各構面影響之探討

壹、正面思考與工作價值觀之影響

從文獻探討中得知，為了能夠符合工作本質之價值觀，並且有利於個人 與職場工作的契合度，以量測工作價值觀可得到個體所屬之位置點，其更能 引導正面思考的方向（吳曉惠，民99；吳鐵雄等人，民84；Super, 1970）。

吳玲玲（民93）指出，工作價值觀存在的時間比工作態度及工作情緒來得長，

但長期而言，工作價值觀可能會隨著工作態度及工作情緒而有所改變，故提 出本研究假設 1 如下：

H1 正面思考與工作價值觀具有顯著正相關

貳、正面思考與組織創新氣候之影響

從文獻探討中得知，Margolin, Kroes, and Ouinn (1974) 提出員工若長期 處於高壓力之工作環境，不僅對心理與生理產生負面影響外，其工作績效亦 會減低。如果企業員工對於職場中之工作內容感到畏懼時，通常會保持戒 慎、恐懼的心態，其將無法提高組織創新的程度 (Ryan & Oestreich, 1994) ， West (1987) 亦認同此一觀點，企業員工如果對於所屬工作感到畏懼、不安 或緊張時，將導致降低組織創新之表現。

個人創造力有助於提升組織競爭力與組織創新，Davis (1981) 研究發現 擁有高創造力的人多數具有正向的人格特質，如具有專注力、毅力、好奇心、

開放性、獨創性等特質。Torrance (1972) 證實具有高度創造力人格特質的個 人，與其創新績效間呈現正相關，所以個人創造力是組織創新的主要元素 (Amabile, 1988)。故提出本研究假設 2 如下：

H2 正面思考與組織創新氣候具有顯著正相關 H2－1 正面思考與信任具有顯著正相關

H2－2 正面思考與開放具有顯著正相關 H2－3 正面思考與實現具有顯著正相關

H2－4 正面思考與相互依賴具有顯著正相關 參、工作價值觀與組織創新氣候之影響

洪瑞斌、劉兆明（民 92）提出若以工作價值觀為主，工作行為、環境、

結構及組織績效均會與個人工作價值觀相互影響，且可能並非單相的因果關 係，其次工作價值觀與組織文化及組織氣候亦緊密關聯、相互影響。張思綺

（民 93）研究指出，企業組織於招募與甄選員工時，可選擇工作價值觀與企 業組織氣候契合之應試者，以降低新進員工與組織間之磨合與衝突，並提升 新進員工在組織中的社會化程度及認同感。故提出本研究假設 3 如下：

H3 工作價值觀與組織創新氣候具有顯著正相關 H3－1 工作價值觀與信任具有顯著正相關

H3－2 工作價值觀與開放具有顯著正相關 H3－3 工作價值觀與實現具有顯著正相關

H3－4 工作價值觀與相互依賴具有顯著正相關

肆、組織創新氣候與職場網路霸凌覺知之影響

網路霸凌被定義為使用網路、手機或其他電子媒體設備發送或郵寄文字 或圖像，致使傷害或使某人感到尷尬 (Hinduja & Patchin, 2008)。在 Mishna, Saini, and Solomon (2009) 研究指出，網路霸凌的行為會比一般霸凌行為更為 嚴重，因為網路霸凌者可以利用虛擬的身分，運用電子媒體設備散佈謠言或 是影片。

受霸凌後心理反應包括了被鄙視、不舒服的感覺，對於他人的行為有擔 心、焦慮、沮喪害怕的心理反應，甚至於會對工作缺乏動機，對於他人的言 語會過於敏感，且對任何事均缺乏自信 (Ball, 1996)。Saunders , Huynh, and Delahunty (2007) 歸納出，個人在受霸凌後會造成心理、情緒上甚至身體上

的傷害。

Rigby (1998) 研究發現霸凌行為所產生之負面影響是相當深遠地，不論 是心理層面或是外在行為表現上，受霸凌者由於經常性遭受欺凌而較易有負 面的情緒，例如：焦慮、孤獨、沮喪、不安全感，且因長期處在恐懼下，他 們會比一般人更有情緒上的困擾。員工對組織之信任度降低，其將影響組織 氣候及組織文化，而當霸凌行為發生時，受霸凌者會產生曠職或離職的現象 (Mika, Marko, & Jussi, 2000)，故提出本研究假設 4 ~ 6 如下：

H4 組織創新氣候與受霸凌後心理反應具有顯著正相關 H5 組織創新氣候與職場網路霸凌內容具有顯著正相關 H6 職場網路霸凌內容與受霸凌後心理反應具有顯著正相關