工作價值觀

Rokeach (1973) 提及價值觀是一種持久的信念，與存在目標或特定行為 有關聯，是對於這些目標或行為的個人或社會有偏好。而工作價值觀影響人 類工作中所表現的態度與喜好，對於組織來說是重要的。

壹、工作價值觀定義

因工作價值觀具有價值觀屬性，故工作價值觀被認定為個人對於諸多價 值體系之一部份 (Wollack, Goodale, Witjing, & Smith, 1971)，因不同學者對 於工作價值觀的看法不一，玆整理、列舉各學者之定義如下：

Kalleberg (1977) 與郭馨鎂（民 92）指出，工作價值觀是個人對於自我 工作活動認同與尊重之渴望程度，其能反映出個人從工作環境裡，所欲追求 的條件及管理行為，亦屬個人對工作持久性的信念，其能夠反映出個人的需 求與個人所重視之工作類型及環境偏好；並可引導個人的工作行為，其可作 為個人追求工作目標之方向及選擇工作時的標準（鍾燕宜、紀乃文、陳景元，

民 97；許順旺、葉欣婷，民 99）。對於工作價值觀是被歸類於一般價值觀念 的特殊用法，個人對一般工作之態度傾向，猶如其他價值觀一樣，是透過現 代社會化過程所逐步累積而成，而非依據某一特殊工作的感受（Hazer &

Alvares, 1981；陳冬蓮，民 97）。

價值是與行為選擇有關之概念，是一種特別態度用來作為評估選擇的準 據（莊修田，民 91），且 England (1967) 將價值視為一種「高度抽象化之 概念架構」，它造就了價值觀及價值體系，可以進而塑造及影響個人態度與 行為；Super (1970) 與蔡明原（民 98）均指出，工作價值觀是與工作有關聯 之目標，由個人內在所散發出的需求及個人於從事活動時，所追求的工作特 質或屬性，其代表了一個人欲自工作中獲得所渴望的東西，而將工作價值觀 認定為個人自我偏好，並非道德命令，然而當個人對某項工作特質有了好

惡、進而選擇時，工作價值觀則與道德命令有顯著之相關（Pryor, 1979；陳 寅清，民 96）。

行政院青輔會調查指出工作價值的表徵概念為工作中所關係的規範、道 德倫理及行動準則；就經驗而言，工作價值直接可由工作任務的過程及結果 所得到的個人報酬價值來判定，其包含工具性工作價值與表現性工作價值，

工具性價值是將工作視為一種手段，藉此個體能滿足需求或成就；表現性價 值則是認為工作本身具有滿足個人興趣與喜好的來源，因此工作價值為個人 為滿足自我需要，在工作中期望或取各種社會、心理與經濟等報酬內容和標 準取向（吳聰賢、蕭崑杉、呂淑清，民 72）。

為貼近工作本質之價值觀，並有利於個人與職場工作的契合度，是以量 測工作價值觀個體所屬之位置點，其更能引導正面思考的方向（吳曉惠，民 99；吳鐵雄、劉佑星、李坤崇、 歐慧敏，民 84；Super, 1970）。吳玲玲（民 93）指出，工作價值觀存在的時間比工作態度及工作情緒來得長，但長期而 言，工作價值觀可能會隨著工作態度及工作情緒而有所改變。工作價值觀亦 被認定是針對某一特定工作，所反應出之價值取向。工作所帶來的意義，以 及與工作相關的規範、道德倫理及行為準則等，皆為工作價值觀的表徵概念

（吳聰賢等人，民 72）。對於本身所保有的信念或偏好程度，進而產生工作 特質（朴英培、黃俊英、郭崑謨，民 79）。此外，邱淑媛（民 82）對於價 值觀的意義，分別從內涵與強度觀點解釋之，其內涵為說明了某種行為模式 或事物，在當事人心中所佔有的重要地位；依強度而言，價值觀呈現出當事 人對某種行為模式或事物認為有多重要的程度（陳麗琪，民 98）。Lincoln and Kalleberg (1990) 研究提出，工作價值觀是導引企業員工面對工作與組織生 活，其包括了在一生當中，個人在工作與經濟活動所扮演的角色動機與需 求，以及個人評估工作生活特定層面之重要性，例如：工作所能帶來之升遷 機會、收入、工作安全，以及社會關係等重要程度（黃煜凱，民 98）。

工作價值觀是個體的工作人格中一個重要的因素，可以用來描述個體對

於工作之需求 (Rounds, 1990)。Zytowski (1970) 認為工作價值觀可以反映個 人的需求與工作滿足間的一致性。工作價值觀是與工作有關的目標，是個人 的內在須欲及個人從事活動時所追求的工作特性或屬性（郭騰淵，民80）。

工作價值觀為一種介於個人工作目標與情感取向間之概念（顏朱吟，民97）。

工作價值觀代表個人對工作信念與態度，包含認知及情意成分，受到個人經 驗、對工作評價、好惡與理念之影響，進而影響個人行為目標與手段之選擇

（陳輝征，民95）。Kalleberg (1977) 認為工作價值觀是個人偏好，個體希望 從工作達到被認同與贊同之程度，來反映個人期望工作中的工作條件與管理 行為能夠符合自我期望。Robbins (1986) 認為工作價值觀為引導個體對工作 本身或工作特定實現之意義，如：經濟報酬、人際關係、地位等偏好之方向。

吳鐵雄等人（民84）提到工作價值觀是個體在從事工作時，用來判斷有 關工作事物、行為或目標持久性的信念與標準，個體依此表現工作行為，追 求工作目標。工作價值觀是個人對其所擔任職務外的外在價值、內在價值與 附帶價值等之態度（黃建安，民93）。工作價值觀會因人格、家庭社會和文 化環境等不同因素型塑而成，影響著個體的行為思考與決策，用來評斷各種 人、事、物之標準或重要性排序之參照結構，凡設籍對於工作價值好惡及理 念之評價皆屬於工作價值觀之具體表現（趙國輝，民98）。工作價值觀是個 體在社會化過程中從事工作或職業活動時，對於工作的特質、行為與目標，

所建立長久性偏好與判斷標準；而個體依據本身社會化過程的經驗與工作上 之認知，表現出工作行為，來追求工作目標，滿足個體需求（徐承宗，民94；

黃文三，民92）。

鍾佩蓁（民 93）認為工作價值觀是滿足所重視的內在需求，在面對工作 過程中，所作的主觀判斷，此種判斷代表著個人的偏好、理念與堅持，引領 著個人行為動向，成為對工作評價之標準。工作價值觀會隨著個體生活經驗 的擴充、週遭環境的改變、自身能力增減而不斷蛻變。洪瑞斌及劉兆明（民 92）提出若以工作價值觀為主，工作行為、環境、結構及績效都會與工作價

值觀相互影響，而且可能非單相因果關係，其次工作價值觀與組織文化及氣 候亦緊密關連、相互影響。張思綺與房美玉（民 98）研究指出，企業招募與 甄選時，可選擇工作價值觀與公司組織氣候契合之應徵者，以降低新進員工 與組織間的衝突，並提升新進員工在組織中的社會化程度及認同感。

歸納上述可知，工作價值觀有下列之特質：

一、工作價值觀為個人多元價值體系的一部分，為持久性信念。

工作價值觀是個人依據過去個人經驗與對工作的認知，長期累積所形成 對工作的持續信念。工作價值觀所產生的信念包含認知、情感與指導性。

二、工作價值觀為判斷工作偏好程度之標準

個人依本身對於工作的性質、環境等外在條件之認知與內在對工作之情 感所成對工作喜愛與偏好之程度。工作價值觀為計算與判斷之標準，來調節 工作向度與輕重間的次序關係。

三、工作價值觀為影響外在行為的內在趨力

個體因本身的工作價值觀，形成工作態度，當行為者對於工作是偏好 的，熱忱工作態度會驅使個體引發動力朝向個人目標，以滿足個人需求。

本研究所指的工作價值觀為介於個人工作目標與情感取向間，個體本身對所 從事的職務工作所持肯定程度的認知、情感之持久信念，為衡量行為與評價 工作之標準，透過個體內外在需求趨使個人趨向特定方向，來追求工作目標 以滿足個人需求。

貳、工作價值觀分類

Super 首先提出的工作價值觀概念影響之後其他學者對工作價值觀之分 類有不同看法。且於1989 年 Super 在工作價值觀分類中多加體能、社會關 係與文化層面之概念。 Ginberg 的三大分類層面與 Super 工作價值觀分類 類似，以內外在價值作為工作價值觀之分類層面（Zytowski, 1994）。

一、 內在價值（instrinsic values）：關於工作活動範圍內的領域，包括工作

本身之敘述。包含：獨立性、自我實現與成長、成就感、創造力、利 他主義等。

二、 外在價值（exstrinsic values）：工作報酬、物質方面的獎賞與名譽聲 望。包含：安全、經濟、地位等。

三、 附加價值（concomitant values）：社會關係的價值，包含工作同事之 間與監督者角色。包含：升遷、工作環境、與上司關係、與同事關係 等。

Rokeach (1973) 則區別為工具性價值觀與目的性價值觀，所謂工具性價 值觀是個人對於達成目標所偏好的方法；目的性價值觀則是代表想要完成的 目標或最終存在的狀態。Elizur (1984) 認為工作價值觀的主要構面分為兩個 構面，其中 A 構面為結果形態 (modality of outcome)，代表物質的或工具性 的、人際關係或情感的、心理的或認知的。B 構面為工作表現關係，代表資 源（如：福利、獎勵）。Hales and Fenner (1973) 將工作價值觀分類為利他、

控制、創意、獨立、金錢、物質、名望、安全感、自我實現、孤獨、工作滿 意。Pryor 於 1987 年提出工作層面偏好量表，清楚定義工作價值觀，並將 工作價值觀分為非工作適應、自身利害關係、自由三個次級層面 (Zytowski, 1994)。

國外學者對於工作價值觀於 1970 年代後有其相當程度之研究與探 討，各學者對於工作價值觀的意義看法分歧，且工作價值觀之分類也呈現相

國外學者對於工作價值觀於 1970 年代後有其相當程度之研究與探 討，各學者對於工作價值觀的意義看法分歧，且工作價值觀之分類也呈現相