第一章 續論
第三節 研究範圍與研究限制
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1.台灣現行制度對工作價值之規範和期望為何?
2.以環保署土壤與地下水基金會三階層公務員為例，實踐廉正、忠 誠、專業、效能、關懷工作價值之具體作法為何？
3.不同層級公務員間在工作價值之想法或實踐方式是否有所差異？
第三節 研究範圍與研究限制
本節欲探討本研究範圍與相關研究限制。範圍涵括研究對象、研 究內容與研究時間如何界定；研究限制分為研究、訪談者與受訪者限 制等因素。
壹、研究範圍
一、研究對象：本研究以行政院環保署土壤與地下水基金會處室 內之現職公務員為研究範圍(約 9 位)，委任三位、薦任三位、簡任二 位為訪談之對象。
二、研究內容：針對廉正、忠誠、專業、效能、關懷五項工作價 值之具體實踐行為進行訪談。
三、研究時間：訪談的時間從民國 101 年 10 月開始至民國 102 年 1 月為止，後續時間將對收集之訪談資料進行分析。
貳、研究限制
一、研究上限制：若訪談數再增加其他政府單位，將能使更切合 實際問卷題目，雖有針對高階、中階、低階文官之差異分類，代表性
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仍差強人意，無法將單一處室的實踐方法推論至其他處室及機關的實 踐情形。
二、訪談者之限制：研究者本身因時間和財力上的關係，未能進 行參與觀察其實際實踐作法的紀錄，只能憑訪談者之口述進行分析。
三、受訪者之限制：受訪之公務員因為受訪題目牽涉到社會普遍 較敏感之倫理與工作價值議題，可能有隱惡揚善之情形，未能探知回 答之真實性程度，影響效度。
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l C h engchi U ni ve rs it y 第二章 文獻探討
工作價值觀為倫理觀念的具體概念，而組織文化則為更外環圍的 環境，組織文化的假定和價值觀會形塑當前公務倫理的主要規範，組 織文化由淺入深包含三個層次「器物層」→ 「價值層」→「基本假 定層」(Schein，2010)，倫理規範需要透過價值觀來尋求共識，這也 是組織文化的第二層次。因此，工作價值觀和公務倫理、組織文化其 實是相輔相成且互相影響。
第一節 組織文化及其變遷之概念與意涵
組織文化在 1980 年代因為環境的變化迅速，而表現在組織內不 同文化的互動結果，將影響組織所採取的行為模式，因此興起研究組 織文化在其行為間關連和影響的熱潮。
壹、組織文化定義和層次
自從 Pondy & Mitroff(1979)在《超越開放系統組織:組織行為 研究》發表組織文化模型後，組織文化就成為組織管理重要的一環。
(Pondy & Mitroff，1979，p.3)透過組織文化可解析組織的脈絡、型 塑組織成員的行為，闡述更豐富清晰的分析。(郭建志，2003，p.83) 有關組織文化的定義眾說紛紜，但大致上共通點皆為組織文化是由建 構所形成的，並且是由組織全員所共享的以提供組織成員的認知詮釋 和行為指導。(秦琍琍，2001)
Deal & Kennedy(1983，p.4) 認為組織文化為組織所共有的價值
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觀，有一定的凝聚力；Robbins(1993，p.602)則指出組織文化為組織 共有的信念、習慣和價值等，會持續影響成員的認知、態度及行為；
Edgar Schein(2010)做了更清楚的定義，認為組織文化是由特定組織 團體發展出來的一種行為基本假定，用來適應外在和內在環境的維持 與整合上，其主要可分為基本假定、價值觀、器物三個層次。
基本假定代表的是習焉不察潛意識的運作，與其他層次比較相對 的內隱；向外一個價值層次為用來判斷外在環境的準則，可以提供行 為的基礎方向；最外層的器物層次為成員的行動表現，相對外顯。
資料來源:Schein,1992
器物
科技、藝術、語言，
相對外顯之層次
價值觀 可在環境中由共識 來檢驗之意識層
基本假定 內隱，潛意識的對人 性、環境、事務看法 之本質
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本研究的焦點為組織文化中的價值層次，因此以 Schein
Edgar(2010)的定義為出發點，結合上述論述，將組織文化定義為「組 織文化是為組織共同建構並且是由組織共享的認知和行為指導」
組織文化變化的程度，端看組織文化的多面性與多層次性。大部 份的組織變革，其實都依循Kurt Lewin(1951)「解凍→改變→結凍」
三階段變革進行。三步驟過程是將變革看成組織文化平衡的改變，引 入變革，並為了確保能再形成穩定的狀態，需要再加以凍結。
資料來源：Kurt Lewin,1951
解凍（unfreezing）
激發改變的動力，認 清需要新的注入。
改變(changing) 創造出未來願景，
使組織成員發展新 的認知模式和行 為。
再凍（refreezing）
穩定變革，使組織回 到新的平衡狀態。
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Schein Edgar (2010)指出組織文化有其多面性與多層次性，每 層面或層次的改變速度皆不相同。器物層的變遷，最顯而易見，但是 價值觀與基本假定的變化，卻是相對隱匿的。組織文化需耗費許多時 日與心力才能改變，因此行政主管在規劃改革時，應審慎的規劃及演 練。
貳、組織文化類型
Deal & Kennedy(1982)以組織可能遭受任有關之風險程度和組織 成員用以判斷組織決策之回饋程度將組織文化分成四種類型，日後常 為組織文化研究所引用：
風險低(Low risk) 風險高(High risk)
回饋快 工作玩樂併重文化 硬漢式文化 回饋慢 過程文化 公司賭注文化 資料來源: Deal & Kennedy，1982
一、硬漢式文化：喜歡冒險挑戰高風險的工作，喜歡立即行動。
二、工作玩樂併重文化：以短程即見的工作為主，低風險的行動。
三、公司賭注文化：公司需緩慢謹慎的做決定，且此決定無法立 即看見其效果。
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四、過程文化：僅專注在過程而非結果，程序和細節為最重要的 目的。
Robert E Quinn & Michael McGrath(1985)則以組織文化的目 標、風格和特性，將組織文化分為四種類型：
一、理性文化：專注在生產力和績效，組織有明確的目標和權力 來源，以其他組織為對手上對下的指導去達成目標。
二、發展文化：藉由爭取外界資源的支持，使組織的價值得以擴 張，進而帶動轉變。
三、共識文化：對成員充分授權，徵求全體共識，以促成團隊工 作提升合作士氣。
四、層級文化：重視內部系統的穩定與維持，藉由法規制定和層 級節制來控制可預期的行動。
參、組織文化功能
張緯良(2007)針對組織文化之六項功能分述如下:
一、引導功能：組織文化能使組織整體和成員行為邁向組織界定 之目標。組織文化是軟性的道德約束，透過分享既有之共同價值使全 體之價值觀能內化至個人價值觀，進而讓成員自我適應，指引著組織 行為。
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二、約束功能：組織文化對每位成員的內在想法和外在行為皆有 約束規範的功能。組織文化並非僵硬的規定，軟性約束建構了組織的 文化氛圍、行為準則及道德規範。
三、凝聚功能：當某樣價值觀讓組織成員達成共識時，員工因有 共同目標及願景，將產生凝聚之向心力，推動組織不斷改革。
四、激勵功能：組織文化具有讓成員由內而生創新進取精神的功 能，能激發員工的積極性和嘗試精神。以內在激勵成員，將人作為起 點思考，不是被動滿足員工之心理需求，而是透過組織文化的形塑，
主動激發組織成員的進取精神。
五、輻射功能：組織文化一旦形成基本假定後，不僅會在組織內 發揮功能，對組織成員有所影響，也會藉由各管道對社會間接產生影 響。組織文化輻射的管道主要分為宣傳和人際交流兩方面，將有助改 善公眾關係，並同時對社會文化的發展有莫大影響。
六、調適功能：組織文化會協助新進成員儘快適應組織，使個人 價值觀和組織全體價值觀做調和。面臨變革之際，組織文化也需提供 成員儘快適應變革後步調的能力，以消除成員之壓力和不適感。
除了正面的功能，也有ㄧ些學者提出負面功能的看法。(吳昌期，
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2006)
一、阻礙組織變革：安於現狀將降低成員的創新思考能力，因而 限制組織發展。
二、全體排斥和外界的交流活動。
三、次級文化分化組織力量，不利組織和諧。
Robbins,S.P (1993，p.606-607)也認為強勢的組織文化會影響組 織內部效能，不利組織和諧。組織應注意的是積極發揮組織文化的正 向功能，避免負向功能的產生，使組織更具競爭力。
第二節 公務倫理之概念與意涵
Max Weber (1930)在《新教倫理與資本主義精神》談到「新教倫 理」，其實是一種新教經濟倫理的概念，強調資本主義與基督教背景 其實存在關聯性與重要性，如何去體現實踐上帝的榮耀？就是在經濟 活動中加入宗教倫理，使人之行為能合乎理性行動。Weber 強調的「經 濟倫理」對倫理研究和價值研究後續發展有極大的貢獻。正如 Weber 在書中的名言「沒有企業家就不會有資本主義，没有道德規範就 不會有企業家，没有宗教信念就不會有道德規範。」(于曉譯，Max Weber 原著，2008)
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公務員對政府倫理失靈具有批判性，一個人越往高層攀升越是難 以忍受政府的倫理墮落。公務員與私部門職員之間的差異，最常反應 在公務員的價值與認知的行為上(蕭全政、林鍾沂、江岷欽、黃朝盟，
2003)
倫理屬於哲學之一部分，與道德之界定和準則相關，亦會影響人 行為之持有價值，及特定環境下應服膺的規定。公部門經常面臨雙環 困境，將選項中可能面臨之衝突價值加以統整歸納，制定行為準則的 共識，這就是倫理的考量。為提升倫理氣候，除包括內部干預和激勵，
亦可採用或參考已發展出的普遍倫理準則。(K.G Denhardt，1988) 壹、公務倫理定義和層次
H.G.Frederickson(1997)《The Spirits of Public
Administration》提到倫理包含哲學和道德的概念，主要在判斷是非 對錯的抽象標準，但隨著不同環境與情況則可能有不同之標準出現，
應當要與系統環境相互對照。因此， K.G.Denhardt(1988)將公務倫 理定義為在合理之規範內，奠基於社會價值，並訴諸責任，針對政策 制定標準所定之批判和質疑，其能依倫理標準因應社會的核心價值並
應當要與系統環境相互對照。因此， K.G.Denhardt(1988)將公務倫 理定義為在合理之規範內，奠基於社會價值，並訴諸責任，針對政策 制定標準所定之批判和質疑，其能依倫理標準因應社會的核心價值並