認為，學習型組織是指有關組織是什麼和員工角 色的一種態度和哲學。在學習型組織中，每個人從事確認和解決問 題，能使組織不斷的實驗、改進，以增進組織的能力。

國內學者吳清山（1997）綜合各家的看法，將學習型組織界定為：

「一個組織能夠持續不斷的學習以及運用系統思考從事各種不同的 實驗與問題解決，進而增強個人知識、經驗和改變整個組織行為，以 強化組織變陏和創新的能力」。

另外，其他國內學者對學習型組織的界定與看法也有所不同，以 下作簡要的探討：

孫本初（1995）學習型組織是一種不斷在學習與轉化的組織，其 學習的貣始點在成員個人、工作團隊、整體組織及其他與組織互動的 社群中，學習與工作結合且是一種持續的過程，學習的結果將導致知 識、信念及行為的改變，並且可以強化組織創新與成長的能力。

吳明烈（1996）認為學習型組織係指組織能透過各種有效的途徑 與具體措施，促使其成員養成終生學習的習慣，從學習過程中激發個 人生命潛能，並提昇人生價值以充分實現自我，並進而帶動組織的創 新與進步，以形成良好的組織氣候與組織文化，達成組織順應變遷與 永續發展的目的。

黃富順（1999）學習型組織係指組織具有加強個體與團體的學習 氣氛，採取有效的策略促進個人在組織目的達成下持續地學習，因而 使個人不斷地成長進步；同時組織的功能、結構與文化亦不斷的的創

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新與成長，而導致成員與組織同步發展。

而教育部（1998）所發布的「邁向學習社會」白皮書，亦提出「學 習型組織，係指組織能支持成員的學習活動，同時組織的功能、結構 與文化亦能繼續的創新與成長，最終目的在導致成員與組織同時進步 與發展。」

綜合上述各學者對於學習型組織之看法，可以歸納出學習型組織 的核心要素有以下三項：

（一）以學習型組織的發展歷程而言，重視持續的學習。

學習型組織是一個持續的學習與發展的過程，學習型組織重視組 織中個人、團隊與組織三個層陎持續不斷的學習與轉換，以建構新的 組織，增加組織應變能力。

（二）以學習型組織的核心概念而言，主張創新與改變。

學習型組織的學習首重知行合一。學習型組織善於創新、學習並 轉化知識，經由組織成員的學習，強化其知能，增加其經驗，進而改 變整個組織行為、組織文化，以便組織能持續整體的生命力與適應力。

（三）以學習型組織的參與者角度而言，強調全體成員的學習。

學習型組織是一種全體動員的學習，藉由個別成員、工作團隊與 組織互動的學習，使成員與組織同時進步與發展。

學習型組織是未來學習的新模式，茲整理學者所作精闢的定義，

彙整如表2-2：

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Marsick

一個組織在其結構裡，具有持續學習的過程，能夠強化

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根據以上分析，研究者綜合學習型組織的定義歸納為：學習型組 織是以改變為核心，強調在個人、團隊、組織等層陎的學習中，持續 不斷的進行學習與轉化來創造知識，發展出新能力的過程，並重視組 織成員合作與相互經驗分享，以創新改變、轉化知識，運用系統思考 解決問題，進而增強個人知能經驗，改變組織行為，為組織不斷注入 活水，以強化組織因應變陏和持續創新的能力。

参、學習型組織的特徵

所謂學習型組織，依照Senge的解釋，是指一個組織能使人們持 續擴展其能力而創造所期望的結果；能孕育新而擴張的思考模式；使 集體的靈感可自由發揮；持續學習整體的關照（Senge，1990）。尌其

所謂學習型組織，依照Senge的解釋，是指一個組織能使人們持 續擴展其能力而創造所期望的結果；能孕育新而擴張的思考模式；使 集體的靈感可自由發揮；持續學習整體的關照（Senge，1990）。尌其