對他人角色期待的落空，導致影響角色壓力的因素出現

第二節 對他人角色期待的落空，導致影響角色壓力的因素出現 葶君對同事及主管的角色期待為——能協助葶君順利推動行政業務，然而時 常因為人而無法使業務順利進行，造成葶君角色期待的落空。在業務推動、人際 互動的過程中，研究者發現「公平」、以及「尊嚴」會強化葶君角色期待落空的 感覺，刺激葶君知覺角色壓力，以下敘述之：

壹、公平的執念影響知覺角色壓力

葶君希望同事之間勞務、獎懲公平，然而因為制度以及業務性質的關係，¹⁵讓 葶君時常感受到不公平。¹⁶亞當斯的公平理論指出，一個人覺得其工作結果與工 作投入的比率和另一個參考人的結果與投入者相比而不相稱時，會產生不公平的 感覺，此外，人們如果知覺所得報酬的數量與其努力間有差距，將會設法減少其 努力。（引自張潤書，2009）然而，葶君的人格特質卻促使她在工作崗位上繼續 努力，也因此對於公平的執念越深，影響葶君工作心情。

就因為，我跟你講，教育圈有一個陋習，不成文的規定，就是能者多勞。然 後你就覺得為什麼？（訪 1060126-J）

一、同事間的工作量應該平均，能者多勞是勞務不均的藉口

「能者多勞」對葶君來說並不公平，同事之間應該是地位平等、能力相當的，

即使能力有落差，也不應該是勞務不均的藉口。尤其是當她發現，若是大咧咧的 訴諸：「我能力不好，什麼事情都需要人幫忙」時，整個組織會平均分擔能力不 好的人「應該」完成的工作，導致業務量加重，而所謂的能力差的同事卻能在一 旁納涼。

15從教師法的實施，開啟一連串法令的修正，包括新修訂家長會設置辦法、高級中等以下學校教 師評審委員會設置辦法、新修訂國民教育法，以及制定教育基本法等，校長實質的法職權已不如 以往，形式上雖為學校首長，但是人事權與課程權實握於教師之手。（引自何姿瑩，2007）

16 詳見本研究第五章。

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就是你會發現，為什麼要順應這樣的人的能力，然後他講難聽一點，亂造謠 是非，就是自己能力不足還要事情那個，但是卻是這整個團體去配合他，為 了讓他不要出錯，所以我非常非常的震撼，我後來覺得，你覺得這樣是對的 事情，而且這樣的人的試用，你還給他過，你還給他 61 分過，那其他人怎 麼辦？噢那是不是給我們一種能力不好的人沒關係，因為你在學校這個保護 傘裡面，你一定會有辦法解決，校長一定會想盡辦法解決這件事情，就是把 你的工作分擔下去，所以他現在一個人的工作，現在連替代役男都在幫他分 工作。（訪 1060126）

他（凱婷）開始在那邊說他壓力有多大，他要做什麼東西，他又有什麼會議 沒有弄好，但是，你聽他這樣這樣，可是後來發現，誒他還是能準時下班，

那你呢？你就是還在這邊加班，然後還要幫他們收拾些有的沒的（訪 1060126-J）

當葶君試圖將一些業務分派出去，減輕負荷時，與主管溝通後得到的回應讓 葶君難以接受。葶君認為校長與主任用「業務是否完美達成」來評論業務是否應 該分派出去的標準，因此萬一分派給不負責任的科任教師，那麼關乎全校成績的 競賽活動便會表現不佳，如此一來，不如給負責任的教學組長處理即可。如此，

「能者多勞」光明正大的成了勞務不均的最佳藉口。對於主任以及校長的角度來 說，行政業務自然是能夠完美達標最好，畢竟對他們而言，這不僅僅只是工作，

更是學校的榮譽。然而對葶君來說，試圖解決角色負荷，不公平的感覺卻更加蔓 延。

他們就覺得，你想喔，他就沒有做到這樣的成績，或者是他做出來的成績根 本不能看，那他就擺爛啊，那為什麼這項業務要分出去？那我就在心裡面想

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說：『蛤？什麼？原來他擺爛我們就不讓她接？那誰要做事？』（訪 1061221）

二、上級主管應該是保護者、仲裁者，卻無法剔除不適任者，公平對待每 個教師。

葶君對於同事以及主管的角色期待落空，導致公平的執著越深，也形成負面 感受。尤其，當葶君發現，主事的校長以及處室主任並不能成為仲裁者、或者是 資源公平分配者，甚至是保護者時，內心的失落是無以復加的。

主任的正向能量資源會讓我就是，會想要做更好，因為我不想要讓她失望，

但是有的時候我會希望他保護我的地方我會覺得，他沒有做到。我其實有一 陣子還滿難過的，就是我有跟他（自強）講過說，誒我當初想要留下來的那 個動機不見了。（訪 1060126-M）

講難聽一點你今天是一個校長，你是不是應該來就是斬首示眾，這樣講好像 有點誇張，但是應該要來殺雞儆猴一下，或者是你要讓組織動起來，你必須 要有一個 powerful，而且，而不是息事寧人，他給我的感覺是息事寧人，他 沒有找助理員來問過，就是來跟他溝通什麼的，反而是指示他們主任，和各 處室能不能配合，把他的困擾什麼降到最低。（訪 1060126）

校長或上級主管對教師的表現與薪資酬賞沒有直接相關，教師若是沒有違反 教師法，考績也不能隨意評比。除了勞務分配不均之外「我覺得行政組織分工不 均真的是一個很大的問題」（訪 1060126-J），酬賞不公也是葶君不滿的因素。

公家機關不似民營單位，以業績表現或考績作為酬賞的原則，教師的薪資以教育 程度及年資為標準，若是不配合行政或校務活動，對薪資及懲處部分並未有影響，

校長和上級主管也無法發揮仲裁者的功能。

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……他帶班真的非常糟，而且老師又很難溝通，我講一個更令我生氣的事，

這個老師領的是頂級的，他領的是 625 的薪水，但他該做的事情都一塌糊塗 都不做，我就很生氣地跟主任說，主任他自己的事情都沒有做好，那我們下 個月是不是可以扣他的薪水？如果他要這樣講，然後主任就說你太意氣用事 了，你不可以這樣講，只要任何老師提到薪水都會「抓狂」，他一定會跟你 撕破什麼什麼。（訪 1060126-J）

我說你要補給代課老師的錢一直都不出來，人家不像你，你一個月薪水還有 多少錢，人家這筆錢要拿來繳房租費繳水電，你「到底」（加重語氣）什麼 時候要給我出來？我就是撂狠話，就是給我一個期限，我明天早上就要看到，

明天早上就・要・看到。（訪 1060126）

事實上，以目前的制度而言，葶君的校長即使想成為仲裁者也沒有這個權力。

根據〈公立高級中等以下學校教師成績考核辦法〉第八條指出，考績由考核委員 會辦理，考核委員會完成初核時，校長也只能行使覆核權，又或者不同意結果時 採用復議權，要求考核委員會再審。而且在行使復議權時，必須在考核案由內載 明事實狀況以及理由。考核委員會的組成人數有九至十七人，若是委員會內的決 議考核結果如此，要校長一人去對抗這些人，談何容易：再者，校長亦有其他行 政業務等著處理，很難有心思再花時間去進行相關考核事項。因此，若是葶君能 認清制度，了解校長的為難，會發現其實自己對上位者的角色期望，在現今制度 底下是不大可能實現的。

三、不同校的教學組長不同工，然而卻同酬

此外，當葶君發現，同樣是教學組長，在其他學校服務的教師，能夠準時下 班，自己卻天天在加班，同樣是教學組長，負責的業務卻不太相同，這也讓葶君 感到不公平。

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他們積分高的老師當然是選專任老師對不對？選了專任老師之後，他們就有 一個但書，你是專任老師，但你就是要支援教務處，一人要認領教學組的一 樣工作，什麼工作？他說他在請假喔，是公文給教學組長，教學組長說好，

你去找ＸＸＸ老師，自然專任老師，他會幫你找代課，原來他們是，誒我給 你這個老師要請代課，然後這個老師去找找代課老師，團隊，因為你是選英 文科任，那你就是帶英文團隊，你的英文團隊可以認領很多工作，有人去帶 科展，有人去帶什麼。（訪 1060726）

你不想接，那你就不要選科任啊，你就來填帶班，這不是很公平嗎？對啊我 覺得很公平啊，他們學校就是用這樣的制度，那不然你就是不要帶，他們的 規定你科任已經課務減少了，雖然他 20 節課，但是你已經減少了家長的壓 力跟管理一個班級的班級經營，所以你們就要接一些行政工作，那如果你不 想接，你就是接導師，那體育老師就接體育老師的競賽。（訪 1060726）

四、因應措施為解決問題，卻失敗作收

勞務不均、酬賞不公，導致葶君對組織制度充滿不公平的負面情緒，當她試 圖解決困境，與上級主管溝通，期望能夠平均分配職務時，得到的反應卻不如預 期。「我們校長說：啊他以前在某某國小也是這一套，這一套玩不起來，他說什 麼：『那些老師去接，不會比那些有熱情的老師帶得更好』」期望校長及主任是 仲裁者、保護者；期望同事之間勞務分配公平、酬賞公平，然而對葶君而言皆不 可得。失落的角色期待加深組織制度造成的不公平感，而選擇的因應方式卻無法 解決壓力困境，也加劇了葶君的負面感受。

葶君對他人的角色期待落空，引起對公平的執念，然而公平卻不可得，造成 知覺角色壓力的程度加劇。

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貳、兼任行政教師面對各方要求時，容易失去尊嚴

兼任行政教師主要面對角色有：上級主管，包含校長及主任、校內同儕教 師，以及社區內的家長，以下針對面對這些角色失去尊嚴的理由進行說明：

兼任行政教師主要面對角色有：上級主管，包含校長及主任、校內同儕教 師，以及社區內的家長，以下針對面對這些角色失去尊嚴的理由進行說明：