工作價值觀的分類

由於價值觀的意義紛雜，使得工作價值觀的分類呈現百家爭鳴的 現象（吳鐵雄等，民 85），也因不同的學者及不同的研究對象，而 有不同的分類。工作價值觀的分類關係著工作價值觀量表的設計，因 此本節首先探討國內外各家學者之觀點，再從中整理歸納適合本研究 之分類模式，。

(一)國外學者―

Ginzberg、Ginsburg、Axelrad 和 Herma（1951）所共同提出的工 作價值觀分類，是最早也最受後代學者肯定與認同的分類方式，他們 將工作價值觀分為三大類，分別是「內在價值」（Intrinsic Values）、

「外在價值」（Extrinsic Values）和「附帶價值」（Concomitant Values），

Zytowski（1970）也相當肯定此分類方式。

Super（1970）為分析個人對工作情境的內在心理動力系統，以 了解其實際行動意願的內在準備狀態，編製了一套工作價值量表，此 量表可測量十五項與工作生活有關的價值觀，其內容與意義分述如 下：

1.利他性（altruism）：工作的價值或目的，在於使個人能為別人 的福利有所貢獻。此價值往往能評鑑個人對社會服務的價值和 興趣。

2.審美性（esthetics）：工作的價值或目的，在於使個人能做出令 人激賞的事，而使得這個世界更加美好。類似於Strong 與 Kuder 興趣量表中的藝術特質。

3.創造性（creativity）：工作的價值或目的，在於使個人能發明

新事物，設計新產品，或是發展新的觀念。

4.益智性（intellectual stimulation）：工作的價值或目的，在於使 個人能獨立思考、學習與分析事理的機會。此分數可評估個人 對理論型的專業和科學方面的興趣。

5.成就性（achievement）：工作的價值在於能看到自己的工作成 果，並且知道自己做得不錯，也就是能從工作中得到做好一件 事的成就感。

6.獨立性（independence）：工作的價值或目的在於使個人能以自 己期望的工作方式或步調來進行。

7.威望（prestige）：工作的價值使得自己受到他人的重視和尊敬。

然此威望來自他人衷心的佩服，而非來自地位或權力。

8.管理（management）：工作的價值或目的，在於能策劃或分配 工作給其他的人。

9.經濟報酬（economic returns）：工作的價值或目的，在於能獲 得優厚的酬勞，使個人有能力購置他想要的東西，能維持足夠 的生活品質。此項價值指的是物質方面具體的報賞。

10.安全感（security）：工作的價值或目的，在於能擁有安穩的工 作，保障生活安定，即使在不景氣的時候，亦能如此。

11.環境（surroundings）：工作能使個人在不冷、不熱、不吵、

不髒的宜人環境下進行。環境為工作進行中對個人相當重要的 物質條件。

12.從屬關係（supervisory relations）：工作的價值或目的，在於 能在工作中與主管相處融洽。

13.同事關係（associates relations）：工作的價值或目的，在於能

接觸到令人愉快的工作夥伴。

14.生活方式(way of life): 工作的價值或目的，在於能過自己喜歡 的生活，成為自己想做的那種人。工作能允許一個人過著自己 選擇的生活方式，並實現自己的理想。

15.變化性（Variety）：工作的價值或目的，在於可以面對不同的 人、事、物。工作富於變化，能提供個人嘗試各種差事的機會。

Miller（1974）將 Super 這十五項與工作生活有關的價值觀予以 歸納，分成「內隱性」與「外顯性」兩大類，分別將成就性、利他性、

創造性、審美性、益智性與管理等六項列為「內隱性工作價值觀」；

獨立性、威望、經濟報酬、安全感、環境、從屬關係、同事關係、生 活方式以及變化性等九項列為「外顯性工作價值觀」。

Hales 和 Fenner（1973）在其所編製的俄亥俄州工作價值量表

（Ohio work values inventory）中，將工作價值觀分為下列十種類別：

1.利他主義（altruism）

2.目標取向（object orientation）

3.安全感（security) 4.控制（control)

5.獨立性（independence) 6.金錢（money)

7.工作滿意（task satisfaction) 8.孤獨感（solitude）

9.理想/資料取向（ideas/data orientation）

10.聲望（prestige）

Kalleberg（1977）編製的工作價值觀量表將工作價值觀分為五個 向度：

1.內在動機(intrinsic) 2.便利性（convenience）

3.同事人際關係（relationship co-workers）

4.生涯（career）

5.資源適切性（resource adequacy）

Chapman，Norris 和 Katz（1977）於其交談式電腦輔導資訊系統 (SlGI)中，把工作價值觀分為「與整個職業有關的價值觀」、「與作 業內容有關的價值觀」，前者分為對社會的貢獻、高收入、獨立性、

休閒、威望、安全、變異性等七項；後者分為升遷、挑戰性、交通方 便、彈性化時間、工作中的學習、好的工作夥伴、安土重遷等七項。

Jurgensen（1978)則以十一個工作價值敘述來評量工作價值觀，

其分別為安全、工作時間、薪水、假期、工作環境、地位、工作類型、

公司形象、升遷、同事關係、與上司關係。

Pryor （ 1979) 在 其 所 編 的 「 工 作 偏 好 量 表 」 （ work aspect preference survey)中，將工作價值分為下列十三類：

1.自我發展：在工作中能夠運用個人的技術級能力。

2.安全感：能夠保有工作。

3.獨立性：在工作中能夠保持獨立運作。

4.創造性：能夠在工作中發展新事物。

5.利他：在工作中能夠幫助他人。

6.管理：在工作中能夠規劃他人的工作。

7.金錢：在工作中能夠得到足夠的報酬。

8.聲望：在工作中能夠得到旁人的認同及讚賞。

9.同事關係：在工作中能夠得到同事的友誼。

10.身體活動：在工作中能夠有身體活動的機會。

11.分離性：工作與生活能彼此獨立運作。

12.生活形式：工作對個人生活方式的影響。

13.工作環境：工作時的環境。

Gomez-Mejia（1981）將工作價值觀分為「與任務有關的價值觀」、

「工作條件與內容層面的價值觀」兩類，前者包括工作挑戰、能力發 揮、成就、自主性、責任等五項；後者包括督導的個人問題、督導的 人際關係品質、工作夥伴、安全、工作環境、公司政策和公司組織等 七項。

Elizur（1984)又將 Jurgensen 十一個工作價值敘述做了部分修改，

並增加為二十一個，分別是:安全感、工作時間、薪水、假期、工作 環境、地位、工作類型、公司形象、升遷、同事關係、與上司的關係、

成就、責任、獨立性、對組織的影響、勝任的能力、作有意義的工作、

對社會的貢獻、讚賞、尊重及對工作的影響力等二十一項。

Super、Dorothy、NeviII（1985）將工作價值觀分為升遷、美感、

創造性、生活方式的選擇、個人發展、冒險性、利他主義、成就、自 主性、聲望、權威、社會互動、社會關係、變異性、經濟安全、工作 環境、文化認同、經濟報酬、體能活動和體力勞動等二十類。

Macnab、Fitzismmons 和 Casserly（1989）以及 NevilI、Super（1989）

均把工作價值觀分為升遷、美感、創造性、個人發展、能力發揮、冒 險性、生活方式的選擇、利他主義、成就、自主性、聲望、權威、社 會互動、社會關係、變異性、經濟安全、工作環境、文化認同、經濟

報酬、體能活動和體力勞動等二十一類。

(二)國內學者―

國內學者有關工作價值觀之研究多在國外之後，大多也是參酌國 外學者所發展出來的論述加以修訂，比如夏林清、游慧卿(民 73)即修 訂Super 的工作價值觀問卷，以高中以上學生為對象，將工作價值分 成下列六大因素結構：

1.自我表達取向：包括智性的刺激、創造力、美感及獨立等四個 項目。

2.利他取向：利他主義。

3.社會認可取向：包括威望及管理二個項目。

4.人群取向：包括與同事的關係、與上司的關係及生活方式等三 個項目。

5.變異取向：變異性。

6.外在報酬取向：包括環境、經濟報酬、安全感及成就感等四個 項目。

李華璋（民 78）於研究大學生的工作價值觀時，將工作價值觀 分為工作中的成長、表現與創新、解決問題、社會道德、利他主義、

挑戰和成就、自主、工作調適、社會肯定、影響力、人際關係、坦誠 的人際關係、平淡、避免心理壓力、新奇與變異、安定、社會潮流、

工作環境、薪水、休閒和維護健康等二十一類。

王叢桂(民 82)採取 Rokeach 的價值分類觀點，將工作價值分為工 作目的價值和工作手段價值等兩項，前者是個體工作的目標，後者是 為達成工作目標而重視的價值。

王叢桂(民 81)綜合 BrindIey 於 1990 年對臺灣現代價值變遷研究

的研究發現，將現代化與美式文化對國人所重視的工作價值影響，歸 納整理如下:

1.工作目的價值―

(1)外在酬償向度：個人喜歡的生活方式、享樂、權勢、名聲與 社會讚許及社會地位、財富（經濟報酬）、

生活變化與新奇性等六項。

(2)內在酬償向度：追尋真理、追尋知識、人本關懷、工作自主 與獨立、工作能發揮個人特性、自我肯定與 個人認定的成就感等六項。

2.工作手段價值―理性思考、重視實徵、效率、容忍開放、民主、

實際、反權威、自我肯定、自由、主張個人權 利等十項。

曹國雄(民 82)依據 Elizur 的工作價值觀的分類模式，將價值觀分 為公司負的責任、與同仁相處融冶、職位受人尊重、滿意的薪資、工 作有保障、上司合理的對待、福利、有成就感、有機會成長、受到肯 定、學以致用、好的工作環境、得到工作的回饋、有意義的工作、昇 遷機會、令人引以為榮的公司、對社會有所貢獻、獨立性、在公司中 的影響力、在工作中的影饗力、趣味性、地位、有機會與人交往、方 便的工作時間等二十四類。

黃光國（民 81）從本土化的角度探討傳統價值的轉化力量與現 代化，將價值觀分為兩個領域、七個因素，分別是：

1.仁道―包括目的價值觀、社會價值觀、反權威價值觀三個因素。

2.修身以道―包括工作價值觀、知識價值觀、群體價值觀、功利 價值觀四個因素。

吳鐵雄等（民 85）受行政院青年輔導委員會委託，廣泛參考國 內外相關理論與工具架構，經過開放式問卷、量表預試與正式施測，

調查分析國內大專生及大專畢業在職人員的工作價值觀，編製完成一 本土化「工作價值觀量表」，此一量表已成為後學晚輩研究工作價值 觀必讀之經典。該量表旨在協助受測者瞭解自己的工作價值觀，以進 行生涯規畫與自我瞭解。其將工作價值觀分為二個領域、七個因素，

分述如下:

1.目的性價值―

(1)「自我成長取向」：對工作時能否不斷得新知與自我成長，

(1)「自我成長取向」：對工作時能否不斷得新知與自我成長，