工作生活品質理論與相關研究

一、工作生活品質的緣起

「工作生活品質」是由國外興起的一種重視員工工作權利的理論，而「工作 生活品質」（Quality of work Life，簡稱 QWL）概念的起源於 1927 年至 1932 年間 美國著名之「霍桑實驗」(Hawthorne Experiment)，該研究提出有關「人格尊重」、

「參與」等觀念對管理的重要性，開啟了工作生活品質的思想（陳美志，2001）。

至於「工作生活品質」名詞於 1960 年代發源於美國，當時在強調揭露工作場所中 不良的工作生活品質，雖然工作生活品質一詞發源於美國，但有關工作生活品質 的意識卻早已在一些先進國家受到重視，在這種情況下，各個組織企業更對現今 的工作價值觀和政府立法而作出因應方法，進而發展出以工作生活品質為主題的 各種實施方案。在提出工作生活品質這一概念之後，也引起美國學術界的重視，

相關的研究著作被大量提出。1974 年美國成立了全國生產力和工作生活品質研究 中心，陸陸續續許多大學紛紛成立專門的研究機構，使得工作生活品質的研究有 了很大的發展。

有關工作生活品質的演進一般以 1970 年代為一個中界點，大概分為二個階段：

（一）第一階段為 1970 年代以前：

此時期興起了一連串保護員工權益的改革運動，關切員工的健康與福祉，因 此漸漸邁入工作生活品質的成熟期。例如歐陸研究人員致力於工作革新及發展自 主性工作團隊，而美國則日漸關注工作對員工健康與福祉的影響，以及追求更高 層次的自我實現。這些改革運動的發展，造就後來的童工法案、工作者報酬法、

公平勞動基準法、勞雇關係法、公民權利法的立法完成，更帶給勞工運動的最佳 鼓舞。此時期一些研究者、工會領袖、政府官員對如何影響個人經驗的工作品質 主題感到興趣的主要原因，除了逐漸關心員工的健康、福利與工作滿足外，更感 受到歐洲推動 QWL 的努力，以致形成了一股「為員工創造健康、安全、滿足的富 裕社會」的動力。此階段的工作重點在於改善員工工作經驗的品質，因此紛紛在 企業中引進工作再設計、工作豐富化、工作輪調、自主性的工作團隊、勞資委員 會等，此股熱潮一直持續到 1970 年代中期。1975─1979 年間，美國由於遭受通貨 膨脹及能源危機的影響，QWL 活動較為沉寂（張惠英，2002）。

（二）第二階段為 1970 年代以後：

工作生活品質在此階段以後有了重大的改變，由於能源危機所引發的通貨膨 脹與外來競爭日益嚴重，促使每個國家對工作生活品質觀念轉變成由過去關心工 作對勞工的影響，轉變為如何透過工作生活品質方案來改善和提升企業組織的經

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營效能和競爭力。尤其以日本製造低成本高品質產品的管理哲學及方法，如日本 式管理技術、Z 理論的強調，以及工作生活品質的方案如品管圈、工作豐富化、

工作擴大化等工作的重新設計、參與管理和自主工作團隊等許多創新的管理活動

（王永大、孫本初，1997）。此階段的重點在提高員工的參與及追求產業內民主。

現今，國內企業經營環境在國際化、關稅降低、勞基法及勞動條件合理改善 的種種訴求下，外在的環境變化及勞工的意識抬頭，對企業造成不小的衝擊。而 處於弱勢體的教師，在現今教育部及教育局教改各項活動的推展，如小班學、九 年一貫課程、教學評鑑、活化課程、教師納稅、學校政策改變等等太多的教改行 動，要在短時間內立竿見影，再加上還要兼辦學校行政業務，實在是帶給教師莫 大的壓力衝擊。

二、工作生活品質的定義：

工作生活品質的定義，雖歷時五十年，對於學術界或實務界以不同的層面、

面向、角度而產生不同的詮釋，因此本研究針對國內外各學者對於「工作生活品 質」之定義，整理如下如表 2-2-1，並對本研究之「工作生活品質」下一定義。

表 2-2-1

國內外學者對工作生活品質之定義彙整表

研究者 年代 工作生活品質的定義

Magid 1994 是指個人在工作單位中，對工作環境所經驗到的各種知覺 狀況。

Nicholson 1995 工作生活品質是員工對於工作的反應，特別是與個人產生 相關的工作滿足、心理健康以及安全

王永大、

孫本初

1997 工作生活品質是經由計畫性的組織變遷與技術改善組織效 能與個別成員的福祉，增進員工再工作場所自由的一種持 續的、動態的過程，期望增進生產力與滿足感。

陳家聲、

樊景立

2000 個人對工作和組織的認知評估與主觀經驗感受。如組織尊 重與信任員工，重視員工個人的價值與需求滿足，並強調 員工的參與。

（續下頁）

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研究者 年代 工作生活品質的定義

林佳全 2003 教師在學校中對學校的主觀感受，透過教學環境、教學條 件、教學特性、學校行政管理及個人成長的認知所取得的 主觀經驗。

張惠英 2002 員工在組織中，透過諸如對工作環境、工作特性、領導與 管理制度運作的一種經驗取得，以滿足其個人需求的程度。

李佩瑾 2003 指學校整體環境中能夠滿足教師需求，並提高教師及學校 組織效能的程度。學校整體環境可分為：教師個人期望層 面、組織結構層面、工作任務層面、工作環境層面。

李孟諵 2003 指教師在工作中，對每個範圍之感受，包括工作環境、休 閒生活、工作尊榮感、工作薪資與工作內容等在個人生活 中客觀且有經驗特性的內在意義。

郭文瑞 2004 教師在教學過程中，透過對整體學環境、教學工作、行政 運作及個人成長等認知的主觀經驗感受。

蔡俊傑、

張順發

2004 工作生活品質是指員工在組織中透過諸如工作環境、工作 特性、領導與管理制度運作的一種經驗取得，以滿足其個 人需求的程度，因此成員將個人的種需求帶到組織中，能 否有好的工作生活品質，端視需求被滿足的程度而定，需 求被滿足的程度越高，則工作生活品質越高。

黃勝全 2006 工作生活品質為學校整體工作生活環境及措施讓國小田徑 教練物質和精神需求得到滿足程度，進而影響教練的工作 動機與績效。

呂佳靜 2006 係指教師知覺學校內的工作環境、教學工作、行政運作、

進修發展與工作待遇等整體條件下，能夠滿足教師需求的 程度，程度越高，代表工作生活品質越高。

陳柏霖 2009 定義為員工在組織中，透過諸如對工作環境、工作特性、

領導與管理制度運作的一種經驗取得，足以滿足其個人需 求的程度。

資料來源：本研究者整理

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綜觀上述國內外學者對工作生活品質所作之定義，學者因不同年代的發展期 及研究者本身主觀的實證結果不同而有不同的看法，其目的都是在改善員工的工 作環境，使員工能為企業付出更多貢獻更多，讓企業能獲得更多的利益。本研究 者對於體育教師工作生活品質下一個定義，體育教師工作生活品質係指體育教師 在學校組織中知覺學校內的教學工作與環境、行政運作與管理制度、人際關係與 工作福利等的主觀經驗感受，進而改善體育教師工作生活品質與滿足體育教師的 個人需求，以提升學校的教學效能。

三、工作生活品質的理論

就管理的理論而言，支持員工改善工作生活品質的論點非常的多，其目的在 提昇生產力、服務品質、產品，並使員工快樂的工作，因此「工作生活品質」的 名詞尚未被使用，便已深植各學派中。以下便依照組織理論的發展歷史，來探討 工作生活品質概念的理論發展。

(一)科學管理學派

倡導用「科學」的方法，分析工作的流程及一些作業上的細節，期能發揮個 人潛力，提高生產力。十九世紀末期，1978 年泰勒（Frederick W. Taylor）為了工 人與企業家之最大利益,提出了四個原則：

1、以科學的方法挑選工人，並加以教育訓練，使之成長。

2、透過資方經常關注和幫助，使工人與工作案已發展的科學原則結合起來。

3、勞方和資方在工作與責任是均分的。

4、對工人操作的每個動作進行科學研究，用以代替以前單憑經驗的方法。

Taylor 認為控制需有效且合理的管理，如管理者應該有能力管理勞動者在工 作場所的每一行為細節，使之能符合管理者的要求，完成工作。雇主和管理者有 責任仔細分析每份工作的工作方式、流程和技巧，為達到最大經濟效益。因此雇 主和管理者有責任發展出經濟有效且簡單明瞭的生產運作方式，並有責任訓練勞 動者學習工作技巧，以配合管理者的生產方式。Taylor 相信管理者使用此一套方法 能使生產力大為提高；管理者因此有能力付給勞動者較高的工資，則勞動者士氣 因而提高，會進一步能提高生產力，造成良性循環，使員工能有公平待遇、工作 愉快及提昇生產力等，與現今工作生活品質的概念有不謀而合之處。

（二）人群關係學派

十九世紀初期，人群關係學派學者開始注重關切工人、工作環境和工作表現 三者之間的關聯，不同於科學管理之嚴謹的管理方式，人群關係學派開始強調員 工的人性面，將員工視為一個完整有價值的個體，而非僅是生產的元素。從著名 的霍桑實驗中可知，工作表現的好壞，不是只靠個人，而是受到個人所處的社會

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環境關係網絡的影響。而霍桑研究直接促成了「人群關係運動」的蓬勃發展，認 為一個良好的工作環境，必須能使工作者有機會發展人際關係，管理者如能以敞

環境關係網絡的影響。而霍桑研究直接促成了「人群關係運動」的蓬勃發展，認 為一個良好的工作環境，必須能使工作者有機會發展人際關係，管理者如能以敞