工作動機意涵及其相關研究

為能瞭解大學校院學生宿舍管理員之工作動機，本節分別探討：壹、動機之 定義；貳、工作動機之定義；叁、工作動機之分類；肆、工作動機之相關研究。

壹、動機之定義

動機研究是心理學與管理學重要的研究領域，透過對人類動機的了解，可以 對人類的行為加以解釋與預測，而對於組織領導者，動機研究將可提供更多實務 應用的基礎，而發展有效而直接的行為策略（邱皓政，2000）。

Drucker（1954）指出動機不僅是指稱一個靜態的心理建構，而是一個動態 的過程（process），一種「發動、朝向目標的持續性歷程」，包含了發動的前因、

發動的狀態、以及發動後的表現（引自徐瑋伶，2003）。「動機」是引發、引導和 維持行為的ㄧ種內在狀態，具有三個主要功能，分別為：產生能量、指引方向、

持久，是給予個體能量並引導目標行為的過程(Porter & Steers, 1974；張春興，

1994)。個體的動機乃是引導個人朝向活動的ㄧ種驅力，且促使個人投入此活動 的ㄧ種內在心理歷程（Sternberg, 1995），是個人願意為組織目標盡最大努力的意 願，其意願主要是努力是否能夠滿足個人的需要，動機促成行為的第一步為：個 體有內在需求；第二步為：設定目標（Robbins, 2001）。

綜合以上學者的觀點，可以歸納出動機是一種動力，個體可運用相關訊息去 幫助自己達成目標並對過程做抉擇與決定。

貳、工作動機之定義

Porter（1991）認為工作動機是ㄧ種心理狀態，起源於個體內或外的推動力 量，引發與工作有關的行為並決定其形式、方向、強度及持續時間（引自劉兆明，

1991），它可以使員工產生與組織目標ㄧ致的工作成果（Klein, 1989），是趨使個

體完成其工作的歷程，亦即影響人們在工作場所行為表現的因子，並使個體願意 對組織目標盡最大努力的意願，其中包含三個要素：努力的程度、組織目標及個 人需求（Robbins, 2001）。

Amabile 長期的社會心理學研究使她體會到外界社會對個體的影響，主要乃 是透過個體動機歷程的作用。她對於內在動機的界定，認為凡是在活動中，個體 從自己身上獲得鼓舞者，即為一種內在的動機，反之則為外生性動機。Amabile 更主張內在動機是一穩定的特質，會以個別差異的型態存在於個體的動機體系當 中（引自邱皓政，2000）。Amabile, Hill, Hennessey 與 Tighe（1994）主張個體可 同時擁有內發動機及外生動機，並將工作動機分為包括內發動機（包含熱衷性、

挑戰性）及外生動機（包含外在性、補償性）二個構面與四個因子；內在動機是 工作者因為工作本身的興趣、吸引性及令人感到滿足之處而產生的工作動機，可 從工作中獲得樂趣及自我挑戰來加以觀察，前者著重於工作本身帶給個人的樂 趣，後者則是個人能力發揮、對自身的認同及接受挑戰的程度等。當個人能從工 作中得到的快樂越多愈有接受新挑戰的能力時，顯示出受到較多內在動機的驅 使。外生動機是因工作本身以外的報酬而產的工作動機，如外生的金錢薪償及升 遷或他人對自己的看法，可從實質及非實質的獎勵兩方面來看，前者是指一些物 質或金錢上的獎勵，即一般所認定的報酬。後者則為非實質性，可能是無形的獎 勵，如：受到他人的肯定、他人安排等。當越能受到金錢或其他形式的報酬所激 勵時，顯示愈容易受到外在動機的驅使。。

Valecha ＆ Ostrom（1974）提出內外生取向的動機強度，與個體其他兩項 性 格 屬 性 有 概 念 上 接 近 性 的 是 自 我 監 控 性 （self-monitoring ）（ Snyder &

Gangestad，1986）與內外控（locus of control）。從理論上來推論，內生性動機高 者應有較佳的自我監控能力，而外生性動機所參照的行為架構是外在的刺激，因 而與自我監控無關或負相關，但應較接近外控性概念相近。相反的，內生性則為 內控性人格的表現（引自邱皓政，2000）。但擁有同樣內在工作動機的員工可能

會有不同的績效，顯示工作動機和績效間，必有一些干擾的變數存在，如個人屬 性、人格特質、態度、知覺及激勵等（Robbins, 2001）。

綜上所述，工作動機是一種促使個體努力工作的動力，個體運用相關訊息去 幫助自己達成工作上的目標，也是影響個體在工作場所行為表現的重要因素，然 而，因為每個人的動機傾向不同，激勵的效果也就不同，若能依員工的工作動機 傾向來設計適合的激勵方案，以提升員工的工作動機，將使激勵方案發揮最大功 效。爰此，宿舍管理員是宿舍工作的第一線人員，故瞭解宿舍管理員的內外生工 作動機，並且能以有效的方式增加宿舍管理員工作動機，達成宿舍工作的目標，

是有其必要及重要性。

参、工作動機之分類

工作動機ㄧ直是組織行為研究的重要議題，和工作動機相關的理論很多，包 括Maslow 的需要層次理論、Alderfer 的 ERG 理論、McGregor 的 X 理論與 Y 理 論、Adams 公平理論、Vroom 的期望理論、Locke 的目標設定理論。

ㄧ、Maslow 的需求層次理論：

Maslow（1954）將人類的動機是為由多種需求形成的層次性的系統；系統 中各層次需求分別具有促動與該層次所指行為活動的內在動力，而由低而高分別 有五個層次，各層次型成的整個系統，則代表個體人格成長的內在動力：

1.生理需求：即個人為維持其生命的基本需求，如飲食、睡眠等。

2.安全需求：即為求保護個人不受危險或威脅等侵害之需求，如安全保障、穩 定、免遭受傷害或危險等。

3.社會需求：即格人各項社會之需求，如歸屬感、友誼等。

4.尊重需求：即個人各項尊重之需求，如自尊即受他人尊重等。

5.自我實現需求：個人期望自己能成為自己所希望成為的人的需求，如自我志 趣的實現。

二、Alderfer 的 ERG 理論：

Alderfer（1969）將人的需求歸納為三種需求：生存需求、關係需求、成長 需求。且認為一個人可能同時受ㄧ個以上的需求影響，並同時追求數個需求，而 沒有先後順序之分。此三種需求簡述如下：

1.生存需求（Existen needs）：即人對生存必要物質的依賴及工作的物理條件 等。相當於Maslow 的生理及安全需求。

2.關係需求（Relatedness needs）：指個人對一些重要人際關係的期待與正面社 會關聯的需求。相當於Maslow 的社會及尊重需求。

3.成長需求（Growth needs）：指人們尋求對個人發展的渴望，包含追求自我尊 嚴與成長的需求。。相當於Maslow 的自我實現需求。

三、McGregor 的 X 理論與 Y 理論

McGregor（1960）藉由對美國組織管理者的行為觀察，認為人類有兩種基 本需求，ㄧ是被控制與指揮的的需求，反映在行為上，即為懶惰、不喜歡工作、

無責任感等，定義為X 理論（意同性惡論）。另ㄧ方面，人類亦有成長、發展與 自我成長的需求，反映在行為上即為自制、有責任感、有判斷力、稱為Ｙ理論（意 同性善論）。雖然 McGregor 之理論缺乏實徵証據知支持(Robbins，2001)，但在 實務管理上，卻對賦權（empowerment）的觀念有所啟示。(引自徐瑋伶，2003) 四、Adams（1963）的公平理論

Adams 認為決定個人工作動機是工作者在工作情境中所感受到的公平與否 後得來的。即人們會比較自己與他人的工作投入與工作所得結果之比例，而決定 自己工作所得是否公平，並會試圖修正其中不公平的情況。而公平與否以二個比

率來（工作所得/工作投入）加以比較衡量。

若個人工作投入與所得與他人相比較時，若此比率為相等，則工作者會覺得 公平，若此比率不相等時，過多或過少對於工作者而言，皆會感到不公平，當感 到不公平時，其工作者試圖恢復公平的方法為：改變投入、改變輸出、調整認知、

改變比較的對象的投入與產出、改變比較的對象或離職。

五、Vroom（1964）的期望理論

Vroom（1964）認為工作者願意花多少努力在其工作上，係取決於工作者認 為其努力是否能成功的完成工作或達成目標，完成工作或達成目標後是否能得到 所欲護得的報酬（如高薪、陞遷）或逃避懲罰（如減薪、降職）。其中牽涉了價 值、媒介、期望三者。所謂價值即完成工作或達成目標後之獎酬的吸引力；媒介 即某ㄧ行為結果與另ㄧ結果間的相關性，如績效與獎賞；期望係指工作者相信其 行為會導致所期待的結果的可能性。

六、Locke 的目標設定論

目標設定論主要是探討目標和工作表現二者間的關係。Locke 等人認為困難 或明確的目標較簡單或模糊的目標，會有較好的工作表現。而個體為特定目標而 努力的企圖心，是激勵工作動機的主要動力來源，特定目標會引導行為的方向與 專注程度，而且困難、明確的目標ㄧ但被員工接納，更能引導高績效的工作表現；

若能適時提供回饋，工作者的工作績效會比沒有回饋來的好。

肆、工作動機之相關研究

ㄧ、工作動機之前因變項

（一）性別

Brown（2007）以公立學校教師為對象的研究發現，女性教師工作動機高於

男性。吳啟龍（2007）以台灣地區國中兼職行政教師為對象的研究發現，在工作 動機方面，男性教師高於女性。但王曉菡（2008）以華人員工、吳明忠（2008）

以澎湖海洋觀光產業從業人員、林佑吉（2009）以兼職導師及楊秀娟（2010）以 高雄地區製造業國貿人員為對象的研究發現，性別在工作動機無顯著的差異。

（二）年齡

王叢桂（1993）以台灣地區大學畢業生為研究對象，在工作動機方面，愈年 輕的世代愈強調工作所帶來的成長與成就，也愈重視工作所帶來的外在酬償。吳 啟龍（2007）以台灣地區國中兼職行政教師為對象的研究發現，年齡則以 41-60 歲者工作動機最高。林佑吉（2009）以兼職導師為對象的研究發現，年齡 51 歲

（含）以上的兼職教師其「成就動機」與「親和動機」皆高於其他年齡層。但王 曉菡（2008）以華人員工、吳明忠（2008）以澎湖海洋觀光產業從業人員、楊秀

（含）以上的兼職教師其「成就動機」與「親和動機」皆高於其他年齡層。但王 曉菡（2008）以華人員工、吳明忠（2008）以澎湖海洋觀光產業從業人員、楊秀