數位學習實施成效

的話，怎麼進來，這種東西很重要，專業的東西，被人家學一學 就跑掉了，管理的還好，專業的怎麼可能，外面請一請就隨便進 來，那不太可能。(A08-3)

第五節 數位學習實施成效

壹、員工數位學習學習方式

一、 員工透過公司內部網部學習

(一)員工自行透過公司內部網路學習

學習的方式就是，其實每一個員工都有自己的電腦，數位學習課 程就是在自己的電腦上。(A12-1)

(二)員工在下班後自行透過公司內部網路學習。

規定要在下班後及透過內部企業網路學習。(B12-1) (三)員工學習不一定要下班後，但依各部門主管要求

員工可以選擇你想要的方法。不限制一定要在上班後學習，看個 人、看部門主管的要求。(D12-2)

二、 透過特定教室或從網際網路學習 (一)語言學習則是下班後從特定教室

英文的學習網站，也是規定在下班後的時間，員工透過特定的教室 及連線來學習。(B12-1)

(二)語言課程公司員工可以在家連上Global English的網站進行學習 語言的課程，則是員工可以回到家裡，只要家裡的電腦可以上網，

就可以連上外包廠商Global English的網站進行語文學習。其它的課 程，百分之70都是在教室內。(A12-2)

三、 數位學習的獎懲辦法

(一)傳統的教育訓練關係到員工的升遷，數位學習目前則無，但語言 學習為員工學習時數的考量

臺灣的必修管理課程，每個時間員工的必修管理課程，一定要在 課堂上上完才可以做定檢，不然卡promotion。但是數位學習，我 們則是不會去卡任何的事情，員工通常都是很習慣去進行數位學 習，是不須要別人push，唯一的push是我們會有報告給主管看，如 果這是去年必須學的，主管就會看到大家的學習狀況。(A12-4) (二)數位學習的學習成果，如果沒有達到公司的規定學分，目前沒有

獎勵，但是可能會受到懲罰

沒有獎，只有罰。如果剛剛所講的，公司有強制規定員工一年要 修滿多少學分，一般員工的學習時數是144個小時，但是陸藉的員 工則須要288個小時。(B12-2)

(三)曾經發生過員工學習時數不足，而遭主管停發績效獎金

曾經發生過高階主管對員工數位學習學習時數不滿，為了警告員 工，可能停發績效獎金的事件，這算是很嚴重的事情，不過原則 上公司對於員工的數位學習很採取很彈性的態度。(B12-3)

貳、 數位學習成效評估

一、 從測驗或問卷評估員工學習成效

(一)系統網站是可以做到員工的績效考評

就是會做到績效考評。員工上完一個課程後，到底他學到了什麼，

基本上在教育訓練上我們有分五個Level，不同的Level去測驗不同 員工的學習效益。(A13)

(二)從問卷、測驗及員工反應評估學習成效

大陸學習網站，會評估員工在上完課程後，是否有應用於工作上，

(三) 從問卷、測驗及員工反應評估學習成效

從員工的學習及反應面來評估，透過問卷及測驗的方式來了解及 調整課程。(C13)

二、 透過數位學習的系統評估

(一)員工評估並非只有考試，系統會提醒學習者之前曾經上過的課程 員工上完這個學習平台後，他的評估並非只有考試而已，它還有 後續的，數位學習還會定期發給學習者，學習者去測驗三個月後 是否還記得當初上課所學？ (A13-6)

(二)系統還會發通知給主管，告知員工已做的學習，要主管來檢視員 工差異性

此外還會發給學習者的老闆，要老闆看員工有沒有改變？有沒有 進步？等於員工自評，老闆也評分，再去看差異點在哪。(A13-7) (三)語言學習透過網站的使用率來評估

語文學習網站，是透過網站的使用率，如：使用總人次、員工的 上網總時數…等。(B13-2)

參、 數位學習成效評估後的改善 一、 視使用者的反應狀況調整課程

(一) 學習平台設計是否以使用者為導向或是有防呆的設計

所謂成效，就要看剛所講的學習平台設計好不好，到底有沒有符 合員工的需求、或是操作界面有沒有user friendly，或是有沒有防 呆，因為其實員工很聰明，但是道高一尺、魔高一丈，學習系統 對控管的界面，如果沒有好好去控制，員工會想辦法破解。(A14-5) (二) 如果員工反應不佳，就會調整課程

問卷的級數分為五級，如果調查出來的結果都在三分以下居多，

就會調整課程。(C14)

二、 靠公司政策或主管支持

(一)靠HR策劃活動來提升員工學習意願

我們HR可能就是會繼續舉辦一些活動，不過這樣還是有點治標不治 本，主要還是要看老闆的意願。(B14)

(二)升遷和績效的連結會提供給主管參考，但還在演化的階段

升遷和績效的連結，我們會提供給主管參考，不學習不行，就代表 他不要升了。(D13-1)

(三)規定員工實體或訓練，在一定時間要範圍內課程修完

我們有實體或訓練，就是時間一到，在某個範圍之內，要把多少課 程修完，不修完就不行，就會延後升遷，延後發獎金，升遷我們是 參考的，但是績效我們有關聯。(D14-1)

肆、 主管對數位學習的看法 一、 重視績效成果

主管只管績效是否能有效提升

主管比較在乎的是結果面，如果員工可以不經由數位學習，還是 可以保持專業的領域，可以讓主管或客戶滿意，原則上主管也是 能通融。 (B16-1)

二、 認為數位學習是生活的一部分，採正面支持的態度 (一)主管認為數位學習是生活的一部分

我們公司的人和主管已經把數位學習當成生活的一部分。(A17-1) (二)主管採正面支持的態度，但是視課程的適性情形。

認真支持就是要做，可是這一方面，基本上每一個課程要看它的 適性情況，支持數位或是不支持數位，這要去判斷。(D16-1)

三、專業類的課程還是需要傳統的課程輔助

如我剛所講的佈達性課程全部都數位化，但是管理課程，我們就 會找到很棒的老師，他們是這方面的專才、專家，員工很需要這 個方面、這個技術的提昇。(A16-2)

(二)實體課程可課程討論和知識分享，能有提升員工知識技能 大部分員工都會參與實體的課程，藉由課程的討論及知識分享，

的確會學習到一些該有的知識，這個方面我們就有卡升遷。(A16-3)

伍、 員工對數位學習的看法

一、 建議課程內容可以更活潑、有趣

(一)希望課程可以更活潑、有趣，不要只是用錄製的方式

課程內容可以更活潑、有趣，不要只是用課程錄製的方式。(B15-1) (二)員工希望程能夠更有活潑性，且為和工作結合的課程

他會建議我們去改善。課程設計如果沒有動態、沒有興趣，而且 和工作不能結合，都是理論的話，學習動力只會有一半。(D15-2)

二、 員工表現上有正面的提升

(一)員工使用數位學習後，可以更快熟悉工作環境

就像是吃飯、喝水一樣，已經融入生活中，成為生活的一部分，

也就是一定要這樣。就像公司內的員工平常溝通都以 e-mail 往來一 樣，環境因素使然，所以比較重複性的，不會浪費時間讓客戶花 員工的時間來這邊聽一些重複性、沒有創意的課程。(A15-2) (二)主動積極在數位學習員工，在工作上也都能有正面的提升

如果員工本身的個性，就是屬於積極且主動學習的，通常在使用 數位學習後的表現，也都有正面的提升。(B15-3)

(三)員工的表現通常有正面的提升

表現上來講，數位學習只是方法上的一種，通常會有正面的提升。

因為這只是方法的一種。(D15-3)

三、 數位學習的一些限制

(一)希望非公司網路連線也可以進行數位學習

希望能在家裡學習，不一定透過公司的網路連線才能學習。(B15-2) (二)態度和技能不能倚賴數位學習，但認知能力則可藉由數位學習

每個課程，它的層次是不同的，態度、行為本來就會不太一樣，

認知上面就可以靠數位學習。(D15-4)