組織創新氣候

壹、創新定義

「創新」被視為一種演進過程，其包含有創造、採用新興事物及知識等 資訊 (Schumpete, 1934；白芳榕，民93) 。Damanpour and Evan（1984）認為 創新的定義不同，反映出研究的需要及特性，而且被廣泛運用著，創新在組 織層級上，可能包含有新管理創意或新科技創意的執行（劉麗珍，民97）。

司徒達賢（民74）認為企業文化與經營理念培養，需由組織氣氛所帶領出，

每位員工均能獲得鼓勵創新且勇於提出建議，所以從組織文化面觀看組織創 新，可配合以下六項條件：主管人員需有創新的思維、對於下屬的創新建議 應適時給予鼓勵、審慎執行第一次的創新計畫、培養會議運作技巧、支持並 施行越級溝通制，以及創新活動專案的組織成員，應獨立於現有組織體系之 外。

「創新」亦被視為新意念的一種，此意念可運用在提升或啟動某項產 品、服務或過程 (Robbins, 1996)。因組織創新不僅只為單一項，其中同時包 含了有新開發之生產過程技術、新一代產品創新、改善後的計畫及管理方 案、新的組織結構及管理系統等（常國強，民 94）。Gulati (1995) 提出創新 為個人、群體或組織的努力與活動後，所形塑新技術為基礎的產品或程序。

Thompson (1965) 則認為，創新為實踐新開發的方法、產品或服務之作為。

因此，創新可運用在經濟上及社會上，其定義為包含：技術層面與非技術層 面之發展。

貳、組織創新氣候定義

組織創新氣候意指對其身處之工作環境的創新覺知，說明了工作組織之 資源充足、上司鼓勵及管理實務的情況（蔡啟通、高泉豐，民 93；Amabile et al., 1996）。Bharadwaj 於 2000 年指出，組織創新氣候為組織建立正式的工

具、方法及提供資源，其為鼓勵組織創新的行為。邱皓政（民 89）研究指出 衡量組織創新氣候可依團隊運作、學習成長、領導效能、工作方式、環境方 式、組織價值及資源提供等七項構面作為依據。

Amabile and Gryskiewicz（1989）指出組織如要鼓勵成員提出新的觀念 或鼓勵自由發言等，其可激發成員產生創新行為。Schneider ( 1990 )亦指出，

組織氣候為員工對於他們所共同工作環境的共同覺知，以及行為將會得到報 酬的共同認知。任金剛（1996）認為，學者在研究組織氣候上雖無一致的定 義，但大致共識如下：

一、組織氣候為成員對工作環境的覺知與描述；

二、組織氣候為成員間所共有的；

三、組織氣候為不同分析層次；

四、組織氣候為多種向度；

五、組織氣候受到組織文化之影響；

六、如果能夠針對特定層面，組織氣候的測量會更精準。

參、組織創新氣候特質

Hellriegel and Slocum (1974) 提出了組織氣候的 4 種特質：

一、組織氣候代表組織特色，並非成員對於該組織之評價或愛惡；

二、此構念所包含的項目及層面皆係屬於整體性而非個體性；

三、此構念的分析單位是一個組織體系或一個單位，但並非員工；

四、成員對其所屬組織氣候的覺知不同，將會影響其行為。

組織氣候和系統內部的功能作用有關，內在環境中各種不同的元素構成 了組織氣候，組織氣候包含了一些特質，可以用來作為不同組織間的區隔。

組織氣候會會影響組織中工作的人們。組織氣候則會受到管理風格、組織政 策、以及一般性的作業程序所影響。組織氣候之形成受到組織系統客觀條件 的影響，且另一方面，組織氣候亦代表個體的覺知，引發個體的動機與外顯

行為，進而影響組織效果 (Litwin & Stringer, 1968)，其指出六項氣候的因素:

一、結構：組織的約束、規則、法規；

二、個人責任：感覺自己可作自己的老闊，自己作主；

三、報酬：感覺可以藉由組織獲得適當和公平的報酬；

四、危險和冒險：工作情境中挑戰和冒險的程度；

五、溫暖和支持：工作設定感覺有幫助以及伙伴關係；

六、忍受和衝突：組織內在氣候能夠忍受不同意見，所具有信心的程度。

肆、組織創新氣候衡量

組織氣候的內涵是多向度的，而組織創新氣候是強調個人對組織內「創 新」的整體覺知於組織氣候的概念上，Amabile (1996) 將組織創新氣候之促 進因素細分為：主管鼓勵、組織鼓勵、工作團隊支持、自由度、足夠資源、

挑戰性工作等。創新的組織在全球競爭的動態世局中，具有較高的適應力 (adaptive)及存活力(thrive)。組織創新氣候係指個人對組織支持創新的程度之 整體知覺，其與創新績效具有正向的關係。

國內近年來也對組織創新氣候日益重視，張鴻文（民75）對高科技研發 部門之研究顯示，組織氣候與創新有顯著相關。蔡啟通（民86）依據 Amabile 之創新氣候理論，針對國內 100 多家企業進行組織創新研究，結果無論是 製造業或服務業之企業，在組織氣候方面，凡企業愈能積極鼓勵創新與充分 提供資源者，其組織創新成效愈佳，證實組織創新氣候對組織創新績效具有 影響力。創新在知識經濟體系中是組織競爭力重要的因素之一，組織創候會 影響個人創意之落實與組織創新能力之發揮。

Gibb (1978) 所提出之 TORI 創意文化，其研究指出組織提升團隊創新 表現的最佳模式為：信任 (trust)、開放 (openness)、實現 (realization) 及相 互依賴 (interdependence) 四項指標，以作為分析組織創新機制與運作氣候。

從組織氣候的觀點看，組織氣候對管理者而言非常重要，藉由組織氣候管理

者可掌握動機行為，組織氣候的觀念也幫助企業管理者改善組織行為模式，

進而達成組織目標。組織氣候是影響員工的態度、信念、價值與動機作用之 重要環境因素，許多組織氣候之相關研究僅強調組織系統相關因素，決策過 程、技術、正式組織結構與社會結構。或將組織氣候做為組織系統因素與動 機傾向之中介變項，使經過個體主觀的知覺後，引發動機與行為表現，而產 生組織結果。