工作價值觀理論與相關研究

第二章 文獻探討

本研究主要是在探討新北市國小體育教師工作價值觀與工作生活品質對組織 承諾之研究。本章之主要目的在於探討與本研究之相關文獻，能對研究主題有更 深入之瞭解，以作為本研究之理論基礎。全章共分為四節：第一節工作價值觀理 論與相關研究；第二節工作生活品質理論與相關研究；第三節組織承諾理論與相 關研究；第四節工作價值觀、工作生活品質與組織承諾之探討。

第一節 工作價值觀理論與相關研究

本節旨在探討工作價值觀的理論與相關研究。主要內容共分為三部份，首先 探討工作價值觀的定義，其次為工作價值觀的分類，最後探討工作價值觀之實證 研究。

一、工作價值觀的定義

黃文三（2003）認為工作價值觀是個體在社會化過程中從事工作或職業活動 時，對於工作的特質、行為與目標，所建立的持久性偏好與評斷標準；而個體根 據本身社會化的經驗與工作上的認知，表現出工作的行為，以追求工作目標，並 滿足個體的需求。工作價值觀是個人價值系統中的一部分，也是個人在評價工作 時所依循的標準，由此可知，工作價值觀的含意，大多源於價值觀的概念。茲將 國內外各學者所下的定義，整理如表 2-1-1：

表 2-1-1

國內外學者對工作價值觀之定義彙整表

研究者 年代 工作價值觀的定義

Robbins 1992 引領人們對於工作本身或某特定工作之實現意義，如經濟 報酬、勤勞、忠誠、人際關係、社會地位、自我實現等形 成偏好之認知或意向。

（續下頁）

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研究者 年代 工作價值觀的定義

Dose 1997 是個人在工作環境中用來判斷事情的正確與否，或者是評 估行動或結果偏好的重要性之評價性標準。

Brown 2002 工作價值觀是個人價值系統之一，經由價值觀可以滿足個 人在工作上扮演的角色，例如財務增加、成就感、利他行 為、責任等。

何永川 2005 將工作價值觀視為個人在工作時所重視的工作條件或結 果，即為個人對工作特性重視或偏好的信念與程度，藉以 滿足各層次需求，可導引個人行為動向，並作為選擇工作 的指標，影響個人對工作的知覺與評價。

王中興 2007 為個人為了滿足所重視的內在需求，在工作的條件及結果 影響下，所做的一種主觀判斷，這種判斷代表了個人的偏 好、理念與堅持，引領了個人行為動向，形成對工作評價 的標準。

陳德全 2008 對所從事的工作，所抱持之信念與評斷事物的標準，此信 念與個人內在情感取向符合，會形成內在趨力，並導引個 人工作行為模式，以追求工作目標與成就並滿足個體需求。

張碧珊 2008 個體透過社會化歷程，在工作環境中建立一種持久性的內 在信念，作為評斷工作特性、行事標準及選擇工作的標準，

用以導引工作行為，追求工作目標，並滿足個體需求。

林素媚 2010 工作價值觀是指個體對於本身工作特性重視或偏好的一種 持久性信念與程度，藉以引導其工作行為，處理工作事務，

並追求工作目標的達成。

資料來源：本研究者整理

綜合上述國內外學者對工作價值觀的定義，本研究對體育教師工作價值觀定 義為：體育教師對所從事的工作的主觀價值判斷，而所抱秉持之信念與評斷事物 的標準，並導引個人工作行為模式，以追求工作目標與成就並滿足個體需求。

二、工作價值觀的分類

有關研究工作價值觀的測量工具非常多，在國內外均有發展出不同的設計量 表。它們因時空環境不同、對象不同、使用目的或研究層面的不同，而有多樣的

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呈現。Super 在 1957 年最早提出「工作價值量表」，他將工作價值觀區分為十五個 向度。爾後的學者，依據自己立論的觀點，以因素分析的方法，亦將工作價值觀 自行做分類，茲將國內外學者所提出的分類方式整理如表。

表 2-1-2

國內外學者對工作價值觀的分類彙整表

研究者 年代 工作價值觀的分類

Super 1957 創意尋求、智慧激發、生活方式、美的追求、利他主義、

成就感、獨立性、聲望、管理權力、上司關係、同事關係、

安全感、工作環境、經濟報酬、變化性。

Miller 1974 內隱性：成就感、利他主義、創意尋求、智慧激發、審美、

管理權力。

外顯性：經濟報酬、獨立性、聲望、安全感、工作環境、

與上司關係、與同事關係、變化性、生活方式。

林保豐 2002 創新發展、人際互動、成就聲望、組織安全等四個層面。

陳瑞惠 2003 自主與成長、成就感、假期、社會地位、安全感、經濟報 酬、利他、生活方式、使命感等九個層面。

何蜀恒 2005 工作價值觀分為創新發展、人際互動、成就聲望及組織安 全等四個構面。

何永川 2005 將工作價值觀分為五個層面：創新發展、組織安全、成就 聲望、物質報酬、人際關係。

王中興 2007 工作價值觀可分為六個層面：人際關係、自主創造、工作 安全、經濟報酬、社會肯定、安適休閒。

陳德全 2008 工作價值觀分為創新發展、人際互動、成就聲望及組織安 全等四個構面。

張碧珊 2008 將工作價值觀分成創新與發展、成就與聲望、組織與安全、

健康與休閒、人際關係、經濟報酬、利他主義。

林素媚 2011 工作價值觀分為創新發展、人際互動、成就聲望、組織安 全、物質報酬及健康休閒等六個構面。

資料來源：本研究者整理

綜上所述，國內教師工作價值觀問卷大部分是以參考 Super（1970）的「工作 價值觀問卷」為基礎，將工作價值分類大致區分為內在價值、外在價值與附帶價 值三大類，內在價值方面：包含獨立性、自我實現與成長、成就感、創造力、利

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他主義等；外在價值方面：有安全、經濟、地位等；而附帶價值方面：則有升遷、

工作環境、與上司關係、與同事關係等。

本研究依據文獻探討、研究對象及研究目的，參考陳德全（2008）之問卷，

編製成「國小體育教師教師工作價值觀量表」並分為創新發展、人際互動、成就 聲望及組織安全等四個層面。

三、教師工作價值觀之實證性究

工作價值觀的相關研究中，影響工作價值觀的因素有很多，而背景變項是諸 多因素中，研究者所不容忽視的。由於各個研究所採取的工作價值觀層面分類不 大相同，本研究擬從背景變項（性別、年齡、學歷、學校規模、現任職務）探討 其與工作價值觀之關係，僅整理敘述與本研究較相關之文獻如下：

（一）性別

李冠儀（2000）國小教師研究對象研究，結果發現在「組織安全」、「物質報 酬」及「健康休閒」等層面，女教師重視程度高於男教師。張惠英（2002）以國 小教師研究對象，發現工作價值觀總層面有顯著差異，女性平均數高於男性，但 在「成就聲望」無顯著差異。陳瑞惠（2002）以私立高中教師研究對象，研究發 現工作價值觀總層面有顯著差異，男性教師高於女性教師，在工作價值觀分層面 上男性教師比女性教師更重視假期與生活方式。林碧榆（2005）以國小教師研究 對象研究，結果發現兼任行政女教師比男教師重視「人際關係」、「經濟報酬」之 工作價值觀。何永川（2005）以高雄縣國小教師研究對象研究，研究結果顯示，

在「組織安全」層面達顯著差異，男性教師對「組織安全」層面比女性教師重視。

林國隆（2005）以高雄縣國小兼職教師為研究對象，結果發現不同性別的兼行政 教師在在「整體工作價值觀」、「創新發展」與「人際互動」有顯著差異，女性教 師高於男性教師。黃美鳳（2006）以南投縣國小初任教師為研究對象，研究結果 發現在工作價值觀整體層面有顯著差異，男性教師對工作價值觀整體層面較女性 教師重視，而在「社會肯定」及「組織安全」兩個層面男性教師比女性教師重視。

林素媚（2011）以雲嘉地區國小教師研究對象研究，結果發現在「創新發展」、「組 織安全」、「物質報酬」及「整體工作價值觀」層面上是有顯著差異，男性教師高 於女性教師。

但另一方面的研究則持不一樣的看法，林保豊（2002）的研究指出不同性別 之教師在整體工作價值觀層面，並無顯著差異。何蜀恒（2005）以臺北市國中體 育教師研究對象研究，結果發現工作價值層面，並無顯著差異。陳德全（2008）

以桃園縣國小體育教師研究對象研究，結果發現工作價值層面，並無顯著差異。

由上述大多數的研究結果可以看出，女性在工作價值觀的知覺上顯著高於男

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性，而男性較重視成就感、組織安全、薪資與聲望等，而女性則較重視組織安全、

人際關係與物質報酬，兩者共同重視在組織安全與物質報酬；但亦有不同的研究 呈現相反的結果，似乎性別與工作價值觀間之關係尚無定論，應有進一步探討的 空間。

基於以上的相關文獻，本研究推導出：

假設 1-1 不同性別的國小體育教師在工作價值觀有顯著差異。

（二）年齡

陳瑞惠（2002）以私立高中教師研究對象，研究發現不同年齡工作價值觀總 層面有顯著差異，在「社會地位」、「安全感」及「使命感」均發現年齡較大者「41-50 歲」高於年齡較輕者「30 歲以下」。李冠儀（2000）以國小教師研究對象，研究 發現不同年齡在「物質報酬」分層面有顯著差異，「51 歲以上」的國小教師高於「30 歲以下」者。何永川（2005）以高雄縣國小教師研究對象研究，研究結果顯示，

不同年齡在工作價值觀整體層面及「創新發展」、「成就聲望」、「物質報酬」層面 有顯著差異，「41 歲以上」之教師高於「31-40 歲」之教師。黃美鳳（2006）以南 投縣國小初任教師研究對象研究，結果發現不同年齡在「工作價值觀整體層面」、

「自我發展」層面及「工作人際」層面有顯著差異，「26-35 歲」及「36-45 歲」之

「自我發展」層面及「工作人際」層面有顯著差異，「26-35 歲」及「36-45 歲」之