實習過程之經驗與感受

一、教學自主權受限

實習教師在實習之初，易因環境人事不熟悉以及「實習」的頭銜而造成地 位較低的心理感覺，認為自己「地位卑微」。「我覺得卑微是因為剛進入一個不 熟悉的環境而自己也不是正式人員，所以會有這樣子的心態出現」(訪 7p7-5)不 論何種場合，人們對於陌生的環境總會抱持戒慎恐懼的心情，若冀望有良好的 溝通，必先拋棄此種想法，不受其左右，唯有雙方地位平等才有較佳互動性，

假使一開始即認為地位卑下，對教師僅能言聽計從而莫敢質疑，又如何保證由 此實習過程能獲得成長與自我肯定呢? 但這不意味著實習教師應完全推翻輔導 教師之做法，或頻起衝突，徒弟仍應保持對師傅之尊重，並需理性協調合作，

輔導教師也不應將實習教師視為自己的部屬，甚至家裡的僕人般指使，雙方需 在對等管道之基礎上互動，各自扮演好自己的角色，結果才能皆大歡喜。

輔導教師本身也應改正上述對於實習教師的心態，按吳老師的例子，看 來輔導教師認為她是「客串」的角色，因為吳老師並無太多自主能力，而輔導 教師居於主導地位。

在教學上我照著老師安排的課程內容試教，沒有辦法完全表達出他原本想要傳達給學

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生的內容及精神。我覺得老師設計的課程內容過於「成人化」而且因為不是我設計的

東西我不知道如何很清楚地表現出來，這是我遇到的問題。(訪 2p5-7)

吳老師在現場教學所用教學內容，是以輔導教師已設計完成之課程，僅僅 是依輔導教師之想法教學，吳老師無法獨立思考判斷或參與課程設計，問題因 而衍生。吳老師錯失自我學習成長的機會，實習教學應是給予實習教師發揮所 長、訓練獨當一面之能力，若一味地依賴他人，將喪失鍛鍊自主能力的機會。

例如學校的台語課程不是吳老師的專長，「由於我並不是很會說台語，所以在教 的時候有點心虛」 (文 2p5-2)吳老師不能清楚地表達出課程內容之精神，或因尚 不真正了解其內容，瞎子摸象的結果，又豈能冀望學生明瞭並達到學習成效?

在實習過程中，實習教師的意見不一定受到尊重或採納。「最大的困難是自 己的想法老師不見得接受」 (訪 5p1-3)吳老師一語道破最大挫折來源。實習教師 畢竟屬於「實習」性質，經驗稍嫌不足，教學方式固然不若輔導教師成熟，其 建議也許多不具可行性，輔導教師可與之協商，闡明其意見之優缺點為何以及 最後採行的做法，如此方可使實習教師充分理解此種做法之優劣得失，即使最 後其建議不被採納，實習教師也能有所成長。但若輔導教師只仗著資歷，對於 實習教師意見完全不加以衡量思考，或即使明知改變會更好，但只因單純不願 意改變現況，如此便不足取了。

我當時想要把教室做一點改變，希望對小朋友的學習有一些幫助，我記得跟老師談到

這裡時，老師說:「可以啊 !」可是當我說完希望怎麼變動時，老師卻說:「可是你這

樣子變動，這裡的空間就會變很小啊 !」或者是說:「這樣子不好吧 ! 我來幫你 !」最

後根本不是我想要做的方式，而是老師想要的方式。(訪 1p-5)

實習教師有新的想法，輔導教師應予以適當地尊重及考量，以上述例子而 言，若輔導教師不認同其做法但贊同實習教師原意，可說明不認同原因為何，

並與其討論新的做法，藉此提高實習教師參與感及成就感，不應毫無理由地全

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盤否定而完全依照自己做法，如此喪失了輔導教師應具有引導功能的角色定 位，也模糊了師徒關係裡應具有的溝通協調功能的本質。

二、左右為難的處境

「我聽到實習生被兩位的老師夾在中間變成夾心餅乾的這種例子，兩邊互 相講對方壞話」(訪 2 p12-1)在教室的殿堂，除了需要專業的教學能力之外，人 際關係也是相當重要的一環，人與人相處，齟齬自然在所難免，但總應致力追 求和諧的關係，而不該反將戰火延燒至無辜的實習教師，雙方各據一詞的相互 攻訐，使實習教師陷入了兩難而無所適從，雙頭馬車並行只會造成行政效率的 低落，若進一步淪為意氣用事，實習教師將是最大的受害者，不僅無法在教學 領域裡有所發揮與進步，更會被閒言閒語影響了教學情緒。

教師之間的爭執與摩擦有賴雙方的誠意與智慧化解，也不能以主觀的想法 灌輸給予實習教師，吳老師面臨此種情形的做法以不介入為主，儘管乍看之下 為求中立而稍嫌冷漠，但在解鈴還需繫鈴人的思維下，這似乎是不得不然的選 擇。

三、溝通不良

實習教師欲施行新的教學方式，輔導教師不僅可能如上述般地反客為主，

更可能冷眼旁觀，採取不插手的態度，使得新計劃難以推行。

當時我跟老師提過我想要做學習區日誌，希望老師在活動結束後幫我發放，讓小朋友

描繪出學習活動的內容，不過也許在執行上老師不認為這個很有意義吧，或打從心底

不贊同這項行動，所以造成我在學習區的執行上困難重重，只實施一個月結束了。(訪

6p6-3)

吳老師在實習過程中，推行的計劃有時並不被輔導教師接受，使她充滿了無力

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感，任何計劃的施行皆需每個人的支持，才能長久，也才能顯現其效果，吳老 師的例子，充分突顯了教師們不願意改變現狀的安逸，以及吳老師內心的無奈。

教師認為吳老師做法類似目前已行之有年的方法，故意義不大，配合意願不高，

或許是此做法本身重覆性即太高，也可能多年的教學冷卻了教師們勇於改變的 熱情，究其原因，仍在於雙方溝通不足所致，無充分的溝通，使原來可能立意 極佳之教學方式化為泡影，轉變的契機消失無蹤。

以此例觀之，吳老師於事前應與輔導教師協調，說明新教學方式的意義和 存在價值，以及它為教師和學生帶來的助益為何，先一步求得輔導教師的支持，

才能使計劃推行順利。以輔導教師而言，若此做法本身即不認同，應明白解釋 原因，不論是說明它的缺點，或是認為其不具意義，先行與實習教師溝通，不 該隱藏內心看法而袖手旁觀，只做表面應付功夫，徒增實習教師失落感，對於 教學進程而言，更是費時無效率的表現。

四、理念的改變

經過整個實習歷程之後，我對於幼稚園有了一點改觀，公立幼稚園似乎沒有心裡想像

的那麼好，(訪 5p1-1)可能是公幼給人的印象就是安於現狀吧，老師的工作也是鐵飯

碗，導致不願意改變及創新。(訪 5p1-2)

吳老師實習過後，改變了原先對於幼稚園的想法，她看見公立幼稚園為人 所詬病之處，也有了親身體驗，不論是實習工作內容，或是教學中的無力感，

都帶給吳老師不少困擾與挫折，甚至些許的疑惑。為改善此現象可著眼於當前 幼稚園制度的變革，由外而內、由上而下的體質轉變，「我覺得如果在制度上做 一些改變，例如建立一套教師評鑑的制度，或許可以留住更好的幼稚園老師」

(訪 7p3-4)誠如吳老師所言，教師評鑑制度也許是一項利器。固然良好的制度在 不受非客觀因素干擾之下可達到某種程度的篩選及制約效果，但不應僅僅著墨

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於此，追本溯源，仍需源自內在的轉變，例如徹底的溝通、積極主動地邁向目 標等等，如此由內而外的自發性改變才能持久，也是根本解決之道。

由吳老師的例子推而論之，是否每位初進幼稚園這個大熔爐的新手教師都 因傳統的桎梏而澆熄了原先那份熱情呢? 熱情要能持續、自我抱負要能實現，

溝通協調乃是不二法門。儘管一年的實習也許打破了美好的憧憬，也認知現實 情形，但吳老師不必懷憂喪志，仍應敞開心胸，以誠懇建立互信基礎，並持之 以恆，相信這條路會走得更順遂。