測量模型

壹、同質性檢定

運用獨立樣本 t 檢定（Independent samples T test）檢驗，於職場中受霸 凌與未受霸凌者，其自變數正面思考與工作價值觀是否有顯著差異，獨立樣 本 t 檢定先以檢定 F 值，檢視受霸凌與未受霸凌之兩變項之變異數是否相 等，即變異數同質性檢驗。

吳明隆（民 99）指出 F 值顯著性 (Sig) 值若小於 .05，則表示二組別群 體變異數不相等，此時須視 Equal variances not assumed（假定變異數不相等）

之 t 值，如果 t 值顯著性 (Sig) 值若小於 .05，其群體則具鑑別度；反之，

如果 F 值不顯著 ( Sig 值大於 .05 )，則表示二組別群體變異數相等，此時 須視 Equal variances assumed（假定變異數相等） 之 t 值，如果 t 值顯著性 (Sig) 值若大於 .05，其群體則未具鑑別度，即為同質。判別差異值之 95%

的信賴區間 (95% confidence interval of the difference) 可作為判別二組別群 體平均數差異檢定之 t 值是否顯著，如 95% 信賴區間未包含 0，則表示二 組別群體的差異顯著。

如下表 4-7，正面思考 F 值的 Sig. (顯著性) = .913 大於 .05，兩變項之變 異數為相等，採用 Equal variances assumed (假定變異數相等) 之 t 值 Sig.

= .469 亦大於 .05 代表兩群體未具鑑別度即亦為同質；工作價值觀 F 值的 Sig. (顯著性) = .747 大於 .05，故兩變項之變異數為相等，故採以 Equal variances assumed (假定變異數相等) 之 t 值 Sig. = .466 亦大於 .05 代表兩群 體未具鑑別度即為同質。且於職場中受霸凌與未受霸凌者之正面思考與工作 價值觀的 95% 信賴區間均包含 0，則表示二組別群體未有顯著差異（吳明 隆，民 99）。

表 4-7 獨立樣本 t 檢定

本研究依據 Kaiser（1974）觀點，KMO（Kaiser-Meyer-Olkin）為取樣 適切性量數，當 KMO 值為 .90 以上，表示變數間共同因素愈多，極度適

表4-8 因素分析事前檢定

構面 題項 因素

構面 題項 因素

參、建構信度分析

為暸解本研究量表各題項間之可靠性，運用Cronbach’s α 係數衡量各變 數間共同因素的關連性，主要是為判斷量表題項之誤差程度：誤差越小，信 度越高；誤差越大，信度則就越低，以檢驗量表題項間應有的一致性、穩定 性（邱皓政，民98），根據 Wortzel（1979）的建議，內部一致性Cronbach`s α 值若大於 .70，表示信度相當高；若介於 .70 到 .35 間表示尚可；如小於 .35 則為低信度。

本研究總量表之Cronabch’s α 值為 .954 ≧ .70 屬高信度，表4-10 為本 研究各項構面 Cronbach’ s α 係數，每項構面之 Cronbach’s α 值介於 .633 至 .987 間 ， 多 數 符 合 (Wortzel, 1979) 所 提 出 的 標 準 門 檻 值 (α 值 大 於 .70)，唯工作價值觀構面小於 .70，所以本研究依據此門檻值判定本研究 問卷尚具有一定程度的信度。

工作價值觀的信度值為 .633 屬於尚可；組織創新氣候的四個變項，「信 任」的信度值為 .769、「開放」的信度值為 .819、「實現」的信度值為 .720 等屬於高信度值，以及「相互依賴」的信度值為 .524，其信度值尚可；職場 網路霸凌的二個變項，「受霸凌後心理反應」的信度值為 .987、「職場網路 霸凌內容」的信度值為 .980，其信度相當高。

表4-10 各構面之信度分析

～ .69，其變項為中度相關；係數絕對值介於 .10～ .39，其變項為低度相關；

係數絕對值< .1，其變項為微弱或無相關（邱皓政，民94）於 .70～ .90 間 為高度相關，表4-11 量表各變項之相關分析係數。

一、正面思考與各變項之相關分析

正面思考與工作價值觀呈現顯著正相關(r = .220, p < .001)，表示高科技 製造業員工之處事愈朝向正面思考，其工作價值觀亦愈朝向正向。正面思考 與組織創新氣候呈現顯著正相關(r = .275, p < .001)；與信任呈現顯著正相關 (r = .259, p < .001)；與開放呈現顯著正相關(r = .256, p < .001)；與實現呈現顯 著正相關(r = .233, p < .001)；與相互依賴呈現顯著正相關(r = .215, p

< .001) ，表示高科技製造業員工之處事愈朝向正面思考時，其組織創新氣 候之信任、開放、實現及相互依賴會愈高。

二、工作價值觀與各變項之相關分析

工作價值觀與組織創新氣候呈現顯著正相關(r = .328, p < .001)；與信任 呈現顯著正相關(r = .291, p < .001)；與開放呈現顯著正相關(r = .242, p

< .001)；與實現呈現顯著正相關(r = .281, p < .001)；與相互依賴呈現顯著正 相關(r = .347, p < .001) ，表示高科技製造業員工之工作價值觀愈正向時，其 組織創新氣候的信任、開放、實現及相互依賴會愈高。

三、組織創新氣候與各變項之相關分析

組織創新氣候與信任呈現顯著正相關(r = .878, p < .001)；與開放呈現顯 著正相關(r = .901, p < .001)；與實現呈現顯著正相關(r = .887, p < .001)；與相 互依賴呈現顯著正相關(r = .838, p < .001) ，表示高科技製造業之組織創新氣 候愈正向時，其信任、開放、實現及相互依賴會愈高；組織創新氣候與受霸 凌後心理反應呈現顯著負相關(r = -.154, p < .01)，表示高科技製造業之組織 創新氣候愈強烈時，若為受霸凌者其心理反應之情緒波動則較和緩。

四、職場網路霸凌內容與受霸凌後心理反應之相關分析

附註：1. n =396；two-tailed test。2.* p＜.05；** p＜.01；*** p＜.001。

2.資料來源：本研究整理