導入需求因素探討

壹、 導入數位學習動機

一、 降低員工教育訓練成本的支出

(一)傳統授課方式，比較不方便，為了減輕時間和地點的壓力

主要的目標，大陸數位學習系統是因為大陸廠有30多萬員工，常 常有幾仟人在進出，如果是傳統的授課方式，比較不方便，為了 減輕時間和地點的壓力。(B02-2)

(二)達到比實體課程更方便的學習、將好的課程標準化

公司的IE副總的要求，且為了達到比實體課程更方便的學習，以 及要將好的課程標準化。(B02-1)

(三)提供員工教育訓練另外的學習管道

提供另外的學習方法。e-Learning目前來說還沒有辦法取代傳統的 課程，就行為和態度來說都不可能。(D02-1)

二、 公司的組織文化影響

(一)公司的組織文化平時都藉數位資訊溝通，已習慣e化環境

對我們來說，因為公司的組織文化，平時都用數位資訊溝通，不 論是知識分享，我們都有建置平台，不論是教育訓練，我們有虛 擬大學學習平台，所以對於員工來講，已經很習慣一個數位化的 環境。(A02-3)

(二)各部門聯絡不易，平時用e化溝通

因為大家聯絡不易，也不可能大家共同聚集在一起，所以大家都 是用e-mail往來，都是用網路往來，就是因為這樣，我們公司數位 化很早就已經建立完成。(A02-1)

(三)工程師服務客戶藉由e化系統

公司工程師早上來公司收發信件，查看是否有重要訊息之後，他

會去客戶端服務客戶，這是我們公司的特色。(A02-2) 三、 加強員工的語文能力

語文學習是因為公司國際化，要提升員工聽說讀寫的能力

臺灣的語文學習網站，則是因為公司國際化，希望提升員工聽說 讀寫的能力。(A02-3)

貳、 數位學習課程學習目標

一、 為增強員工的知識技能及專業能力 (一)為增強員工的知識技能及專業能力

通識課程是加強員工的Know how，至於管理和專業課程則是補強 員工專業能力。(B06)

(二)為加強員工在職訓練，透過數位學習課程來教育員工

基本上員工上完課以後，就會很清楚有哪幾點是他必須要知道，

還有哪幾點他在操作機台流程時，清楚知道應該要怎麼run。

(A06-2)

(三)對於固定性的知識，數位學習領員工重複學習最有效率

我們會以數位學習課程的方式來傳達目標，因為這樣做最有效 率，這些東西就是適合做這個，而且我們也是設定員工上完課程 後，就會知道A→B→C→D的步驟怎麼去做，比方說政府法令是什 麼，公司希望你配合的是什麼，大概有哪幾點。(A06-3)

二、 將訓練評鑑的應用在學習目標上 (一)訓練評鑑和學習目標是一致

訓練四層次評量模式，即反應、學習、行為、成果。就訓練評鑑 來講，第一個就是react，看員工上課以後，有沒有反應，這是最

或者需要改進。第二個是到底有沒有學到東西，第三個是員工有 沒有拿出來用，第四個是對成果績效有沒有關連，對公司來講，

這是很重要的。一般來講，會希望直接跳到成果面，第一、二點 通常沒有用。(D06-1)

三、 組織目標的差異對學習目標的影響

(一)組織依目標的差異，給予員工不同的方法來達到目標

組織有不同的期待，所以期待不同，方法也不同，來達到你的目 標，因為數位學習一開始一定有成功的資源和支援的不同，不同 的時間點，不同的組織，還有不同的期待目標。(D06-2)

(二)數位學習組織期待目標的不同，也有不同的資源和支援

因為數位學習一開始一定有成功的資源和支援的不同，不同的時 間點，不同的組織，還有不同的期待目標。(D06-3)

參、 導入數位學習的困難 一、 員工工作繁忙，沒有時間

導入的最大困難，在於員工公務繁忙沒空學習

員工因為工作繁忙，所以也沒有時間去學習，加上自身也沒有動 機去學習，所以也就沒有壓力。臺灣現在最大的問題就是員工忙，

所以導致使用率不高。(B03) 二、 主管只重視員工的績效

(一)主管的重視程度，通常主管只重績效面

導入的困難之二，是主管的重視程度，主管會認為數位學習和績 效升遷的關聯性為何。(D03-2)

(二)當工作和學習衝突時，主管會以工作為優先考量

回歸到主題，困難就是主管認為工作和學習會有哪些衝擊，對工作 的影響有多深，主管會不會去支持他。(D03-3)

三、數位學習課程實際的運用程度 (一)數位學習實際上能夠運作的程度

數位學習實體上可以運作的程度，公司對公司員工學習的效果如何 驗收，主管應該要上課前和員工聊一聊，才能知道怎麼應用到職場 上，要讓主管覺得不管是實體課程與否，都有學習效果。(D03-4) (二)推行時會從能夠接受的單位，再慢慢擴張到全部

不是比較容易推的單位先推行，會從哪個BU比較能夠接受就先 推，再慢慢擴張全部。(D05-2)

四、 臺灣數位學習系統開發尚未完備

(一)臺灣廠商在專業知識目前沒有像工程知識的工程師課程

除非是臺灣分公司要開發自己的課程，因應臺灣政策的課程，這部 分就要去找外面相關的vendor，但是遇到問題的話，會因為臺灣做 教育訓練的廠商參差不齊，所以是蠻難找到一家符合我們需求的廠 商，特別是專業知識方面，像工程知識的建立與購買，目前臺灣沒 有這方面的科技，在做工程師的課程，大部分我們survey都是管理 的課程。(A03-4)

(二)臺灣的管理課程，互動性不好，評估學習程度還沒開發完備 管理課程來講，我們又嫌它的互動性不好，比方說臺灣開發的課 程，我們怎麼知道它可以評估我們學習的程度。(A03-5)

肆、 導入數位學習困難的克服 一、 靠人力資源部門提昇使用風氣

(一) HR舉辦活動，鼓勵員工參與學習

針對臺灣語文學習網站使用效果不彰，HR曾經對此舉辦為期兩週 的「英文學習週」來提升員工使用風氣。(B04-2)

克服的點，就HR來說就會希望員工儘量找時間。(C04) 二、 數位學習和員工升遷的結合

(一)未來可能將數位學習做為升遷的考量

未來在臺灣有可能在員工升遷時，安排他們進行英文學習網站的 測試，做為升遷上的考量。(B04-3)

(二)數位學習的績效會和作為升遷的考量

數位學習課程的學習，此部分應結合競爭與升遷。(D04-6) 三、 防呆裝置的設置

(一)學習平台設計是否以使用者為導向或是有防呆的設計

我們需要定期去monitor、去聽、去看，我們設計的課程，有防呆 的機制，是否被破解了？如果被破解了，我們會馬上向vendor反 應，說他們的系統不行，一開機執行程序，就一直跳跳跳…不用 怎麼做，只要幾分鐘就上完幾個小時的課程。(A14-5)

(二)由定期測驗和防呆措施，確認使用者正在學習

目前的防呆措施，經由定期考試，和定期點選網頁項目，確認使 用者正在學習，已在技術面的問題大致克服。(B04-1)

(三)系統設計防呆裝置，確認員工學習

系統設計就是有員工上線和斷線的時間，就是「防呆」裝置。(D04-7) 四、 學習平台設計

(一)成效評估要視學習平台設計的判斷

要看剛所講的學習平台設計好不好，到底有沒有符合員工的需 求、或是操作界面有沒有user friendly，或是有沒有防呆，因為其 實員工很聰明，但是道高一尺、魔高一丈，學習系統對控管的界 面，如果沒有好好去控制，員工會想辦法破解，用最快的時間去 完成學習課程，我們工程師都會。(A14-4)

(二)課程設計活潑性和吸引力，讓人覺得食之有味

class的設計，我們開發課程，同仁跟主管自己一定要加油，要經常 去吸收新知識，把東西放在上面，讓人家覺得是有吸引力的(D04-8) 五、 公司的支持和配合

(一)公司政策的支持性，主管和公司的重視程度

公司政策如果不能全力的支持。數位學習是我們再怎麼推行也是 沒有用的，主管和公司一定要重視。(D04-9)

(二)訓練前和主管做完善的溝通和協調，做到訓練需求調查

訓練前和主管做完善的溝通和協調，簡單來講就主管的「訓練需 求調查」。我們應該要釐清哪些課用 e-Learning 去學，哪些該用傳 統課程去學習。(D04-4)

(三)每個課程都有指導教練協助

每個課程都要有必要性的mentor，我們比較參考 IBM 的方式，就 是有一個指導教練，我們是初階、中階、高階，因為主管沒有空，

所以藉由mentor 的角色從中協助。(D04-2)