第三章 研究設計與實施
第七節 小結
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社會不可或缺的一環，除了透過高階公務員的多元考量決策外，中階 公務員的多元協調溝通及低階公務員的多元執行也是整個工作價值 具體實踐的關鍵。關懷的面向則是在多元文化的實踐中透過承先啟後 的風險考量展現。
第七節 小結
工作價值所欲實踐的項目，實際上公務員在執行時略有些微差 異。受訪公務員對自己的工作價值和倫理規範多已有相對的認知，知 曉其代表意義及應該恪守的相關規定。唯在實踐上有相對的不同，公 務倫理在規範上列舉出數項倫理價值，但實際實踐上受限於相關法規 限制，其實踐項目範圍稍嫌狹隘，時而會有心有餘而力不足的情形發 生。
公務員的依法行政和層級節制體系，有時也會有相對主動或被 動的行政執行，公法規範較多與政府有相關評估方案之廉正和忠誠，
則是公務員最為重視的工作價值，顯示外在行政價值是最為基礎公務 員普遍認為應該優先遵循的，在依法的大前提下再去做內在工作價值 的提升和改善，但也在在顯使公務員內在價值仍進行無形的推動改 變。
政府推動的五項工作價值對於公務員的工作有相對促進的效
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果，除相關的法規規範，自身的策進也是公務體系下普遍感受到的，
工作價值的體系以落實到公家機關具體化的實踐並建立良善的組織 氣候。價值的確立使受訪公務員對於執行職務有正確的信念，行為有 所依循，進而引導其工作朝向目標前進，在發生衝突時認清價值及其 優先性。
相異階層公務員間對各項公務倫理的定義有些微的不同但大體 上相去不遠，在實踐的作法上則有明顯差異，呈現低相關性。不同的 實踐作法讓三階層的公務員之間能各司其職完成自身職務，有其必要 性。
簡任：主要位於政策推動的地位，作法偏向宏觀，以整個機關和 組織為考量標準，實踐上以整體性出發，希冀推動整個組織的工作價 值。在個人對專業的想法上較主動積極的去促進整體政策的推行，以 內部的工作價值為基礎。
薦任：介於協調簡任和薦任的角色，因兩方的工作內容都有機會 參與，溝通協調雙方達成共識就成了最主要的任務。在作法上近似於 委任，但能理解簡任的作法，因此實踐常加進促進雙方的中介角色。
委任：身為基層的工作人員，有很多跟民眾、廠商接觸的機會，
作法上也多以自身職掌業務考量為出發點的具體作法，以外部的工作 價值為基礎，對感受到的被動遵守感較強，主要在維繫自我的裁量權。
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遇到相同狀況的時候，考量的優先順序不同。
工作價值的產生並不只是為達成目標，也在不斷挑戰尋找出更佳 的公共服務。公共服務以工作價值作為主軸，即指出光以制式之工具 規範難以提供完整的公共服務，唯有以公共服務倫理推動，方能推進 更良善的境界。
處於變遷中的社會，必須要能對瞬息萬變的環境加以因應，行政 莫不如此，是以，行政倫理的重點在於實務與理論真正發展結合之作 用，唯有於公務上力行實踐方能體會其必要性。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第五章 結論
本研究以環保署土讓與地下水基金會為主要案例，探討公部門在 對公部門倫理價值的實踐情形及不同職務的差異。經由訪談八位不同 層級的公務員，透過對工作價值的認知和實際實行方式，進而比較出 相異職位執行上的差異，並結合文獻探討針對研究結果得出結論與建 議。
第一節 研究發現
對照本研究之研究目的，希冀從實務上之訪談內容與文獻相互比 對造成的結果，經過研究的訪問分析發現受訪機關的組織文化對組織 公務員的影響甚深，根據 Schein 之說法得知，組織文化會對價值造 成影響，基管會組織文化呈現著開放溝通、遵守法規、層級節制等氛 圍，連帶影響著簡薦委公務員之執行職務行為，因此本論文可得出如 下所述之結論：
壹、 公務員自身對五項工作價值之理解程度
受訪公務員執行職務所呈現之工作價值，尚未脫離考試院提出之 五項工作價值所涵括的範疇，顯示考試院之現行工作價值代表之意義 還算充足。公務員在意義上的理解有初步的認識，與希冀公務員知曉 的工作價值意涵相吻合，惟在實踐上仍以現行法律規章已具有之方法 為主，例 : 公聽會等，顯示公務員受依法行政、層級節制之影響頗
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深。對照以往之相關研究，公務員以既有規定定義為依據的部分，並 無顯著相異。
貳、 公務員五項工作價值之實際實踐方式
公部門之五項價值在廉正、忠誠方面有相關行政法、公務員服務 法、公務員中立法等法令規範外實踐做法上仍以具體法規規範為主要 執行依據。此也為執行職務的大前提，在廉正、忠誠兩項工作價值尤 其明顯，透過不貪贓枉法和公聽會等正式民意接收來實行。顯示我國 公務倫理主要體現於價值體系相關法規建立、為公務員行事之基準，
但也有因規範讓公務員感受裁量權限縮的情形，感受程度以委任最強 烈，其次為薦任，簡任偶有感受但並不強烈。
專業、效能、關懷主要由公務員在工作上自我實現，此三項工作 價值不同之處在於其屬指標性的指導，無訂定明確具體行動及賞罰內 容，但期許機關列入內化價值或考核。本研究發現受訪者對非正式管 道的專業攝取積極，願意額外去吸收各類的知識。關懷以簡任最為重 視，跟廉潔並駕齊驅，以藉公聽會等正式制度規範聽取民意為主。效 能主要是以組織目標為整體考量，除達成目標外重視的為簡化繁瑣之 行政流程以提升效率，效能在受訪者為殿後之優先性。
參、 簡任薦任委任公務員實踐五項工作價值之差異
根據文獻探討整理之公務員重點工作核心價值研究蔡良文(2006)
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和行政院(2004)，簡任主要在於專業核心價值會有前瞻的想法，而薦 任主要在於關懷，委任主要之核心價值主要在廉正和忠誠等。
惟根據本研究結果，三階層皆以廉正為最優先之前提做考量，之 後再去考慮第二面向的工作價值，此部分與文獻陳建寧、吳坤平(2010) 視廉潔為第一要務結果一致。第二順位重視之核心價值，簡任公務員 強調的是創新和民眾關懷的工作價值，薦任公務員執行的重點為內部 協調關懷，委任主要之核心價值主要在效能和忠誠。
另發現簡任、薦任和委任公務員在工作價值的實踐方法有顯著差 異，簡任公務員因為職務所需，想法及做法需偏全盤考量，工作價值 的前提較不明顯，以 Rokeach(1973)之目的性價值為主，能考慮政策 後方的民意走向；薦任公務員主要作為協調溝通的折衝角色，中級主 管一方面要擔負主交辦事項，一方又要訂定目標的實現，考慮的範圍 主要在於平衡簡任和委任的想法，工作價值方式廣度較委任高，但不 及簡任；委任公務員職務在具體的實踐，考慮的工作價值也以具體的 法規規範為最主要的前提，以工具性價值為主，主要在於服從倫理及 工作價值之義務。但研究也顯示簡任公務員對層級間的落差程度感受 並不強烈，委任的感受最強烈。
民眾對於公務員的要求與期望不斷提高，唯有提供服務品質，才 能回應期待，要改善工作價值，須從組織文化著手，透過內化工作價
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值之互相交流，型塑具倫理價值觀之組織文化，一個人的工作價值深 受組織文化的影響，可指引公務員的準則。受訪之土基會為，現行需 加強之組織文化在主管與部屬間之溝通，可根據 Kurt Lewin(1951) 所提出的「解凍、改變、再凍」重塑開放交流之組織文化，消除不同 階級公務員間的落差感為第一要務。
第二節 實務建議
雖然世界在不同的社會經濟環境、不同的施政作為下，不同的公 共部門承擔著不同的任務，但公務倫理卻是普遍該重視的，改善績效 與生產力，致力於提高民眾滿意度等。在目前全球化的環境，各國政 府所面臨的問題與挑戰大同小異，政府必須積極改善公共服務流程，
運用協調能力解決新的問題，提供更好更創新的服務給人民，才能達 成政府的目標。因此本研究針對現行五項工作價值提供幾項實務上之 研究建議。
壹、 廉正、忠誠
法律制度在維護公務員之行為具有正當性，因此使其有遵循的 依據，但過於重視法規規則的結果將導致被動消極、本位主義，尚須 著重個人責任，將個人職務的裁量權與法律的後續影響互相搭配之 下，如何發覺自有能力指引個人的公務倫理和工作價值，相關規定可
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以社會普遍之倫理價值及參考國內外之相關規定訂出具體的準則供 公務員有所依循參考，維持政府一致的服務提供和良好的形象。另服 從之義務，也需層級間制定良好回饋機制之連結性，讓基層公務員不 會有被動聽命之感覺，可設置公務員參與溝通座談交流平台，提高層 級互動性。
貳、 專業
可建立評比機制或列入考核項目，以強化主動進修的動機，進修 的課程應跟五個工作價值做相關結合，課後有回饋機制掌握學習狀況 以及實際運用情形。可藉多辦理公聽會、假日辦理相關服務的活動，
可建立評比機制或列入考核項目，以強化主動進修的動機，進修 的課程應跟五個工作價值做相關結合，課後有回饋機制掌握學習狀況 以及實際運用情形。可藉多辦理公聽會、假日辦理相關服務的活動，