正面思考與工作價值觀對職場網路霸凌覺知之研究

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(1)國立臺灣師範大學工業教育學系科技應用管理組碩士在職專班論文. 指導教授：洪榮昭教授. 正面思考與工作價值觀對職場網路霸凌覺知之研究 Positive thinking and word immersive values affect on perceived cyber bullying.. 研究生：林倩后. 中. 華. 民國. 一. 百零. 撰. 一. 年七. 月.

(2) 誌. 謝. 因應職場上就業者學歷逐年提升之趨勢，在此一因素背景下，為能保有自我於職場的競爭優勢，而決定繼續升學，感謝周文賢校長的激勵，使得倩后有信心報考國立研究所。二年的研究所時光，除了習得相關科技管理的專業知識外，對於論文須有的嚴謹性，讓我深深學習到學術應有的態度。在此，真誠地感謝最敬愛的指導教授洪榮昭老師，因為依循著老師的鞭策及論文時程要求得以順利畢業，老師對學生的關懷與付出，所謂「一日為師，終身為父」，這是學生對老師的感恩。感謝口試委員谷家恆校長、蕭錫錡教授、邱皓政博士及胡茹萍博士，對於學生論文的提點與指正；感謝許全守教授、吳明振主任、宋修德教授、黃啟祐博士及蘇友珊博士的傾囊相授，因為有您們的教導，學生獲得了滿滿的科技管理知識寶藏。二年的時光裡，除了習得專業知識與經驗外，更與班上同學培養了深厚的情誼，大家相互提攜與扶持，在在感受到 team work 的重要性。除此之外，更要感謝的是疼愛我的公婆、父母及丈夫對我的支持，與我那一對兒可愛的兒女舒涵及宸睿的體貼，讓我能夠在畢業前的最後階段努力衝刺。最後，感謝身旁默默支持我的同事及親朋好友~~因為有您，並祝各位事事順心。林倩后謹誌. i.

(3) ii.

(4) 摘. 要. 網路霸凌於企業組織中儼然已常態性的發生，為了瞭解個人性格及組織因素對網路霸凌之影響，本研究是以探討正面思考、工作價值觀、組織創新氣候及職場網路霸凌覺知之關係，研究調查對象以臺灣北部地區高科技製造業員工為主，回收有效問卷為 396 份，利用驗證性因素分析、相關係數，以及結構方程模式，瞭解各構面因素間之影響及相關程度，研究結果顯示：一、正面思考與工作價值觀具有顯著正相關。二、正面思考與組織創新氣候具有顯著正相關。三、工作價值觀與組織創新氣候具有顯著正相關。四、組織創新氣候與受霸凌後心理反應具有顯著正相關。五、職場網路霸凌內容與受霸凌後心理反應具有顯著正相關。六、組織創新氣候完全中介工作價值觀對受霸凌後心理反應的影響。正面思考是影響網路霸凌覺知為關鍵因素，因此，建議企業應提供更多的在職訓練，以提升員工個人之正面思考，且工作投入價值觀應適度地調整減少，若遭受到網路霸凌則可降低受霸凌後心理反應。關鍵字：正面思考、工作價值觀、組織創新氣候、職場網路霸凌覺知. iii.

(5) iv.

(6) Abstract Online cyber bullying has become frequently occurrences in organizations. To realize the individual dispositions and organizational factors affect on online cyber bullying, the present study was to investigate the relationship among positive thinking, work immersive values, perceived organization innovation climate, and cyber bullying. The research samples are the staff of the northern part of Taiwan’s high-tech manufacturing industries. A total of 396 responses were validated for the confirmatory factor analyses, correlation coefficient, and structural equation modeling (SEM). This research results were summarized as follows: 1. The positive thinking has a significantly positive influence on work immersive values; 2. The positive thinking has a positive influence on perceived organization innovation climate; 3. The work immersive values have a positive influence on perceived organization innovation climate; 4. The perceived organization innovation climate has a positive influence on response of suffering cyber bullying; 5. In general, the contents of cyber bullying have a positive influence on response of suffering cyber bullying. 6. In addition, work immersive values negatively affect the feeling of cyber bullying mediated by perceived organizational innovation climate. The results implied that positive thinking was the key factor affecting ones’ perception in online cyber bullying; therefore, organizations could provide more training to enhance the employees’ positive thinking. The work immersive values should be moderately decreased to have less suffered feeling of being cyber bullied. Keywords: positive thinking, work immersive values, organization innovation climate, perceived cyber bullying. v.

(7) vi.

(8) 目. 次. 誌. 謝 .................................................................................................................. i. 摘. 要 ................................................................................................................ iii. Abstract .............................................................................................................. v 目. 次 ............................................................................................................... vii. 表. 次 ................................................................................................................ ix. 圖. 次 ................................................................................................................ xi. 第一章緒論 ....................................................................................................... 1 第一節研究背景與動機 ............................................................................... 1 第二節研究目的 ........................................................................................... 3 第三節研究流程 ........................................................................................... 4 第四節研究範圍及限制 ............................................................................... 7 第二章文獻探討............................................................................................... 9 第一節正面思考 ........................................................................................... 9 第二節工作價值觀 ..................................................................................... 13 第三節組織創新氣候 ................................................................................. 21 第四節職場網路霸凌 ................................................................................. 25 第五節各構面影響之探討 ......................................................................... 32 第三章研究方法............................................................................................. 35 第一節研究架構 ......................................................................................... 35 第二節研究假設 ......................................................................................... 37 第三節操作性定義 ..................................................................................... 39 第四節研究對象與抽樣方法 ..................................................................... 41 第五節研究工具 ......................................................................................... 42 第六節資料分析與處理 ............................................................................. 48 第四章研究結果............................................................................................. 49 第一節描述性統計 ..................................................................................... 49 vii.

(9) 第二節測量模型 ......................................................................................... 59 第三節結構模型 ......................................................................................... 68 第四節研究討論 ......................................................................................... 75 第五章結論與建議......................................................................................... 77 第一節實證結果 ......................................................................................... 77 第二節研究結論 ......................................................................................... 79 第三節研究建議 ......................................................................................... 80 參考文獻 ........................................................................................................... 81 一、中文部分………………………………………………………………85 二、英文部分………………………………………………………………85 附錄. 研究問卷……………………………………………………………...97. viii.

(10) 表. 次. 表2-1. 心理學界對正面思考研究之方向......................................................11. 表2-2. 正面思考特質之內涵..........................................................................12. 表2-3. 工作價值觀分類..................................................................................18. 表2-4. 網路霸凌方式與媒介..........................................................................28. 表3-1. 正面思考量表題項說明......................................................................43. 表3-2. 工作價值觀量表題項說明..................................................................44. 表3-3. 組織創新氣候量表題項說明..............................................................45. 表3-4. 職場網路霸凌量表題項說明..............................................................46. 表4-1. 受試者基本資料分析..........................................................................51. 表4-2. 正面思考之敍述統計..........................................................................52. 表4-3. 工作價值觀之敍述統計......................................................................53. 表4-4. 組織創新氣候之敍述統計..................................................................54. 表4-5. 職場網路霸凌覺知之敘述統計..........................................................56. 表4-6. 職場網路霸凌覺知資料分析..............................................................58. 表4-7. 獨立樣本 t 檢定.................................................................................60. 表4-8. 因素分析事前檢定………..................................................................61. 表4-9. 因素負荷量……………………..........................................................61. 表4-10. 各構面之信度分析………………....................................................65. 表4-11. 量表各變項之相關分析係數............................................................67. 表4-12. 配適度指標測量……………............................................................69. 表4-13. 對工作價值觀之迴歸係數表............................................................71. 表4-14. 對組織創新氣候之迴歸係數表........................................................71. 表4-15. 對受霸凌後心理反應之迴歸係數表................................................72 ix.

(11) 表4-16. 對職場網路霸凌內容之迴歸係數表................................................72. 表4-17. 對信任之迴歸係數表........................................................................73. 表4-18. 對開放之迴歸係數表........................................................................73. 表4-19. 對實施之迴歸係數表........................................................................73. 表4-20. 對相互依賴之迴歸係數表................................................................74. 表5-1. 本研究假說驗證結果……..................................................................85. x.

(12) 圖. 次. 圖1-1 研究流程.................................................................................................6 圖3-1 研究架構...............................................................................................36 圖4-1 各變項路徑………………...................................................................72 圖4-2 觀察變數間路徑………………….......................................................74. xi.

(13) xii.

(14) 第一章緒論本章共分為四節，第一節為敘述研究背景與動機；第二節為研究目的；第三節研究流程；第四節為研究範圍及限制。. 第一節研究背景與動機組織為因應時代變遷及經濟體系快速全球化之趨勢，必須持續追求創新與轉型。「創新」為目前及未來企業組織永續經營之重要條件之一，且「創新」亦為企業組織面對未來競爭激烈市場及低成本策略經營環境之方法，將創新之想法予以商品化，以作為組織創造利潤、績效之利基。Harrison and Kessels (2004) 指出，組織的競爭優勢為不斷產生及運用新的知識，以適應快速變遷之經濟環境，因此，組織如欲維持競爭優勢，須於在產品及服務上提供一定程度且不同型態之創新。企業組織中運用資訊科技以為輔助工具，俾使能迅速獲得所需之資訊，所以網際網絡成為不可獲缺之工具。近年來，學者對於組織創新之研究發現，影響組織創新氣候的因素有許多，而何項因素造就組織創新氣候之形成？依據臺灣資訊網路中心（民 100）調查指出，針對居住在臺灣且年滿 12 歲以上之民眾進行無線網路使用狀況調查顯示，近半年內使用過無線上網，以 12 歲以上 1,049 份樣本中，有 73.59％的受訪者近半年曾使用網際網路，廣義而言高達八成。Brown, Jackson and Cassidy (2006) 研究指出，因應電腦使用頻繁而致使網路運用於企業之各項運作更為便利，其中如電子郵件、網路電話、語音視訊開會、電腦測試良率……等，而職場霸凌之另一型態「網路霸凌」（cyber bullying）由此而生。. 1.

(15) 網路霸凌是以透過文字、圖像、影像、電子郵件或電話簡訊等電子媒體製造騷擾，並經由網路散佈，其所造成之傷害不亞於實質霸凌。網路霸凌主要目的在於使他人看到此留言或訊息，感覺難堪或破壞他人名譽和社會關係等(Willard, 2005)。職場上容易遭受到霸凌的人，其多半個人性格為缺乏自信、溝通不良、逆來順受等 (Rhodes, Pullen, Vickers, Clegg, & Pitsis, 2010)，或抗壓性差、缺乏團隊精神或自我價值較低者 (Olweus, 1994; Zapf, Knorz, & Kulla, 1996)。而「人」是組織中最重要的組成因素，每個人對於工作價值觀之認知，將反應於其對職務之重視程度。在企業組織中，每位員工均有著不同的思考方向及工作價值觀，因應職場型態的不同將表現出截然不同的思維。不同的思維及工作價值觀對於組織創新氣候會有何種程度之影響，且因網路霸凌於企業組織中儼然已常態性的發生，面對職場中的網路霸凌所帶給之影響亦難衡量而須如何因應。因此，本研究將試圖從組織中，員工之正面思考及工作價值觀構面，探討對組織創新氣候及職場網路霸凌覺知之關係，就以不同思維及工作價值觀的人，對於職場網路工具散播著關於自身之謠言，將產生什麼樣的差異？此為本論文欲研究探討之問題。. 2.

(16) 第二節. 研究目的. 依據前述研究背景與動機，本研究主要目的在於透過時間橫切面調查資料，瞭解員工之正面思考、工作價值觀、組織創新氣候及職場網路霸凌覺知之間的關係，本研究目的如下：一、探討正面思考與工作價值觀有顯著相關。二、探討正面思考與組織創新氣候有顯著相關。三、探討工作價值觀與組織創新氣候有顯著相關。四、探討組織創新氣候與受霸凌後心理反應有顯著相關。五、探討組織創新氣候與職場網路霸凌內容有顯著相關。六、探討職場網路霸凌內容與受霸凌後心理反應有顯著相關。. 3.

(17) 第三節. 研究流程. 本研究在於探究臺灣北部地區高科技製造業員工之正面思考、工作價值觀、組織創新氣候及職場網路霸凌覺知間的相關性，其研究流程分為三階段：第一階段為準備工作、相關文獻蒐集、擬訂研究架構及編制量表；第二階段為發放問卷；第三階段為研究結果、統計分析解釋及提出結論與建議。. 壹、準備工作研究者針對組織創新相關議題，與指導教授請益後，確立研究方向，進行研究問題之發掘，並產生研究動機與目的。. 貳、相關文獻蒐集確立研究方向後，著手進行蒐集及閱讀與正面思考、工作價值觀、組織創新氣候及職場網路霸凌覺知相關文獻。. 参、擬訂研究架構基於相關文獻之探討，擬訂出研究變項、確定研究架構及提出研究假設。. 肆、編製量表依據研究範圍進行本研究問卷之編制，研究者研讀、查閱相關文獻與量表，形成初步量表架構與內涵，經與指導教授商討後，針對題意不清或句意表達須加以潤飾的題項，經修改與調整後，陳送指導教授審閱。完成量表之構面及題項初稿後，謹請專家學者審閱內容之適切性，並給予建議以增刪各相關構面與題項，進而建立有效的量表內容效度。. 4.

(18) 伍、發放正式問卷因職場中的網路霸凌等題項較屬於個人隱私問題，經事前評估且為符合研究倫理之規範，本研究採以網路傳送寄發問卷方式進行，由受試者基於自由意願填寫。. 陸、問卷回收與整理回收問卷進行整理、檢視。. 柒、統計分析解釋進行統計分析解釋。. 捌、提出結論與建議提出研究結論與建議，本研究之研究流程如圖 1-1：. 5.

(19) 研究方向發掘研究問題產生研究動機及目的. 第研一究階初段期. 文獻探討蒐集相關文獻進行回顧與探討. 研究架構. 研究設計. 確立研究變項建立研究架構提出研究假設. 選定量表並修改、設計決定研究對象建立分析方法. 第正式問卷. 二. 發放研究問卷. 階段. 研究結果第. 問卷回收與整理以 SPSS and AMOS 分析. 三階段. 統計分析解釋. 提出結論與建議. 圖 1-1 研究流程. 6.

(20) 第四節. 研究範圍及限制. 壹、研究範圍根據研究目的，本研究範圍為天下雜誌 2011 年排定 1000 大製造業所列之臺灣企業名錄，選取臺灣北部地區 10 家高科技製造業之員工為研究對象，著重於瞭解員工之正面思考、工作價值觀、組織創新氣候及職場網路霸凌覺知之關係，因此，研究結果可能無法全部代表臺灣高科技製造業之情形。. 貳、研究限制一、研究內容職場中，實際上影響組織創新氣候及職場網路霸凌之因素甚多，本研究僅就文獻探討資料擬訂相關量表，因此本問卷僅針對高科技製造業所設計，可能無法適用於其他產業。且基於研究時間之限制考量，本研究採用橫斷面進行調查分析，僅透過網路問卷取得樣本，無法遍及所有研究對象，此為本研究之限制。二、研究方法本研究量表設計乃參考國內、外論文或期刊等相關文獻修訂而成之量表及自編量表構成，為使受測者確實明暸問項之內容，因此刪除少許題項，其並未能完全涵蓋所有問項，包含六個部分，題目數共 67 題，填答者可能會因問卷題目過多，而造成沒有時間回答所有的問題，而隨意填答，或可能礙於公司名譽而對問卷有不同的答案，而導致研究結果有所偏頗。. 7.

(21) 8.

(22) 第二章. 文獻探討. 欲對本研究議題有較深入之暸解，須從正面思考、工作價值觀、組織創新氣候及職場網路霸凌等構面的相關文獻詳實研析，以下為此五項構面之相關文獻與理論，進行回顧探討。本章共分為五節，第一節探討正面思考，第二節探討工作價值觀，第三節探討組織創新氣候，第四節探討職場網路霸凌。. 第一節. 正面思考. 壹、正面思考源起陳惠珍（民93）研究指出正向思考之概念來自於正向心理學（positive psychology），「正向心理學」於 2000 年時首度被提出，其指出「正面思考」對個體之重要性，就思維或思考層面而言，思考之結果經常與情緒反應有關，思考的正面或負面亦與生理反應產生連結，其更是強調美德與優點於人性中所引發的積極作用，且當個人思考方向屬於較積極或正面時，將會有鼓舞、激勵、進取、創意與企圖心的念頭，其伴隨著正面的情緒有：樂觀、坦然及充滿喜樂；當個人思考方向屬於較消極或負面時，將容易有焦慮、憂鬱、慾望過多，進而導致處事眼高手低、瞻前顧後、虛浮不實之行為，而相伴之負面情緒亦有：抑鬱、消沉、幻想等，故「正面思考」當時確實顛覆了研究負面病徵之學術傳統。曾文志（民95）研究指出，因應正向心理學之興起，使得我們處事態事逐漸是以正面思考取代了負面向思考，其使得以往之事後輔導發展為事前預防，而轉為積極學習；正向心理學強調當人須面對事件時，會改採以正面態度處之，以協助人們發現自我潛能為前提，並藉由正面思考促使個體解決其困擾，進而提升生活品質，使個體更為快樂、有活力。 9.

(23) 貳、正面思考定義正向思考 (positive thinking) 是以正向且積極的態度看待所發生之情況，亦為個體對於周遭之人、事、物及自我之看法，持以樂觀、正向、積極的信念（魏珠恩（譯），民91；民95），或稱之積極思考 (Peale, 1980, 2003)。 Robbins 於 1989 年提出正面思考是能夠將自逆境中求勝之經驗及好的訊息，傳達給自己的人，所以真正成功的人是已經學會勇敢面對人生挑戰的人。齊藤茂太（1998）研究指出，正面思考的人相信自己能夠克服任何困難，且具有潛能，認為每個人都有積極及正面的思考能力，可以克服艱難、困苦，而被視為堅強則是因為親身感受激發潛能的秘訣，相信不論身在何處，只要能夠相信自己就可產生強大力量。 Spencer and Spencer (1993) 研究指出，職能構面之自我概念的態度為瞭解一個人看待所面臨處境的態度，人類服務工作者所需具備的職能應包括感染力與影響力、培育他人、人際溝通、自信心、自我控制、其他個人效率的能力、專業知識、顧客服務導向、團隊與合作精神、分析性思考、觀念性思考、主動積極、彈性、直接與果斷性。依據 Seligman 等人之觀點，個體對事、物之解釋型態分為三面向：永久性、普遍性及個別性（引自洪蘭譯，民96）。永久性是時間的向度，正面思考即為對於正向特性的事件，持以「永久的」、「普遍的」、「內在的」的想法；反之，對於負向特性的事件，則抱持著「暫時的」、「特定的」、「外在的」之看法（黃絢質，民100）。 Margolin, Kroes, and Ouinn (1974) 提出員工長期處於高壓力的工作環境，除了會對心理與生理產生負面影響之外，工作績效亦會減低。如果組織員工對於工作內容感到畏懼時，通常會保持呈現一種戒慎恐懼的心態，反而無法提高創新的程度 (Ryan & Oestreich, 1994)。West (1987)亦認同此觀點。當組織成員對於工作感到過度不安與緊張時，反而會降低創新行為的表現。. 10.

(24) 因此，員工知覺壓力則會對創新行為帶來負面影響。 Hill 於 2001 年研究指出，積極的心態是正確的，是由正面的特徵所組成，如樂觀、誠實、進取、信心、希望、容忍、勇氣、慷慨、機智、誠懇與豐富的常識等。正面思考是指原來被視不好的事情，也不會怨天尤人，凡事往好處想，認為只要是發生在自己身上的，都是良機之觀念，而積極的正面思考是一種克服失敗的信念，來完成最具有價值及創意的價值觀，即使有不好的事情，仍會抱持著信心（魏珠恩（譯），民95）。目前針對心理學界所努力研究之方向，因各家說法不一，茲列述於表 2-1。表2-1 心理學界對正面思考研究之方向研究者（年份）. 定義. 魏珠恩（譯）. 往好的方面想. 內容積極的正面思考是一種克服. （民91、民95）. 失敗的信念。信念. Peale (1980, 2000). 是一種信念來克服挫敗，並完成生命中具有價值及具創意的價值觀。. 齊藤茂太. 相信自己具有潛能. 相信自己能夠克服任何困難，且具有潛能。. (1997, 1998）正確的心態. Hill (2001). 正確的心態是由正面的特徵所組成的。比如信心、誠實、希望、樂觀、勇氣、進取等。. Robbins. 對自己傳送好的訊息真正成功的人是已學會敢面對人生挑戰，且能把逆境中求. (1986, 1989). 勝的經驗傳送給自己的人。 Seligman. 運用長處與美德. 正向的感覺來自長處與美德，當用到我們的長處及美德. (2002, 2003). 時，良好的感覺會產生。資料來源：本研究整理. 11.

(25) 參、正面思考特質各學者針對正面思考特質的有不同內涵，因各家說法不一，茲列述於表 2-2。表2-2 正面思考特質之內涵研究者（年份）孔子 Peale (1993, 1998 ). 特質智、仁、勇。絕不談論戰敗，永遠使用的字句如「希望」、「信念」、「信心」和「勝利」；保持「熱情積極」來緩衝各種打擊的痛苦影響。. Hill (2001). 信心、誠實、希望、樂觀、勇氣、進取、慷慨、容忍、機智、誠懇與豐富的常識等。. Kumar (2002). 滿足、寬恕、自我控制、不犯錯、齋戒、智慧、知識、誠實、不生氣。. Peale Center. 樂觀、熱忱、信念、正直、勇氣、自信、果決、耐性、冷靜和專注。. Watson, Clark, and Tellegen (1988) Seligman. 有興趣、興奮、堅強、熱衷、自信、警覺、激勵、決心、注意、主動。智慧與知識、勇氣、人道與愛、正義、修養、心靈. (2002, 2003). 的超越。. Smith (2002). 信仰、樂觀、互愛、希望。. 資料來源：本研究整理. 12.

(26) 第二節. 工作價值觀. Rokeach (1973) 提及價值觀是一種持久的信念，與存在目標或特定行為有關聯，是對於這些目標或行為的個人或社會有偏好。而工作價值觀影響人類工作中所表現的態度與喜好，對於組織來說是重要的。. 壹、工作價值觀定義因工作價值觀具有價值觀屬性，故工作價值觀被認定為個人對於諸多價值體系之一部份 (Wollack, Goodale, Witjing, & Smith, 1971)，因不同學者對於工作價值觀的看法不一，玆整理、列舉各學者之定義如下： Kalleberg (1977) 與郭馨鎂（民 92）指出，工作價值觀是個人對於自我工作活動認同與尊重之渴望程度，其能反映出個人從工作環境裡，所欲追求的條件及管理行為，亦屬個人對工作持久性的信念，其能夠反映出個人的需求與個人所重視之工作類型及環境偏好；並可引導個人的工作行為，其可作為個人追求工作目標之方向及選擇工作時的標準（鍾燕宜、紀乃文、陳景元，民 97；許順旺、葉欣婷，民 99）。對於工作價值觀是被歸類於一般價值觀念的特殊用法，個人對一般工作之態度傾向，猶如其他價值觀一樣，是透過現代社會化過程所逐步累積而成，而非依據某一特殊工作的感受（Hazer & Alvares, 1981；陳冬蓮，民 97）。價值是與行為選擇有關之概念，是一種特別態度用來作為評估選擇的準據（莊修田，民 91），且 England (1967) 將價值視為一種「高度抽象化之概念架構」，它造就了價值觀及價值體系，可以進而塑造及影響個人態度與行為；Super (1970) 與蔡明原（民 98）均指出，工作價值觀是與工作有關聯之目標，由個人內在所散發出的需求及個人於從事活動時，所追求的工作特質或屬性，其代表了一個人欲自工作中獲得所渴望的東西，而將工作價值觀認定為個人自我偏好，並非道德命令，然而當個人對某項工作特質有了好. 13.

(27) 惡、進而選擇時，工作價值觀則與道德命令有顯著之相關（Pryor, 1979；陳寅清，民 96）。行政院青輔會調查指出工作價值的表徵概念為工作中所關係的規範、道德倫理及行動準則；就經驗而言，工作價值直接可由工作任務的過程及結果所得到的個人報酬價值來判定，其包含工具性工作價值與表現性工作價值，工具性價值是將工作視為一種手段，藉此個體能滿足需求或成就；表現性價值則是認為工作本身具有滿足個人興趣與喜好的來源，因此工作價值為個人為滿足自我需要，在工作中期望或取各種社會、心理與經濟等報酬內容和標準取向（吳聰賢、蕭崑杉、呂淑清，民 72）。為貼近工作本質之價值觀，並有利於個人與職場工作的契合度，是以量測工作價值觀個體所屬之位置點，其更能引導正面思考的方向（吳曉惠，民 99；吳鐵雄、劉佑星、李坤崇、歐慧敏，民 84；Super, 1970）。吳玲玲（民 93）指出，工作價值觀存在的時間比工作態度及工作情緒來得長，但長期而言，工作價值觀可能會隨著工作態度及工作情緒而有所改變。工作價值觀亦被認定是針對某一特定工作，所反應出之價值取向。工作所帶來的意義，以及與工作相關的規範、道德倫理及行為準則等，皆為工作價值觀的表徵概念（吳聰賢等人，民 72）。對於本身所保有的信念或偏好程度，進而產生工作特質（朴英培、黃俊英、郭崑謨，民 79）。此外，邱淑媛（民 82）對於價值觀的意義，分別從內涵與強度觀點解釋之，其內涵為說明了某種行為模式或事物，在當事人心中所佔有的重要地位；依強度而言，價值觀呈現出當事人對某種行為模式或事物認為有多重要的程度（陳麗琪，民 98）。Lincoln and Kalleberg (1990) 研究提出，工作價值觀是導引企業員工面對工作與組織生活，其包括了在一生當中，個人在工作與經濟活動所扮演的角色動機與需求，以及個人評估工作生活特定層面之重要性，例如：工作所能帶來之升遷機會、收入、工作安全，以及社會關係等重要程度（黃煜凱，民 98）。工作價值觀是個體的工作人格中一個重要的因素，可以用來描述個體對 14.

(28) 於工作之需求 (Rounds, 1990)。Zytowski (1970) 認為工作價值觀可以反映個人的需求與工作滿足間的一致性。工作價值觀是與工作有關的目標，是個人的內在須欲及個人從事活動時所追求的工作特性或屬性（郭騰淵，民80）。工作價值觀為一種介於個人工作目標與情感取向間之概念（顏朱吟，民97）。工作價值觀代表個人對工作信念與態度，包含認知及情意成分，受到個人經驗、對工作評價、好惡與理念之影響，進而影響個人行為目標與手段之選擇（陳輝征，民95）。Kalleberg (1977) 認為工作價值觀是個人偏好，個體希望從工作達到被認同與贊同之程度，來反映個人期望工作中的工作條件與管理行為能夠符合自我期望。Robbins (1986) 認為工作價值觀為引導個體對工作本身或工作特定實現之意義，如：經濟報酬、人際關係、地位等偏好之方向。吳鐵雄等人（民84）提到工作價值觀是個體在從事工作時，用來判斷有關工作事物、行為或目標持久性的信念與標準，個體依此表現工作行為，追求工作目標。工作價值觀是個人對其所擔任職務外的外在價值、內在價值與附帶價值等之態度（黃建安，民93）。工作價值觀會因人格、家庭社會和文化環境等不同因素型塑而成，影響著個體的行為思考與決策，用來評斷各種人、事、物之標準或重要性排序之參照結構，凡設籍對於工作價值好惡及理念之評價皆屬於工作價值觀之具體表現（趙國輝，民98）。工作價值觀是個體在社會化過程中從事工作或職業活動時，對於工作的特質、行為與目標，所建立長久性偏好與判斷標準；而個體依據本身社會化過程的經驗與工作上之認知，表現出工作行為，來追求工作目標，滿足個體需求（徐承宗，民94；黃文三，民92）。鍾佩蓁（民 93）認為工作價值觀是滿足所重視的內在需求，在面對工作過程中，所作的主觀判斷，此種判斷代表著個人的偏好、理念與堅持，引領著個人行為動向，成為對工作評價之標準。工作價值觀會隨著個體生活經驗的擴充、週遭環境的改變、自身能力增減而不斷蛻變。洪瑞斌及劉兆明（民 92）提出若以工作價值觀為主，工作行為、環境、結構及績效都會與工作價 15.

(29) 值觀相互影響，而且可能非單相因果關係，其次工作價值觀與組織文化及氣候亦緊密關連、相互影響。張思綺與房美玉（民 98）研究指出，企業招募與甄選時，可選擇工作價值觀與公司組織氣候契合之應徵者，以降低新進員工與組織間的衝突，並提升新進員工在組織中的社會化程度及認同感。歸納上述可知，工作價值觀有下列之特質：一、工作價值觀為個人多元價值體系的一部分，為持久性信念。工作價值觀是個人依據過去個人經驗與對工作的認知，長期累積所形成對工作的持續信念。工作價值觀所產生的信念包含認知、情感與指導性。二、工作價值觀為判斷工作偏好程度之標準個人依本身對於工作的性質、環境等外在條件之認知與內在對工作之情感所成對工作喜愛與偏好之程度。工作價值觀為計算與判斷之標準，來調節工作向度與輕重間的次序關係。三、工作價值觀為影響外在行為的內在趨力個體因本身的工作價值觀，形成工作態度，當行為者對於工作是偏好的，熱忱工作態度會驅使個體引發動力朝向個人目標，以滿足個人需求。本研究所指的工作價值觀為介於個人工作目標與情感取向間，個體本身對所從事的職務工作所持肯定程度的認知、情感之持久信念，為衡量行為與評價工作之標準，透過個體內外在需求趨使個人趨向特定方向，來追求工作目標以滿足個人需求。. 貳、工作價值觀分類 Super 首先提出的工作價值觀概念影響之後其他學者對工作價值觀之分類有不同看法。且於1989 年 Super 在工作價值觀分類中多加體能、社會關係與文化層面之概念。 Ginberg 的三大分類層面與 Super 工作價值觀分類類似，以內外在價值作為工作價值觀之分類層面（Zytowski, 1994）。一、內在價值（instrinsic values）：關於工作活動範圍內的領域，包括工作. 16.

(30) 本身之敘述。包含：獨立性、自我實現與成長、成就感、創造力、利他主義等。二、外在價值（exstrinsic values）：工作報酬、物質方面的獎賞與名譽聲望。包含：安全、經濟、地位等。三、附加價值（concomitant values）：社會關係的價值，包含工作同事之間與監督者角色。包含：升遷、工作環境、與上司關係、與同事關係等。 Rokeach (1973) 則區別為工具性價值觀與目的性價值觀，所謂工具性價值觀是個人對於達成目標所偏好的方法；目的性價值觀則是代表想要完成的目標或最終存在的狀態。Elizur (1984) 認為工作價值觀的主要構面分為兩個構面，其中 A 構面為結果形態 (modality of outcome)，代表物質的或工具性的、人際關係或情感的、心理的或認知的。B 構面為工作表現關係，代表資源（如：福利、獎勵）。Hales and Fenner (1973) 將工作價值觀分類為利他、控制、創意、獨立、金錢、物質、名望、安全感、自我實現、孤獨、工作滿意。Pryor 於 1987 年提出工作層面偏好量表，清楚定義工作價值觀，並將工作價值觀分為非工作適應、自身利害關係、自由三個次級層面 (Zytowski, 1994)。國外學者對於工作價值觀於 1970 年代後有其相當程度之研究與探討，各學者對於工作價值觀的意義看法分歧，且工作價值觀之分類也呈現相當多樣性，胡蘭沁（民95）將工作價值觀分為內在工作價值觀與外在工作價值觀，前者內在工作價值觀屬於內隱性的價值觀，其通常為目的，是個人內在實質成長價值，本身對工作本質的敘述，若個體將工作視為對個人的喜好與愛好，則會增強內在工作價值，個體能從中獲得喜悅與滿足；後者外在工作價值觀則是外顯性價值觀，被視為是手段或方法，期待從中得到外在的利益，若其個體將工作視為獲利利益之手段，其外在工作價值會增強。朴英培等人（民79）經由因素分析將工作價值分為內在價值、向上努力（晉升價值）、 17.

(31) 工作社會地位（社會地位）、對薪酬的態度，認為員工的薪酬價值觀越高，其工作滿意度會低，唯有內在價值的提升，有助於員工對組織忠誠度之表現。吳聰賢等人（民72）將工作價值觀分為三個層次：個人內在層次、外在層次及綜合層次。其中內在層次是指從工作經驗中直接獲取的報酬，外在層次為工作中獲取工作以外的報酬，綜合層次指個人認為從事工作的實質意義。各層次所包含的分類如下：一、. 內在層次：興趣、創造性、表現才能. 二、. 外在層次：物質報酬、社會心理、未來發展. 三、. 綜合層次：機會成本、人生意義、自我實現、獨立自主. 黃國隆和蔡啟通（民87）將工作價值觀分為目的性工作價值觀與工具性工作價值觀，經過研究者的因素分析將目的性工作價值觀分為內在酬賞、外在酬賞、平安和諧、集體利益；工具性工作價值觀分為「能力與理智」、「謙和寬容」、「尊重傳統」。王叢桂（民82）將工作價值觀分為兩大類，工作目的價值與工作手段價值，經由因素分析歸納因素，其中工作目價值包含內在酬賞、外在酬賞、集體利益、平安和諧、工作環境；工作手段價值則包含理性與務實、謙和寬容、自律、安份守禮、正義。有關工作價值觀之分類，如表2-3 所示：表2-3 工作價值觀分類學者. 工作價值觀類別. Ginzberg (1951). 內在價值、外在價值及附帶價值。. Channey (1968). 利他、控制工作自由、金錢、威望、安全感與自我實現智慧激發、利他主義、美感、成就感、管理、創造性、薪水報酬、變化性、獨立性、聲譽、同事關係、安全感、生活方式、從屬關係及工作環境等。內在價值、外在價值與伴隨價值等。. Super (1970). Zytowski (1970). 18.

(32) 學者. 工作價值觀類別. Lofquist & Dawis 安全、自治、舒適、利他主義、成就感及強化。 (1971) 目的性價值觀與工具性價值觀。 Rokeach (1973) Miller (1974). 內隱性價值觀與外顯性價值觀。. Kalleberg (1977). 內在動機、方便性、與同事的人際關係、生涯及資源適切性。安全、自我發展、利他主義、生活方式、身體活動、公平無私、獨立、聲望、管理、同事、創造力及金錢。與任務有關、與工作條件及工作內容層面之價值觀。內在取向、外在取向及綜合性取向。. Pryor (1979, 1981). Gomez-mejia (1981) 吳聰賢等人（民72）. 結果型態（modality of outcome）、與工作表現關係（relation to task performance）。夏林清、游慧卿（1984）自我表達、外在報酬、人群、社會認可、利他及變異。 Macnab & Fitzsemmons 權威、夥伴、創意、獨立、安全、利他、工作環境及榮耀。 (1987) 技術運用、影響力、多樣化、壓力及他人交往。 Feather (1990) Elizur (1984). Vaus & Mcallister 內在價值與外在價值。 (1991) 王叢桂（民82）工作目的價值與工作手段價值。黃同圳（1993）. 工作期望、工作信念。. 吳鐵雄等人（民84）. 目的價值及工具價值領域；自我成長、自我實現、尊嚴、社會互動、組織安全與經濟、安定與免於焦慮及休閒健康與交通。自主創造、組織安全、人際關係、成就聲望、物質報酬、健康休閒。工作關係、工作酬償、工作安全、工作倫理及工作成長。. 李冠儀（2000）陳淑玲（2001）資料來源：本研究整理. 19.

(33) 吳鐵雄等人（民84）將工作價值觀分為兩大層面：目的價值：自我成長、自我實現、尊嚴；工作價值：社會互動、組織安全與經濟、安定與免於焦慮、休閒健康與交通。陳木金（1995）則參考 Super 工作價值觀的十五項分類，經由因素分析，把工作價值觀歸納為美感創意、同事環境、成就權力、經濟報酬、利他主義、變異性、安全感的項目。林邦傑、李良哲、黃貴祥（1990）在青輔會的調查報告中，將工作價值觀分類為：利他、智性成長、獨立性、威望、經濟報酬、安全感、人際關係、成就感、管理九大類。劉鎮寧（2006）把工作價值觀分為成就與新知、利他、安全感、人際關係、名望、物質報酬。從國內外對於工作價值觀的分類方式有所不同，有些學者對於工作價值觀是先以層面區分再列出分類項目，有些則是直接將工作價值觀分類成項目，其中個學者使用的層面也有所不同。. 20.

(34) 第三節. 組織創新氣候. 壹、創新定義「創新」被視為一種演進過程，其包含有創造、採用新興事物及知識等資訊 (Schumpete, 1934；白芳榕，民93) 。Damanpour and Evan（1984）認為創新的定義不同，反映出研究的需要及特性，而且被廣泛運用著，創新在組織層級上，可能包含有新管理創意或新科技創意的執行（劉麗珍，民97）。司徒達賢（民74）認為企業文化與經營理念培養，需由組織氣氛所帶領出，每位員工均能獲得鼓勵創新且勇於提出建議，所以從組織文化面觀看組織創新，可配合以下六項條件：主管人員需有創新的思維、對於下屬的創新建議應適時給予鼓勵、審慎執行第一次的創新計畫、培養會議運作技巧、支持並施行越級溝通制，以及創新活動專案的組織成員，應獨立於現有組織體系之外。「創新」亦被視為新意念的一種，此意念可運用在提升或啟動某項產品、服務或過程 (Robbins, 1996)。因組織創新不僅只為單一項，其中同時包含了有新開發之生產過程技術、新一代產品創新、改善後的計畫及管理方案、新的組織結構及管理系統等（常國強，民 94）。Gulati (1995) 提出創新為個人、群體或組織的努力與活動後，所形塑新技術為基礎的產品或程序。 Thompson (1965) 則認為，創新為實踐新開發的方法、產品或服務之作為。因此，創新可運用在經濟上及社會上，其定義為包含：技術層面與非技術層面之發展。. 貳、組織創新氣候定義組織創新氣候意指對其身處之工作環境的創新覺知，說明了工作組織之資源充足、上司鼓勵及管理實務的情況（蔡啟通、高泉豐，民 93；Amabile et al., 1996）。Bharadwaj 於 2000 年指出，組織創新氣候為組織建立正式的工 21.

(35) 具、方法及提供資源，其為鼓勵組織創新的行為。邱皓政（民 89）研究指出衡量組織創新氣候可依團隊運作、學習成長、領導效能、工作方式、環境方式、組織價值及資源提供等七項構面作為依據。 Amabile and Gryskiewicz（1989）指出組織如要鼓勵成員提出新的觀念或鼓勵自由發言等，其可激發成員產生創新行為。Schneider ( 1990 )亦指出，組織氣候為員工對於他們所共同工作環境的共同覺知，以及行為將會得到報酬的共同認知。任金剛（1996）認為，學者在研究組織氣候上雖無一致的定義，但大致共識如下：一、組織氣候為成員對工作環境的覺知與描述；二、組織氣候為成員間所共有的；三、組織氣候為不同分析層次；四、組織氣候為多種向度；五、組織氣候受到組織文化之影響；六、如果能夠針對特定層面，組織氣候的測量會更精準。. 參、組織創新氣候特質 Hellriegel and Slocum (1974) 提出了組織氣候的 4 種特質：一、組織氣候代表組織特色，並非成員對於該組織之評價或愛惡；二、此構念所包含的項目及層面皆係屬於整體性而非個體性；三、此構念的分析單位是一個組織體系或一個單位，但並非員工；四、成員對其所屬組織氣候的覺知不同，將會影響其行為。組織氣候和系統內部的功能作用有關，內在環境中各種不同的元素構成了組織氣候，組織氣候包含了一些特質，可以用來作為不同組織間的區隔。組織氣候會會影響組織中工作的人們。組織氣候則會受到管理風格、組織政策、以及一般性的作業程序所影響。組織氣候之形成受到組織系統客觀條件的影響，且另一方面，組織氣候亦代表個體的覺知，引發個體的動機與外顯. 22.

(36) 行為，進而影響組織效果 (Litwin & Stringer, 1968)，其指出六項氣候的因素: 一、結構：組織的約束、規則、法規；二、個人責任：感覺自己可作自己的老闊，自己作主；三、報酬：感覺可以藉由組織獲得適當和公平的報酬；四、危險和冒險：工作情境中挑戰和冒險的程度；五、溫暖和支持：工作設定感覺有幫助以及伙伴關係；六、忍受和衝突：組織內在氣候能夠忍受不同意見，所具有信心的程度。. 肆、組織創新氣候衡量組織氣候的內涵是多向度的，而組織創新氣候是強調個人對組織內「創新」的整體覺知於組織氣候的概念上，Amabile (1996) 將組織創新氣候之促進因素細分為：主管鼓勵、組織鼓勵、工作團隊支持、自由度、足夠資源、挑戰性工作等。創新的組織在全球競爭的動態世局中，具有較高的適應力 (adaptive)及存活力(thrive)。組織創新氣候係指個人對組織支持創新的程度之整體知覺，其與創新績效具有正向的關係。國內近年來也對組織創新氣候日益重視，張鴻文（民75）對高科技研發部門之研究顯示，組織氣候與創新有顯著相關。蔡啟通（民86）依據 Amabile 之創新氣候理論，針對國內 100 多家企業進行組織創新研究，結果無論是製造業或服務業之企業，在組織氣候方面，凡企業愈能積極鼓勵創新與充分提供資源者，其組織創新成效愈佳，證實組織創新氣候對組織創新績效具有影響力。創新在知識經濟體系中是組織競爭力重要的因素之一，組織創候會影響個人創意之落實與組織創新能力之發揮。 Gibb (1978) 所提出之 TORI 創意文化，其研究指出組織提升團隊創新表現的最佳模式為：信任 (trust)、開放 (openness)、實現 (realization) 及相互依賴 (interdependence) 四項指標，以作為分析組織創新機制與運作氣候。從組織氣候的觀點看，組織氣候對管理者而言非常重要，藉由組織氣候管理 23.

(37) 者可掌握動機行為，組織氣候的觀念也幫助企業管理者改善組織行為模式，進而達成組織目標。組織氣候是影響員工的態度、信念、價值與動機作用之重要環境因素，許多組織氣候之相關研究僅強調組織系統相關因素，決策過程、技術、正式組織結構與社會結構。或將組織氣候做為組織系統因素與動機傾向之中介變項，使經過個體主觀的知覺後，引發動機與行為表現，而產生組織結果。. 24.

(38) 第四節. 職場網路霸凌. 「網路霸凌」英譯名為「cyber bullying」，「cyber」是與電腦相關之任何事物，尤其是指涉及使用者之電腦網絡而言，而「bullying」中文解釋為以大欺小、恃強欺弱之意。Branch, Ramsay, and Barker（2007）認為職場霸凌行為者是有企圖、有意識運用自有的權力欺凌他人，使自己處於有利之地位； Salin (2003) 指出職場霸凌行為者可能為了提升自我地位，或是想爭取升遷機會而蓄意破壞他人工作表現，為了利於自己生存於組織中 (Branch et al., 2007; Hodson, Roscigno, & Lopez, 2006)。Adam and Bray (1992) 提出在職場上之主管、同事、部屬或客戶等關係人，對公司內部員工莫名責罵、騷擾或是恐嚇等行為，其定義為職場霸凌 (workplace bullying)。壹、網路霸凌定義網路霸凌是以透過電子媒介包括：電子郵件、即時通訊、網站、網路日誌、線上遊戲、BBS、網路聊天室、手機簡訊、部落格，以騷擾、恐嚇、威脅、難堪或眨低他人之蓄意攻擊行為 (Younes, 2007)。Campbell and Gardner (2005) 研究指出大多數網路霸凌方式是透過文字訊息。Li (2005) 亦指出網路霸凌是意指霸凌行為透過電子通訊工具，所以涉及運用通信技術和資訊，公然蓄意向他人攻擊、騷擾、誹謗或是製造難堪的評論。網路虛擬世界提供了可發展人與人的互動、社會支持及可迅速取得各項資訊、學術資源或與跨文化的互動，因此，越來越多人在網路虛擬世界中進行交友或找尋心靈慰藉，而致使網路成癮趨漸嚴重 (Valkenburg & Peter, 2007)。 Ybarra, Diener-West, and Leaf (2007) 指出網路霸凌為個體故意殘忍地使用電子媒體的行為。由於網路霸凌行為無區域上的限制，且網路霸凌加害者亦無任何特別具體身份、外表或是共享元素，使得網路霸凌日趨複雜，其指出有下面特徵：(1)沒有性別的差異；(2)沒有年齡的限制；(3)沒有空間的限. 25.

(39) 制；(4)網路霸凌加害者具別名或是保有匿名性；(5)一旦被張貼就很難刪除內容；(6)網路霸凌加害者亦有可能成為網路霸凌受害者。Slonje and Smith (2008) 指出透過電腦、手機，傳送不實訊息，稱之為網路霸凌。 Monks and Smith (2006) 認為網路霸凌方式是藉由間接攻擊，以散佈不實謠言、關係霸凌或是社交霸凌，要求同伴不與對方分享資訊。然而在虛擬網路世界中，使用網路者可不需刻意匿名，也可行使言論自由甚至散播不實訊息，出現超出道德底限，對他人之隱私及名譽的侵犯，以及不負責任的批評、漫罵，甚至威脅及人身攻擊。網路為現實生活之縮影，故仍有法律規範之約束，我國刑法明訂條文禁止公然侮辱與誹謗等妨害名譽的行為，因為網路亦屬公開空間，對霸凌者而言，若不加以矯治其行為與態度，最終可能觸及法律。網路霸凌是指網友在網路上的暴力行為，是社會暴力在網路上的延伸。網路霸凌正在以其獨有的方式破壞著公共規範，觸犯著道德底線，且每個人都可能成為受害者。網路霸凌有著下列特色：(1)這種行為是發生在網路世界，具有一定的虛擬性；(2)使用者濫用和過度使用網路的行為；(3)且這一般屬於一種群體性的行為，具有一定的盲從性。(4)這樣的行為給受害人帶來了現實生活中的傷害，侵害了受害人的合法權益。 Harvey 等人 (2006) 將職場霸凌分為五種形式︰(1)在公開場合受到難堪；(2)將組織裡將錯誤歸咎於某個人或是團體；(3)給予工作壓力超過個人或團體可以承擔；(4)在職權不平等下，受到個人或同事的性騷擾；(5)對個人或團體身體上的傷害。Rayner and Keashly (2004) 將職場霸凌分做下列的形式：(1)威脅本身專業地位，包含主管不願意接納其意見、公然的羞辱及莫名的指控缺乏工作努力；(2)威脅個人身分，如漫罵、侮辱、恐嚇等；(3)社交的孤立，如隱瞞資訊；(4)給予過度的壓力，如無法達成的期限；(5)給予無意義的任務，如任意調動職務、低估員工實力給予過輕的任務。 26.

(40) 然而，在現實生活中，職場同儕、上司或下屬與個體相處時間較長，在面對工作時難免會有摩擦而產生衝突，更嚴重的時候會發生霸凌行為，現實的職場霸凌狀況已不是零星個案。而工作是個人自我認同的重要管道 (Tracy, Myer, & Scott, 2006)。網絡霸凌被定義為「使用網路、手機或其他設備來發送或郵寄文字或圖像，致使傷害或使某人感到尷尬（國家預防犯罪委員會，2006; Hinduja Patchin, 2008）」。在 Mishna, Saini, and Solomon (2009) 研究指出，網路霸凌的行為會比一般霸凌行為更為嚴重，因為網路霸凌者可以利用虛擬的身分，散佈謠言或是影片。. 貳、網路霸凌目的及媒介網路霸凌類型與目的分為：(1)線上鬥爭，如烽火(flaming)，是指任意散佈不堪下流的言語與訊息，目的在於使他人看到此留言感到難堪；(2)誹謗 (Slandering)，則是發送有關受害者本身之圖像或不實的謠言，為了破壞對方的名譽和社會關係；(3)侵入他人帳號、發送不實訊息，為的是讓受害人或是發送損害他人名譽或友情的訊息；(4)散佈他人的秘密或是發送令人難堪的訊息，藉以誹謗他人；(5)利用網路上社群，排擠他人；(6)重複傳送相同的訊息，以癱瘓他人郵件；(7)李傑生（民 96）指出，另有一種現象為‘巴巴樂’(Happy Slapping)，其由英國開始盛行之惡作劇活動，並用手機或是相機拍下並張貼至網路上，或利用簡訊發送給他人 (Willard, 2005)。依網路霸凌的類型與目的，歸納呈現方式，分為三種類型：文字、圖片、影像。而此形式所呈現的內容有共通性，會讓當事人心裡上感覺不舒服。網路霸凌媒介分為七種，其中包含：簡訊霸凌、透過手機照片功能或錄影功能霸凌、電話霸凌、電子郵件霸凌、聊天室霸凌、即時簡訊霸凌、透過網站霸凌 (Smith, Mahdavi, Carvalho, & Tippett, 2006)。隨著網路發展，人際關係也. 27.

(41) 由現實進入虛擬世界，由於其隱匿性高、傳播範圍無遠弗屆，任何人均可利用虛擬角色散佈各項訊息。此亦說明由於現代科技進步，致使霸凌者可擴大其霸凌範圍，而形成另一種新型態之霸凌 (Willard, 2005)。 Mishna 等人 (2009) 研究指出，網路的霸凌通常以社群網絡為媒介，透過 e-mail、網站、即時通訊、網路攝影機、聊天室、社群網站（如：facebook）、網誌（如：部落格）及簡訊為工具。Smith 等人 (2006) 將網路霸凌的媒介分為七種，其中包含：簡訊霸凌、透過手機的照片功能或錄影功能霸凌、電話霸凌、電子郵件霸凌、聊天室霸凌、即時簡訊霸凌與透過網站霸凌。透過電腦、手機，傳送不實訊息，被稱為網路霸凌 (Slonje & Smith, 2008)。 Ybarra, Diener-West, and Leaf (2007) 指出網路霸凌是個體故意殘忍地使用電子媒體的行為。由於網路霸凌行為沒有區域的限制，網路霸凌加害者沒有任何特別的具體的身份、外表或是共享元素，使得網路霸凌日趨複雜，其指出有下面特徵：(1)沒有性別的差異；(2)沒有年齡的限制；(3)沒有空間的限制；(4)網路霸凌加害者具別名或是保有匿名性；(5)一旦被張貼就很難刪除內容；(6)網路霸凌加害者亦有可能成為網路霸凌受害者。綜合前述文獻，網路霸凌內容與媒介彙理如表 2-4 所示：表 2-4 網路霸凌內容與媒介文字電子郵件(e-mail) 網誌(部落格). v v. 即時通訊. v. 圖片 (含合成照片) v. 影像 (動態影片) v. v. v. v. v. 網路攝影機. v. 聊天室. v. 線上遊戲. v. v. v. 社群網站(facebook..). v. v. v. 28.

(42) 参、網路霸凌產生因素由於網路使得全世界無空間的距離，若有人企圖以網路誹謗他人名聲，對方所受到的傷害遠比面對面方式還來得大 (Cowiea & Hutsona, 2005)，因此，只要擁有電腦，身處世界各地的人們隨時都可參與，受害者無法擺脫霸凌者的騷擾。Hinduja and Patchin (2008) 研究發現，網路霸凌年齡有向下發展，總人數則往上增加從 10%到 35%。網路霸凌發生原因，是因網路規範或者網路文化尚未成熟，在現實生活中，我們知道如何禮讓，但在網路空間裡，尚未形成規範或者文化。網路霸凌形成具有一定盲從性，往往資訊發出後，很多人就認定此資訊是真實的，繼而採取一些行為。網路霸凌不同於傳統霸凌，因網際網路可結合文字、聲音、影像、圖片等，屬於多元的感官刺激是目前最強的傳播工具 (謝宏明，2001) ，其特點包含多元的互動空間、虛擬化、無地域性、隱密性高…等。因透過網路的媒介，霸凌者對被霸凌者沒有直接的回饋反應，因此霸凌者不會感到任何的同情或是罪惡感 (Slonje & Smith, 2008)。網路霸凌被稱為「看不見的拳頭」，也因無地域性，霸凌者可在任何地方上網，並可利用他人帳號密碼，或虛擬身份進入網站張貼訊息，藉此達到霸凌目的。參與人數會比傳統霸凌多出好幾倍，因為只要上網即可下載影片或檔案，不受限制，而傳統霸凌方式不如網路霸凌方式多樣化，主要還是以面對面衝突為主。 Wolak 等人 (2007) 指出有 37%是受到所認識的人霸凌。Monks and Smith (2006) 認為網路霸凌的方式是藉由間接攻擊，如散佈不實謠言、關係霸凌或是社交霸凌，要求同伴不和對方分享資訊。網路霸凌的形式是以謠言或有辱人格的言論 (Daniel & Pauken, 2002; Franek, 2004)。Willard (2005) 將網路霸凌類型與目的分為：(1) 線上的鬥爭，如烽火 (flaming)，指的是任意. 29.

(43) 散佈下流不堪的言語與訊息，目的只是為了使他人看到此留言感到難堪；(2) 誹謗(Slandering)，則是發送關於受害者本身的圖片或是不實的謠言，為了破壞對方的名譽和社會關係；(3) 入侵他人帳號發送不實訊息，為的是讓受害人或是發送損害他人名譽或是友情的訊息；(4) 散佈他人的秘密或是發送令人難堪的訊息，藉以誹謗他人；(5) 利用網路上的社群，排斥他人；(6) 重複的傳送相同的訊息，癱瘓他人郵件。網路霸凌不同於實體世界的霸凌，因網路霸凌加害者可藏匿於網絡世界中，被霸凌的人數會更多，且會以快速的散播速度 (Belsey, 2006)。. 肆、受霸凌後心理反應受霸凌後情緒反應包括：有被鄙視、不舒服的感覺，對於他人的行為有擔心、焦慮、沮喪害怕的情緒波動，對於工作缺乏動機，對於他人的言行會過於敏感，且會缺乏性慾，對任何事都缺乏自信 (Ball, 1996)。芬蘭研究中，受霸凌者會產生創傷後壓力疾患 (Post-Traumatic Stress Disorder, PTSD) 指的是在創傷事件發生的三個月內所出現的症狀，其中包含緊張、具攻擊性、失眠、對事物冷淡及對人群恐懼的症狀 (Bjorkqvist et al, 1994)。 Saunders , Huynh, and Delahunty (2007) 歸納出，個人在受霸凌後會造成心理、情緒上甚至身體上的傷害。當霸凌發生時，受霸凌者會產生曠職或離職的現象 (Mika, Marko, & Jussi, 2009)。Cole and Brooks (2009) 探討網路上自我表白 (self-disclouse) 容易得罪人而引起群起攻之霸凌事件。根據 Rigby (1998) 研究發現，霸凌行為所產生的負面影響相當深遠，不論是心理層面或是外在行為表現上，受霸凌者由於常遭受欺凌，因此較易有負面情緒，如：孤獨、沮喪、焦慮、不安全感，他們會比一般人更有情緒上的困擾因長期處在恐懼下。受霸凌者會無心向學，且可能選擇於人際疏離、翹課、輟學等情況；較. 30.

(44) 嚴重者，受凌者會為了消除心理的焦慮、恐懼，會採取自我保護，會選擇攻擊他人或攻擊自己（自殘、自殺等）。受到霸凌的目標者，通常會有不同的身體及心理症狀，其中包含壓力或對工作感到焦慮、緊張、害怕、沮喪、喪失信心、低工作滿意度、降低組織承諾 (Ayoko, Callan, & Hartel, 2003) 。雖然網路霸凌沒有實際上的身體疼痛，但根據 Ybarra and Mitchell (2004) 的報告中指出有 33%的人會感到沮喪，Smith 等人 (2006) 研究中指出，有 38% 的人會感到不舒服。尤其是對網路上所流傳有關於自己的影片或照片，情緒更是不好。多數研究者認為目標者或是受害者，若在職場上受到負面行為，大部分的目標者都會有情緒反應（Saunders, Huynh, & Delahunty, 2007）。Ball (1996) 認為受霸凌後的情緒反應包括會產生有被鄙視、不舒服的感覺，對於他人的行為有擔心、焦慮、沮喪害怕的情緒波動，對於工作缺乏動機，對於他人的言行會過於敏感，且會缺乏性慾，對任何事都缺乏自信。Saunders , Huynh, and Delahunty (2007) 歸納出個人在受霸凌後會造成心理上、情緒上甚至身體上的傷害。Mika, Marko, and Jussi (2000) 的研究也說明，當霸凌發生時，受霸凌者會產生曠職或離職的現象。 Cole and Brooks (2009) 探討網路上自我表白 (self-disclouse) 發現，若個體容易得罪人則較易引起群起攻之霸凌事件。成為霸凌目標者，通常會有不同的身體及心理症狀，其中包含壓力或對工作感到焦慮、緊張、害怕、沮喪、喪失信心、低工作滿意度以及組織承諾下降等 (Ayoko, Callan, & Hartel, 2003)。雖然網路霸凌沒有實際上的身體疼痛感，但根據 Ybarra and Mitchell (2004) 的報告中指出有 33%的人會感到沮喪情緒，Smith 等人 (2006) 、 Slonje and Smith (2008) 研究中亦指出，有 38%的人會感到身心不舒服，尤其是對網路上所流傳有關於自己的影片或照片，情緒更是不好。. 31.

(45) 第五節. 各構面影響之探討. 壹、正面思考與工作價值觀之影響從文獻探討中得知，為了能夠符合工作本質之價值觀，並且有利於個人與職場工作的契合度，以量測工作價值觀可得到個體所屬之位置點，其更能引導正面思考的方向（吳曉惠，民99；吳鐵雄等人，民84；Super, 1970）。吳玲玲（民93）指出，工作價值觀存在的時間比工作態度及工作情緒來得長，但長期而言，工作價值觀可能會隨著工作態度及工作情緒而有所改變，故提出本研究假設 1 如下： H1 正面思考與工作價值觀具有顯著正相關. 貳、正面思考與組織創新氣候之影響從文獻探討中得知，Margolin, Kroes, and Ouinn (1974) 提出員工若長期處於高壓力之工作環境，不僅對心理與生理產生負面影響外，其工作績效亦會減低。如果企業員工對於職場中之工作內容感到畏懼時，通常會保持戒慎、恐懼的心態，其將無法提高組織創新的程度 (Ryan & Oestreich, 1994) ， West (1987) 亦認同此一觀點，企業員工如果對於所屬工作感到畏懼、不安或緊張時，將導致降低組織創新之表現。個人創造力有助於提升組織競爭力與組織創新，Davis (1981) 研究發現擁有高創造力的人多數具有正向的人格特質，如具有專注力、毅力、好奇心、開放性、獨創性等特質。Torrance (1972) 證實具有高度創造力人格特質的個人，與其創新績效間呈現正相關，所以個人創造力是組織創新的主要元素 (Amabile, 1988)。故提出本研究假設 2 如下： H2 正面思考與組織創新氣候具有顯著正相關 H2－1 正面思考與信任具有顯著正相關. 32.

(46) H2－2 正面思考與開放具有顯著正相關 H2－3 正面思考與實現具有顯著正相關 H2－4 正面思考與相互依賴具有顯著正相關. 參、工作價值觀與組織創新氣候之影響洪瑞斌、劉兆明（民 92）提出若以工作價值觀為主，工作行為、環境、結構及組織績效均會與個人工作價值觀相互影響，且可能並非單相的因果關係，其次工作價值觀與組織文化及組織氣候亦緊密關聯、相互影響。張思綺（民 93）研究指出，企業組織於招募與甄選員工時，可選擇工作價值觀與企業組織氣候契合之應試者，以降低新進員工與組織間之磨合與衝突，並提升新進員工在組織中的社會化程度及認同感。故提出本研究假設 3 如下： H3 工作價值觀與組織創新氣候具有顯著正相關 H3－1 工作價值觀與信任具有顯著正相關 H3－2 工作價值觀與開放具有顯著正相關 H3－3 工作價值觀與實現具有顯著正相關 H3－4 工作價值觀與相互依賴具有顯著正相關. 肆、組織創新氣候與職場網路霸凌覺知之影響網路霸凌被定義為使用網路、手機或其他電子媒體設備發送或郵寄文字或圖像，致使傷害或使某人感到尷尬 (Hinduja & Patchin, 2008)。在 Mishna, Saini, and Solomon (2009) 研究指出，網路霸凌的行為會比一般霸凌行為更為嚴重，因為網路霸凌者可以利用虛擬的身分，運用電子媒體設備散佈謠言或是影片。受霸凌後心理反應包括了被鄙視、不舒服的感覺，對於他人的行為有擔心、焦慮、沮喪害怕的心理反應，甚至於會對工作缺乏動機，對於他人的言語會過於敏感，且對任何事均缺乏自信 (Ball, 1996)。Saunders , Huynh, and Delahunty (2007) 歸納出，個人在受霸凌後會造成心理、情緒上甚至身體上 33.

(47) 的傷害。 Rigby (1998) 研究發現霸凌行為所產生之負面影響是相當深遠地，不論是心理層面或是外在行為表現上，受霸凌者由於經常性遭受欺凌而較易有負面的情緒，例如：焦慮、孤獨、沮喪、不安全感，且因長期處在恐懼下，他們會比一般人更有情緒上的困擾。員工對組織之信任度降低，其將影響組織氣候及組織文化，而當霸凌行為發生時，受霸凌者會產生曠職或離職的現象 (Mika, Marko, & Jussi, 2000)，故提出本研究假設 4 ~ 6 如下： H4 組織創新氣候與受霸凌後心理反應具有顯著正相關 H5 組織創新氣候與職場網路霸凌內容具有顯著正相關 H6 職場網路霸凌內容與受霸凌後心理反應具有顯著正相關. 34.

(48) 第三章研究方法本研究主要目的在於透過時間橫切面調查資料，以瞭解高科技製造業員工之正面思考、工作價值觀、組織創新氣候及職場網路霸凌之間的關係。依據前章相關文獻理論的探討與回顧後，本研究以正面思考及工作價值觀為自變數，而職場網路霸凌為依變數，探討其間之關係。依據前章相關文獻理論的探討與回顧，本章共有六節，第一節為研究架構；第二節為研究假設；第三節為本研究操作性定義；第四節為研究對象與抽樣方法；第五節為本研究之測量工具，分為正面思考量表、工作價值觀量表、組織創新氣候量表及職場網路霸凌覺知量表四個部分；第六節為本研究之資料分析與處理。. 第一節. 研究架構. 本研究主要將針對正面思考、工作價值觀、組織創新氣候及職場網路霸凌等構面探究其間之關係，期望能夠提供實務界組織創新氣候及職場網路霸凌覺知影響之研究建議，以提升組織創新氣候能力，及避免職場網路霸凌所造成組織內部員工不和諧，俾使組織在競爭激烈的經營環境中追求永續發展。依據第二章文獻探討提出研究架構，本研究欲瞭解「正面思考」對「工作價值觀」及「組織創新氣候」是否具有顯著相關、「工作價值觀」對「組織創新氣候」是否具有顯著相關、「組織創新氣候」對「霸凌後心理反應」及「職場網路霸凌內容」是否具有顯著相關、「職場網路霸凌內容」對「受霸凌後心理反應」是否具有顯著相關。為了驗證各變數間之關係，故建立本研究架構如圖 3-1 所示。. 35.

(49) 圖 3-1 研究架構圖. 36.

(50) 第二節. 研究假設. 本研究將針對「正面思考」、「工作價值觀」、「組織創新氣候」、「受霸凌後心理反應」與「職場網路霸凌內容」等構面探究其間之關係，本研究依據前章各構面間之相關研究回顧，建立以下各項假設：. 壹、正面思考與工作價值觀之關聯性 H1 正面思考與工作價值觀具有顯著正相關. 貳、正面思考與組織創新氣候之關聯性 H2 正面思考與組織創新氣候具有顯著正相關 H2－1 正面思考與信任具有顯著正相關 H2－2 正面思考與開放具有顯著正相關 H2－3 正面思考與實現具有顯著正相關 H2－4 正面思考與相互依賴具有顯著正相關. 參、工作價值觀與組織創新氣候之關聯性 H3 工作價值觀與組織創新氣候具有顯著正相關 H3－1 工作價值觀與信任具有顯著正相關 H3－2 工作價值觀與開放具有顯著正相關 H3－3 工作價值觀與實現具有顯著正相關 H3－4 工作價值觀與相互依賴具有顯著正相關. 肆、組織創新氣候與受霸凌後心理反應之關聯性 H4 組織創新氣候與受霸凌後心理反應具有顯著正相關. 伍、組織創新氣候與職場網路霸凌內容之關聯性. 37.

(51) H5 組織創新氣候與職場網路霸凌內容具有顯著正相關. 陸、職場網路霸凌內容與受霸凌後心理反應之關聯性 H6 職場網路霸凌內容與受霸凌後心理反應具有顯著正相關. 38.

(52) 第三節. 操作性定義. 本研究所使用之名詞，分別為正面思考、工作價值觀、組織創新氣候及職場網路霸凌覺知，設定其操作性定義，分述如下：. 壹、正面思考本研究針對正面思考之定義是採用 Spencer and Spencer (1993) 之研究，其指出職能構面之自我概念的態度為瞭解一個人看待所面臨處境的態度。研究量表亦引用 Spencer and Spencer (1993) 對於職能構面之自我概念的態度所發展出之量表。. 貳、工作價值觀本研究對於工作價值觀之定義是以參考 Super (1970) 之研究，認為工作價值觀是與工作有關聯的目標，且是由個人內在所散發出的需求及個人於從事活動時，所追求的工作特質或屬性，其代表了一個人欲自工作中獲得所渴望的東西。研究量表採用 Super (1970) 針對工作價值觀所發展出之分類方式，另加入 3 題自編題項構成，加以探討。. 参、組織創新氣候本研究對於組織創新氣候之定義以採用 Gibb (1978) 所提出之 TORI 創意文化，其研究指出組織提升團隊創新表現的最佳模式為：信任 (trust)、開放 (openness)、實現 (realization) 及相互依賴 (interdependence) 四項指標，以作為分析組織創新機制與運作氣候。本研究量表參考 Gibb (1978) 對於組織創新機制與運作，所制訂出之分析方式，其分別為信任、開放、實現及相互依賴等構面。. 39.

(53) 肆、職場網路霸凌覺知本研究對於職場網路霸凌覺知之定義是引用 Mishna 等人 (2009) 與. Slonje and Smith (2008) 之研究，指出網路霸凌是以社群網絡為媒. 介，利用電子郵件、即時通訊、網站、社群網站、部落格及簡訊等電子媒體為工具，以文字、圖片，隨意傳送不實之訊息。本研究量表為參考國內、外論文或期刊等相關文獻，自編題項構成，將職場網路霸凌覺知分為霸凌者、被霸凌時機、受霸凌後心理反應與職場網路霸凌內容等構面，加以研究探討。. 40.

(54) 第四節. 研究對象與抽樣方法. 本研究主要為探究正面思考、工作價值觀、組織創新氣候及職場網路霸凌覺知之關係，研究對象是以臺灣北部地區高科技製造業員工為主，茲將本研究進行之抽樣方法敘述如下：. 壹、研究對象：研究對象設定為具有一定組織規模，且經營成效優良的企業，因此，抽樣設計以天下雜誌 2011 年排定 1000 大製造業所列之臺灣企業名錄，選取臺灣北部地區 10 家高科技製造產業之員工為研究對象，以探討「正面思考」、「工作價值觀」、「組織創新氣候」「職場網路霸凌覺知」間之關係。. 貳、抽樣方法：在資料收集方面，本研究以問卷調查法取得初級資料，因侷限於研究者的時間、經費及人力等因素，無法針對高科技製造業實施普測，因此本研究採以立意抽樣方式選取。為符研究倫理之規範，本研究採以網路傳送寄發問卷方式進行，由 10 家高科技製造業公司員工基於自由意願填寫，本研究問卷回收 414 份，扣除無效問卷 18 份，共計回收有效問卷 396 份。. 41.