第二章 文獻探討
第三節 工作核心價值之概念與意涵
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全貌，也需從價值觀面作了解。(陳德禹，2011，p.50)顯示公務倫理 引導出工作應遵行之價值，是帶有思想之秩序，故倫理之規範需從組 織整體文化、環境背景作調整。
第三節 工作核心價值之概念與意涵
公務倫理之內涵可粗分為外部的道德標準和行為操守，及內部之 倫理價值的提升，而所謂的工作價值即由內部倫理之延伸。價值是人 生追尋，如認為事物具有價值，人自然而然會去追求它、實現他。(蕭 武桐，2001)Rokeach(1973)指出價值觀是持久的信念，對主體來說，
某一行為或狀態的偏好優於另一項，也就是反映出選擇判斷即引發行 為的基準。在工作脈絡下，持有之價值觀會涉及一個人選擇工作相關 之行為準則。價值觀也為涉及認知、情感和意象持久之偏好信念，其 會受文化及歷史背景因素影響抉擇標準，因此也代表人的取捨過程。
(楊國樞、余安邦，1994)
綜合以上，價值觀的概念稍嫌抽象，雖從古至今學者各有定義，
但其實大同小異代表的是最終選擇的狀態。
Robbins（1993，p.604）工作價值觀指工作自身或希冀工作實踐 之意向。Super(1970) 定義工作價值觀為個人內心需求與工作時所追 求的特質，如訂定符合工作價值觀之工作，人員將獲得滿足感。因此
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提出了 15 種工作價值觀，找出工作價值對個人之重要程度，而這十 五項基準，日後更成為工作價值觀量表之主要衡量項目：
一、利他主義：工作的價值或目的，在於能為他人或民眾服務，
盡自身之心力。
二、美的追求：工作的目的在於創造世界的美好價值，增加美感 氛圍。
三、創造力：工作的價值在發明新產品、設計新事物或有新想法。
四、智性刺激：工作能促使人獨立學習、分析解釋與處理事情的 機會。
五、成就感：由工作中得到做好及完成工作的成就感。
六、獨立性：工作能容許以自己的方式去執行，不受他人控制或 阻礙。
七、聲望：工作使你受到他人由心的尊敬並廣為人知。
八、管理：工作的職權是規劃分配工作給其他人，能引導或控制 別人。
九、經濟的報酬：工作能獲得優厚的報酬，使個人有足夠的財力 購買想要的物質。
十、安全感：工作能讓生活安定有保障。
十一、工作環境：工作是在溫度宜人、清潔舒適、安靜的環境下
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進行。
十二、上司的關係：在工作中能和主管平和融洽的相處。
十三、與同事的關係：在工作中能和同事相處融洽愉快。
十四、生活方式的選擇：從工作中能尋找出自己想過的生活，亦 即私人生活不會受工作干擾。
十五、變異性：工作非一成不變，而是可以嘗試多樣性。
Rokeach(1973)將工作價值觀分為目的性價值與工具性價值，目 的性價值涉及個體追求的最高層次，工作性則類似外在價值追求特定 行為的形式。國內學者針對此兩類有清楚陳述(蕭武桐，2001)
一、目的性價值：
(一) 個人價值指自身的幸福美滿、舒適、愉悅度。
(二) 社會價值指外在世界給予的安全感、稱讚和成就感。
二、工具性價值：
(一) 道德價值指勇氣、服務和責任感。
(二) 能力價值指創意、獨立思考、有潛力。
工作價值觀是對工作概念所形塑之價值觀基準，因此工作價值觀 可被界定為個人希望達成之工作信念，選擇工作相關之行為與價值觀 偏好的準則。(Lyons,K. and Lawrence,S.，2006)其代表的是一種內部 趨動力，指引人行動方向，提供次序性的建議，並對個人工作態度和
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工作行為造成影響(唐大鈞，2001)本研究將沿用 Super(1970)的定 義，將工作價值觀視為與工作相關之目的，過去因為研究目的與對象 的不同，衡量的面向也有各種標準，但觀其內涵其實殊途同歸。現今 最普遍的分類為內在工作價值觀與外在工作價值觀，內在價值指心理 層面的滿足，外在價值觀則指物質層面的滿足(Lyons,K. and
Littlechild,B.，2006)。
目前國內仍以 Super 的三種價值觀分類為主要基礎。(李宏才，
2012)
一、內在價值：智慧、創造力、審美、獨立思考。
二、外在價值：安全感、成就感、聲望、待遇。
三、附加價值：管理者、工作環境、人際關係。
台灣之工作價值學者夏林清、游慧卿(1984)為便於分析之因素，
對 Super 之工作價值量表進行些微修正。
一、自我表達面向：智慧、創造力、審美、獨立思考等項目。
二、外在報酬面向：工作環境、薪資待遇、成就感、安全感。
三、人群面向：人際關係。
四、社會認可面向：聲望、管理之方式。
五、利人面向：利他主義。
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六、變異面向：變異之程度。
104 人資學院(2011)更集結各家學者之大宗，細分為十六項工作 價值觀。
一、個人發展：所學和工作有高度相關，有機會能發揮所長。
二、工作成就：具挑戰性的工作，並能從執行工作上獲得認同感 和成就感。
三、工作多元化：工作豐富化與工作擴大化。
四、工作自主性：主管能授權給部屬去決定事務或者有參與決策 的機會。
五、規範明確性：有清楚的 SOP 或規範可供遵循，不致無所適從。
六、同事關係：工作上的同事能彼此協調合作，維持良好的人際 關係，增加歸屬感。
七、工作穩定：公司營運狀況處於穩定狀態，不會隨時任意調動 職位或倒閉等問題。
八、公平正義性：付出的勞力和獲得的報酬成正比，工作賞罰分 明。
九、工作環境：提供安全舒適的工作環境，藉以提升工作時效率。
十、工作時間：工作時間固定，非經常超時或責任制加班。
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十一、上司重視部屬意見：主管能重視部屬的建議與或想法。
十二、上司讚賞與鼓勵：當工作表現優良時，能獲得主管的稱讚 或是獎勵，讓員工感受到被肯定。
十三、薪資：提供足夠的薪水以因應生活開銷。
十四、福利：良好配套的福利措施。
十五、工作升遷：暢通的升遷管道。
十六、出差：輪流出差，時段可以溝通協調。
工作價值之體現可對應積極應為之公務倫理行動與消極不應為 之行為，也涉及其道德之期待，且以其對應之倫理意涵亦須重視。(蔡 良文，2006)現行制度對公務員的規範會影響其工作上的行為和執行 方式。(陳淑桹，2009)抽樣調查工作價值觀與組織文化理念相符之受 訪者，將會有工作認同與價值內化之作用。工作價值觀與的取向對組 織公民行為有顯著的關聯性，顯示工作價值重要性可見一般。(陳美 倫，2010)以臺北市四百多位政府公務員為研究對象，進而得出單位 之組織文化與工作價值觀會進而影響公務員之行政倫理，三者之間息 息相關。
觀以往公務員工作價值觀相關研究，李清標(2005)研究發現警察 人員對該工作價值具認同性，將會藉遵行獲得肯定與成就感。莊惠敏 (2002)工作價值與工作投入度相關，故建立合乎之工作價值觀，可以
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影響工作態度。伍姿蓉(2010)從工作價值觀角度出發，抽樣調查員警 之內外在價值觀及工作壓力，以探討如何提升員警的職業滿意度。何 照義、陳永明(2002)研究公營事業台電員工工作價值觀與組織變革之 相關，瞭解員工普遍認為不認同之工作價值觀為何?
另，邱華君(2014)對於公務人員工作實務上之工作價值，抽樣中 央機關三百多位公務員問卷分析，認為應有管道指導其生涯規劃，積 極加強公務倫理核心價值之貫徹。蔡秀娟(2004)引用過往田蘊祥 (2003)的考試院實證研究，發現受訪公務員工作價值觀同質性高，僅 在薪酬晉升有顯著差異。
綜合以上，目前對工作價值觀之研究皆是問卷分析，發現工作價 值觀對公務員之認同感和行為有高度影響，並有引導之作用，正如 T.L.Cooper(1990)提到的工作價值問題是公共行政的核心靈魂，政府 政策產生會連帶影響價值的產生，價值的氛圍也會進而影響公務員之 行為。
第四節 日本及我國現行制度下公務員工作價值之規 範
日本及我國的公務員制度因同樣屬於亞洲國家，國情相近，其公 務機關所推行之工作價值有相對的參考性，而因其實行時間較早，也
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可做為未來我國推行工作價值的借鏡。就公務員之角色定位而觀，
日本公務員制度以第二次大世界大戰為界，根據 1946 年開始實 施之日本憲法，日本公務員從天皇時代之從屬關係演變為為全體 國民之服務角色。（西尾勝、村松岐夫，1994）公務員跟我國一樣 有分政務官及事務官，並根據年功序列和能力有區分不同階層，
不失為我國在推動公務員工作價值獲取智識的重要渠道。
根據公務員制度調查會提出的公務務員基本改革方向(1999)日 本公務員制度檢討的課題，主要分為開放性、簡單效率性、透明性、
能力的重視、實際績效重視和自主性幾點。因應行政課題複雜程度的 能力提升，公務員需要較高的能力和適應性高，中高位者則需要寬廣 的視野和管理能力，如此才能提供公務員能力使其得以發揮。
國家公務員應以民眾全體為主，得到國民的信任，需有適當的服 務規範，防止公務員從事不法和不當的行為。為讓公務員有足夠的自 覺規範的具體內容和懲戒基礎、手段明確性和透明性，以及根據相應 職務所確立的服務規範是重點。日本國家公務員倫理法更開宗明義的 說明本法律是鑑於國家公務員是國民全部的受託者，所以國家公務員 的職務需要保持一定的倫理措施，執行職務需公正，防止國民的疑惑 和不信任，確保國民的信賴再建。(能率増進研究開発センター，1999)
文官制度是政府公務人員之相關規範，因其有需配合環境、順應
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普遍民意等特性，制度的良窳端看能否依當時社經環境需要，建構國 家所需的文官制度為民眾提供服務。因此，國家對文官制度應持續改 革、與時俱進。公務員須找回輔進公務機關服務大眾的初心，自我覺
普遍民意等特性，制度的良窳端看能否依當時社經環境需要，建構國 家所需的文官制度為民眾提供服務。因此，國家對文官制度應持續改 革、與時俱進。公務員須找回輔進公務機關服務大眾的初心，自我覺