學生宿舍管理員工作動機與組織承諾關係研究—以北區大學校院為例

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(1)國立臺灣師範大學公民教育與活動領導學系學生事務在職專班碩士論文. 指導教授：李怡禎博士. 學生宿舍管理員工作動機與組織承諾關係研究—以北區大學校院為例. 研究生：王鉉蓉撰中華民國 101 年 6 月.

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(3) 謝. 誌. 這篇論文能夠順利的完成，一路走來獲得許多的教誨與幫助，心中除了感謝還是感謝。最先要感謝是我的論文指導教授李怡禎老師，在撰寫論文的過程中，從論文題目的選擇、研究法的決定、整體論文架構的確定與實施，乃至最後論文的完成，經過無數次的討論修改，老師給予我精闢的指導與建議，讓我在撰寫論文的過程中獲益良多。同時也要感謝張雪梅老師、陳英淙學務長、陳怡靜老師、何進財老師能在百忙之餘仍願意擔任這篇論文的口試委員，並以豐富的學術涵養與嚴謹的研究態度，分享我的學習過程並給予論文寶貴的建議與指正，讓這篇論文的內容益臻完備。感謝我的家人，這段時間的支持與鼓勵，特別是外子-金洲，在我上課及寫論文這段時間，一個人扛起帶 3 個小孩的責任。感謝兩年來一同學習的同學，仁慈、如玉、育枝、恆鑑、月嬌、櫻雪、暎秋、如樺、惠敏、芬茹、麗華、邱碧蓮、陳碧蓮、玉芬、秀敏、林淑、秀齡、素卿，因為有你們的鼓勵與陪伴，一起努力、互相幫忙，讓這段求學的過程多了許多甜蜜的回憶。感謝之情長存於心，謝謝你們，你們的幫助與鼓勵，是支持我向前走的動力，也讓我的碩士班研究生活更為豐富而多采。.

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(5) 摘要本研究藉由北部地區宿舍管理員進行工作動機與組織承諾之調查，主要在探討這二者的現況，以及不同背景變項的宿舍管理員在工作動機與組織承諾之差異情形，以供學生宿舍管理員及學務相關單位的參考。本研究依據國內外學者的相關研究理論與實證結果為基礎，藉由問卷調查資料來分析，研究結果歸納如下一、情感性承諾與內發-熱衷性、內發-挑戰性及工作動機整體呈正相關。二、持續性承諾與外生-外在性及外生-補償性呈正相關，但與內發-挑戰性呈負相關。三、規範性承諾與內發-熱衷性、內發-挑戰性、外生-外在性及工作動機整體呈正相關。四、組織承諾整體與內發-熱衷性、內發-挑戰性、外生-外在性、外生-補償性及工作動機整體皆呈正相關。五、組織承諾各構面彼此之間，除情感承諾與持續性承諾未達顯著外，其餘皆呈正相關，且組織承諾整體與情感承諾及規範性承諾達高度正相關。六、工作動機各構面彼此之間，皆呈正相關，且工作動機整體與內發-外生性及外生-外在性達高度正相關。七、個人特徵在工作動機方面，僅婚姻狀況與工作動機具有顯著的差異，其餘皆無顯著差異。八、個人特徵在組織承諾方面，不同年齡、婚姻狀況、服務年資、教育程度、學校類型及薪資的宿舍管理員在組織承諾部分具有顯著的差異，但不同性別、平均服務學生數、月均工時及輪班制度在組織承諾無顯著差異。國內研究者甚少以宿舍管理員為研究對象，希望藉由本研究發現，提供給學校單位作為激勵員工工作動機及凝聚員工對組織的向心力的實務對策。關鍵字：宿舍管理員、工作動機、組織承諾.

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(7) Abstract This research is an investigation about the present situation of job motivation and organization commitment of dormitory supervisors in north Taiwan colleges, through discussing each difference of supervisors’ personal backgrounds, and it can be used as reference to the school dorm and student-affairs-related offices. This study is based on relevant research theories and empirical results of the domestic or foreign scholars, after analyzing data of questionnaires, it show the following conclusions: 1. The correlation between affective commitment and intrinsic-enjoyment, intrinsic-challenge and job motivation integral, are positive. 2. The correlation between continuance commitment and extrinsic-outward or extrinsic-compensation is positive, but it’s negative between continuance commitment and intrinsic-challenge. 3. The correlation between normative commitment and intrinsic-enjoyment, intrinsic-challenge, extrinsic-outward and job motivation integral are positive. 4. The correlation between organization commitment and intrinsic-enjoyment, intrinsic-challenge, extrinsic-outward, extrinsic-compensation and job motivation integral are all positive. 5. Each relationship of every dimensions in organization commitment all shows positive correlation, except for the affective commitment and continuance commitment do not reach significant level, and the correlation between organization commitment integral and normative commitment is highly positive. 6. Each relationship of every dimensions in job motivation all shows positive correlation, and the correlations between job motivation integral, intrinsicextrinsic and extrinsic-outward are highly positive. 7. The personal backgrounds, in job motivation , only marital status reaches significant level, others do not. 8. The personal backgrounds, in organization commitment , ages, marital status, years of service, levels of education, types of school or salaries reach significant level, but gender, the ratio of student per supervisor, working hours per month or shift system do not. Since domestic researchers rarely take dormitory supervisors as object of study, hoping the results of this dissertation can provide to schools for the strategies, to inspire the job motivation of staff or to concentrate the centripetal force to organization. Key-word: dormitory supervisors, job motivate, organization commitment.

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(9) 目. 次. 第一章緒論 ............................................................................................................................................1 第一節研究背景與動機....................................................................................................................1 第二節研究目的與問題....................................................................................................................5 第三節名詞釋義................................................................................................................................6 第四節研究範圍與限制....................................................................................................................8 第二章文獻探討 ....................................................................................................................................9 第一節大學校院學生宿舍現況及其相關研究 ................................................................................9 第二節工作動機意涵及其相關研究..............................................................................................14 第三節組織承諾意涵及其相關研究..............................................................................................22 第三章研究方法 ..................................................................................................................................31 第一節研究設計與架構..................................................................................................................31 第二節研究假設..............................................................................................................................33 第三節研究對象..............................................................................................................................35 第四節研究工具..............................................................................................................................36 第五節研究方法與步驟..................................................................................................................41 第六節資料分析..............................................................................................................................43 第四章研究結果與討論 ......................................................................................................................45 第一節研究對象分析......................................................................................................................45 第二節北區大學校院宿舍管理員工作動機與組織承諾之現況分析 ..........................................53 第三節個人背景變項在各研究變項上之差異分析 ......................................................................59 第四節工作動機與組織承諾之相關分析 ......................................................................................86 第五章結論與建議 ..............................................................................................................................89 第一節研究結論..............................................................................................................................89 第二節建議......................................................................................................................................93 參考文獻................................................................................................................................................96 一、中文部分 ...................................................................................................................................96 二、西文部份 .................................................................................................................................100 附件一大學校院宿舍管理員工作動機與組織承諾問卷 ................................................................102. i.

(10) 表. 次. 表 3-1. 100 學年度我國北區大學校院數及其宿舍管理員人數...................... 35. 表 3-2. 參與預試之宿舍管理員背景資料.......................................................... 36. 表 4-1. 北部地區大學校院宿舍管理員受試樣本特徵分佈情形.................... 48. 表 4-2. 北部地區大學校院宿舍管理員受試樣本性別與其他背景變項交叉分析表................................................................................................... 49. 表 4-3. 北部地區大學校院宿舍管理員受試樣本年齡與其他背景變項交叉分析表................................................................................................... 49. 表 4-4. 北部地區大學校院宿舍管理員受試樣本婚姻與其他背景變項交叉分析表................................................................................................... 50. 表 4-5. 北部地區大學校院宿舍管理員受試樣本年資與其他背景變項交叉分析表................................................................................................... 50. 表 4-6. 北部地區大學校院宿舍管理員受試樣本學歷與其他背景變項交叉分析表................................................................................................... 51. 表 4-7. 北部地區大學校院宿舍管理員受試樣本學校類型與其他背景變項交叉分析表........................................................................................... 51. 表 4-8. 北部地區大學校院宿舍管理員受試樣本每月平均薪資與其他背景變項交叉分析表.................................................................................. 52. 表 4-9. 敘述性統計分析........................................................................................ 54. 表 4-10. 工作動機各構面描述性分析.................................................................. 55. 表 4-11. 組織承諾各構面描述性分析.................................................................. 57. 表 4-12. 工作動機及性別獨立樣本 T 檢定.......................................................... 59. 表 4-13. 年齡對工作動機單因子變異數分析表................................................. 61. 表 4-14. 婚姻對工作動機單因子變異數分析表................................................. 63. 表 4-15. 服務年資對工作動機單因子變異數分析表......................................... 65. 表 4-16. 教育程度對工作動機單因子變異數分析表......................................... 67. 表 4-17. 學校類型對工作動機單因子變異數分析表......................................... 68. ii.

(11) 表 4-18. 平均服務學生數對工作動機單因子變異數分析表............................ 69. 表 4-19. 平均每月工時對工作動機單因子變異數分析表................................ 70. 表 4-20. 輪班制度對工作動機獨立樣本 T 檢定分析表..................................... 71. 表 4-21. 平均每月薪資對工作動機單因子變異數分析表................................ 72. 表 4-22. 性別與組織承諾之獨立樣本 T 檢定...................................................... 73. 表 4-23. 不同年齡對組織承諾描述統計與變異數分析摘要表........................ 75. 表 4-24. 婚姻對組織承諾單因子變異數分析表................................................. 76. 表 4-25. 服務年資對組織承諾單因子變異數分析表......................................... 78. 表 4-26. 教育程度對組織承諾單因子變異數分析表......................................... 80. 表 4-27. 不同服務學校類型對組織承諾單因子變異數分析表........................ 81. 表 4-28. 不同平均服務學生數對組織承諾單因子變異數分析表.................... 82. 表 4-29. 不同平均每月工時對組織承諾單因子變異數分析表........................ 83. 表 4-30. 性別與組織承諾之獨立樣本 T 檢定...................................................... 84. 表 4-31. 不同每月薪資(含加班費)對組織承諾單因子變異數分析表............. 85. 表 4-32. 工作動機與組織承諾 Pearson 積差相關分析摘要表........................... 88. iii.

(12) 圖. 次. 圖 2-1. 宿舍管理五階層........................................................................................ 11. 圖 3-1. 研究概念架構圖........................................................................................ 32. 圖 3-2. 工研究步驟圖............................................................................................ 42. iv.

(13) 第一章緒論本研究旨在探討台灣大學校院宿舍管理員工作動機與組織承諾之關係，最後根據研究結果提出具體建議，做為行政實務運作的參考。本章共分為四節，第一節首先說明研究背景與動機；第二節說明研究目的與問題；第三節對本研究重要名詞加以釋義；第四節則說明研究範圍與限制。. 第一節研究背景與動機由於我國大學院校地理分布及特性的不同，使得各地高中畢業生因上大學而離家，寄住在學校宿舍、賃屋居住或住在親戚朋友家（張雪梅，1995），依據教育部統計資料顯示，100 學年度全國大專校院共計 163 所，學生人數共 135 萬 2084 人，其中住學校宿舍的學生(不含學校向外承租)有 29 萬 7354 人，佔總人數之 22 ％（教育部統計處，2010）。許多大學生因上大學而第一次離家，有時面對生活或學習上的問題，會覺得束手無策而產生失落感，需要校方的幫助。雖然在大學的輔導機制上，每一班皆有班導師協助輔導，但因沒有固定的上課教室，相對的，宿舍就成為他們停留間最長的地方，也是他們學習、生活、交友及想法交流的重要場所（張雪梅，2003）。教育家杜威說：「教育就是生活，生活就是教育」，大學住宿經驗就像課外活動一樣，能提供大學生更多教室外的各種不同生活型態，使學生有嘗試各種不同生活型態、各種不同角色的機會，及與不同屬性同學相處的機會，有協助學生發展較完全的自我認同。學生住在學校宿舍是活的教育，讓學生在團體生活中學會相處，學會獨立、學會生活、學會成長。由於參與住宿生活，使學生在宿舍的團體規範中，學會寬容、合作、尊重、友愛、守紀律的公民素養，這些都是課堂教學中難以教導出來的體驗（Astin, 1985, 1993；張雪梅，1994，1995，2003；陳淑瓊，2002，2009）。在美國於 1990 年代，由於學生事務的專業發展成果，使學生宿舍的功能再 1.

(14) 度受到肯定，尤其是在增進學生的學習方面（張雪梅，2003）。由於美國的學生事務工作已經發展到相當的水準，所以各校在任用學生宿舍人員時，十分強調相關背景及專業能力。我國近年來，由於學校數增加過多，開始出現搶學生的情況，我國大學的宿舍也面臨要以更好的設備及更好的服務來吸引學生入學，因此宿舍的輔導管理將愈來愈受重視（張雪梅，2003），住宿生亦相當重視宿舍管理員輔導的功能（林保至，2002；蕭淳桓，2009；鄧光芬，2009）。在專家學者的推動下，部份大學院校開始注重宿舍的管理，學校也陸續成立專門負責學生宿舍的單位(如住宿組、宿輔組)，不再由生輔組管理學生，甚至如台大、政大、東吳等許多學校也開始推動宿舍助理（RA）這個制度。但在國內有關宿舍相關的調查與文獻指出「宿舍人員編制不足」或「專業知識不足」是學生宿舍普遍的問題（東吳大學學生住宿組，2001；教育部，2002；張雪梅，2003）。依據張雪梅教授在 1994 年有關宿舍的調查，平均每一棟宿舍僅有 0.6 位宿舍管理員，每位宿舍管理員平均服務 667 位住宿生（張雪梅 1995）；研究者自己於 2010 年有關宿舍的的調查，平均每棟僅有 1.14 位宿舍管理員，每位宿舍管理員平均需服務 375 位學生。16 年來，我國雖然積極推展宿舍的輔導與發展，但在宿舍輔導人力上，除每棟宿舍管理員由 0.6 位增加至 1.14 位，平均每位管理員服務數由 667 位減少至 375 位，但相較於美國平均每 26 到 35 位學生就有一位宿舍助理，這比例相當懸殊。在國外，第一層次的宿舍管理員為專業的管理階層，擔任區域協調者（AC）或宿舍督導（HD），具備有相關背景及專業能力；第二層次的宿舍助理（RA），主要負責第一線面對學生的工作，多由學校經過篩選、訓練的大學生或研究生擔任（張雪梅，1995）。但根據研究者在住宿組工作上的觀察，在我國，除公立學校另配有大學學歷以上一般教育人員擔任宿舍輔導員外，多數的大學校院學生宿舍管理員，通常也是面對學生的第一線人員，教育程度多為高中、專科，職級為工友或辦事員，是屬於學校行政人員裡職位及起薪較低的一群；舉凡宿舍秩序維. 2.

(15) 持、進退宿手續、鑰匙借用、設備檢修、信件收發、環境維護及夜間緊急照護送醫等皆屬其業務範圍，甚至有少數學校目前晚間改由委外保全管理宿舍進出與安全，大部分的學生宿舍還是由管理人員二十四小時輪班，以確保宿舍的安全與各項機械正常的運作。加上大學的課程為自由選課與高中的集中上課不同，所以不論白天、晚上隨時都會有住宿生有生活上的問題需要宿舍管理員協助。目前大學已漸漸開始注視宿舍所扮演的教育功能，除了過去以全校學生、系所為主體性的活動外，開始有了以住宿生為主體的相關活動或課程，甚至有些學校也開始成立書院或特別針對選擇住在書院的學生辦理另外一系列的課程。而宿舍管理員也在這改變的浪潮下，除了過去扮演的行政、生活管理的角色外，更需要動手寫活動企劃案、辦理活動及輔導學生。在推行宿舍教育輔導活動方案及提升學生宿舍的改革與發展，需要專業人才與人力的配合（東吳大學學生住宿組，2001；教育部，2002；張雪梅，2003），以各校現行的人力編制，宿舍管理員在學生發展上扮演著極為重要的角色，其能提供的服務及其對工作的認同是需要被關注的焦點；但因為學校工作不像一般的公司企業，有升遷或轉換職務的機會，薪資亦不會因對工作投入的程度與績效的多寡而增減，或者有被資遣的危機；相對於公司企業，宿舍管理員是較穩定的工作。但大學校院學生宿舍管理員其工作動機及對學校的組織承諾對於學務工作的推展與學生的發展影響甚鉅，且扮演著極其重要的關鍵。至此，引發研究者想要了解宿舍第一線的服務人員相關的問題。大學校院學生宿舍管理員在面對教育環境動盪及學生特質轉變下，若能對其工作動機及組織承諾有所了解，不僅有助其個人的生涯發展，亦能提升有關學生事務輔導工作之品質。因此，研究者決定以我國大學校院學生宿舍管理員作為本研究之研究對象，以瞭解我國大學校院學生宿舍管理員工作動機與組織承諾之現況及其關係，並探討不同背景之學生宿舍管理員的工作動機與組織承諾的差異情形與關係。期望透過對學生宿舍管理員的工作動機及組織承諾等研究解析及影響. 3.

(16) 因素之瞭解，能有助於提升學生宿舍管理員對宿舍工作的認同，並對服務的學校與住宿生有所助益，使大學校院學生宿舍工作更臻完善。. 4.

(17) 第二節研究目的與問題壹、研究目的依據上述研究背景與動機，本研究以 100 學年度我國大學校院學生宿舍管理員為研究對象，目的在瞭解學生宿舍管理員其個人特質、工作動機及組織承諾關係之情形。本研究目的包括：一、瞭解我國大學校院學生宿舍管理員工作動機之現況，並探討不同背景變項的大學校院學生宿舍管理員在工作動機之差異情形。二、瞭解我國大學校院學生宿舍管理員組織承諾之現況，並探討不同背景變項的大學校院學生宿舍管理員在組織承諾之差異情形。三、瞭解我國大學校院學生宿舍管理員工作動機與組織承諾之關係。四、歸納研究結果，提出具體結論建議，以作為學生宿舍管理員及學務相關單位之參考，增進學生事務工作之推展。. 貳、研究問題根據上述之研究目的，本研究提出下列研究問題：一、我國大學校院學生宿舍管理員之工作動機為何？不同背景變項的大學校院學生宿舍管理員在工作動機上是否有顯著差異？二、我國大學校院學生宿舍管理員之組織承諾為何？不同背景變項的大學校院學生宿舍管理員在組織承諾上是否有顯著差異？三、我國大學校院學生宿舍管理員的工作動機與組織承諾之相關性為何？四、我國大學校院學生宿舍管理員之工作動機與組織承諾之相關性為何？. 5.

(18) 第三節名詞釋義壹、大學校院本研究所指大學校院，為我國北區公私立一般大學校院與科技大學，但不包含國立空中大學以及軍警校院。. 貳、學生宿舍管理員本研究之「學生宿舍管理人員」係指任職於我國上述之大學校院學生事務處下之生輔組或住宿組，負責及從事學生宿舍業務，需輪班、工作地點在宿舍之專任行政人員及約聘雇人員。其中若需同時負責軍訓教學業務之教官或其他生活輔導業務之校安人力不在研究範圍內。. 叁、工作動機 Pinder (1984)認為，工作動機（job motivation ）是「一組起源於個體內或外的推動力量，引發與工作有關的行為並決定其形式、方向、強度及持續時間」（引自劉兆明，1991）。本研究之工作動機，指的是大學校院宿舍管理員，其對宿舍業務的價值及目標具有強烈認同感，並願意在行動上付出高度努力及具有強烈的慾望以維持宿舍管理員的身分。. 肆、組織承諾所謂組織承諾（organizational commitment），Allen & Meyer（1991）將組織承諾分為三個構面，包含 1.情感性承諾（affective commitment）：為員工在情感性上的依附、認同，因此投入留任於組織中。 2. 持續性承諾（ continuance commitment）：員工對於離開組織成本的認知，而產生留在組織中的承諾；可能 6.

(19) 是經濟或是無力換職而留任於組織中則是即基於個人若離開組織會考慮成本損失。3.規範性承諾（normative commitment）：員工對組織忠誠的義務，也就是強調持續對雇主的忠誠，或經由組織獲得的利益，在員工心中建立產生報答組織的義務。本研究之組織承諾，指的是大學校院宿舍管理員對學校及這份工作的依認同、忠誠，並願意繼續擔任宿舍管理員這份工作。. 7.

(20) 第四節研究範圍與限制壹、研究範圍本研究之「學生宿舍管理人員」係指 100 學年度第 1 學期任職於我國北區公私立一般大學、師範院校與科技大學學生事務處下之生輔組或住宿組，負責及從事學生宿舍業務，需輪班、工作地點在宿舍之專職行政人員及約聘雇人員，共 338 人為研究母群體。. 貳、研究限制本研究是以僅以教育行政所劃分之「大專校院學生事務工作協調聯絡中心」之北一區及北二區學校之宿舍管理員為對象，但部分學校的宿舍管理人員是由教官、校安人員或行政人員同時兼任，因考量這些人員白天主要負責其他生輔業務，主要工作並非以宿舍管理為主，且教官的、校安人力等其升遷、聘僱方式與宿舍管理員不同，為避免其他非宿舍管理業務影響到填答的結果，故本研究僅針對專職宿舍管理員為問卷發放對象。另，本研究採用問卷調查法，透過本研究僅能瞭解我國北區大學校院學生宿舍管理員背景變相、工作動機及組織承諾之現況與關係，無法解釋現象背後的「為何」及「如何」的問題，亦無法將其結果推論至中區或南區宿舍管理員的現況。. 8.

(21) 第二章文獻探討本研究旨在探討大學校院宿舍管理員的工作動機與組織承諾之關係。故根據研究目的，本章蒐集相關之國內外文獻資料，並進行探討，經由整理與歸納，作為本研究之理論基礎。本章共分為三節，第一節說明大學校院學生宿舍現況及其相關研究；第二節說明工作動機意涵及其相關研究；第三節說明組織承諾意涵及相關研究。. 第一節大學校院學生宿舍現況及其相關研究為能瞭解大學校院學生宿舍的發展現況及住宿服務滿意度的重要性，本節分別探討：壹、大學校院學生宿舍之發展；貳、我國大學校院學生宿舍之現況。. 壹、大學校院學生宿舍之發展早年設立於歐美的著名大學，都十分重視學生宿舍，認為學院既是一個受教育的地方，也是學生與老師共同生活以助全人發展的地方；在美國於 1990 年代，由於學生事務的專業發展成果，使學生宿舍的功能再度受到肯定，尤其是在增進學生的學習方面（張雪梅，2003）。學生宿舍的目標隨著時代的變遷而有不同的關注焦點，在早期，美國學生宿舍的目標在：(一)提供學生膳宿；(二)促進學生學習；(三)協助學生個別的發展； (四)群體關係：特別是與父母的關係；(五)督導學生的表現(Ｍueller，1961；引自 Schuh，1996)。到了 1990 年代，逐漸重視高等較育的目標，強調透過宿舍學習環境的建立，以促進學生的學習，對學生宿舍的目標為：(一)協助學生成為術德兼修的人；(二)促進學生發展責任感、變成多元社群中有貢獻的人；(三)倡導對利他主義與公平正義完美典範的承諾；(四)培養學生擁有身體與心理兼具的健康生活；(5) 鼓勵學生檢視其靈性生活；(五)挑戰學生面對道德及倫理議題(Ｗinston & Anchors，1993 )。 9.

(22) 由於美國的學生事務工作已經發展到相當的水準，所以各校在任用學生宿舍人員時，十分強調相關背景及專業能力，依其工作內容可分為三種層次的人員，第一層次為專業的管理階層，擔任區域協調者（Area Coordinator, 簡稱 AC）或宿舍督導（Hell Director, 簡稱 HD），AC 主要的工作為負責協調督導各宿舍的行政事宜，除了要有基本的教育、心理相關知識，還必須懂得領導、觀禮方面的知識。HD 負責各棟宿舍的軟硬體輔導及管理，及負責第一線面對學生的宿舍助理（RA）的督導及訓練，所以 HD 大多數是全職住宿舍內之專職人員，具備輔導、危機處裡、教育、研究及教導的能力和經驗。通常都具有教育、心理或輔導之碩士學歷。第二層次為半專業的層次，通常稱為宿舍助理（Resident Assistants, 簡稱 RA），主要負責第一線面對學生的工作，需面對公共安全、危機處裡、秩序維持及學生諮商等，多由學校經過篩選、訓練的大學生或研究生擔任；第三層次為技術或維護層級，負責事務性工作，如會計、維修、舍監、守衛等，通常不具備學生發展的相關知識（引自張雪梅，1995）。在宿舍輔導管理方面，宿舍的輔導管理包含兩種意義，輔導指的是教育功能，偏重人際環境，以學生為導向；管理指的是管理功能偏重物理環境，以設備為導向。雖然兩者彼此是獨立的，但卻有先後次序的相互關係。Riker 和 Decoster （1971）指出宿舍的五個管理層次(如下圖)，這五個層次都是宿舍的目標及學生的需求，前面層次會影響後面層次的滿足，因此宿舍的管理是有層次性的（引自張雪梅，1995）：. 10.

(23) 物理環境（設備導向）層次一：藉興建及整修宿舍，提供滿意舒適的物理環境層次二：良好的維修及保養各種設備層次三：建立能夠共處合作的居住規則層次四：發展彼此關懷，有助學習，具共同感之環境（學生導向）層次五：創造各種有助個人成長及發展的機會人際環境. 管理功能. 教育功能. 圖 2-1 宿舍管理五階層資料來源:引自張雪梅（1995）. 由上可知，在美國學生宿舍已非是僅提供學生住宿的功能，而是一個專業、有規劃的學習環境，讓學生宿舍依樣具備有教育與學習的功能。. 貳、我國大學校院學生宿舍之現況及相關研究我國許多高中畢業生因上大學而寄住在學校宿舍、賃屋居住或住在親戚朋友家，依據教育部統計資料顯示，100 學年度全國大學校院學生約有 22％住在學校宿舍裡（教育部統計處，2010），學生宿舍在居住上是學生最簡單也最方便的選擇，但我國宿舍工作很少被當成和學生升學、就業及未來有關的教育工作，只被當成是為了離家求學方便而提供的服務，目前著重的只是居住問題，例如床位的分配、住的舒適、滿意度和學校抗爭，是以學生-房客的眼光來管理宿舍，而甚少以學校或教育的期待來積極經營宿舍(張雪梅，2003，2005)。在學校組織編制上，研究者自行從各校網頁或透過電話訪問蒐集而來的 2010 年全國大專校院宿舍現況為：目前全國 163 所大專校院尚有兩所學校沒有提供學生宿舍，其餘 161 所學校合計約有 631 棟宿舍，專職負責宿舍業務的宿舍管理員共 723 位，僅有 33 所學校有設立學生住宿組(或宿輔組)，12 所學校有專職住宿組組長。在人力方面，依據張雪梅教授 1994 年的調查 51 所大學校院的宿舍管理人員配置，327 棟宿舍共有 351 位專責輔導(教官)師長，55 位舍監、151 位管理員， 11.

(24) 524 位工讀生；另外有 22 所學校，專責輔導(教官)師長人數少於其學校棟數；每一棟宿舍平均住 400 位學生，分配一位專責師長，0.6 位舍監加管理員，每位宿舍管理員平均服務 667 位住宿生，管理人力極需加以補充(張雪梅，1995)；另依據上述研究者統整之 2010 年全國大專校院宿舍現況資料結果發現，現在大學校院平均每棟有 1.14 位宿舍管理員，每位宿舍管理員平均需服務 375 位學生。比較 1994 年與 2010 年，這 16 年來，我國雖然積極推展宿舍的輔導與發展，但在宿舍輔導人力上，除每棟宿舍管理員由 0.6 位增加至 1.14 位，平均每位管理員服務數由 667 位減少至 375 位，但相較於美國平均每 26 到 35 位學生就有一位宿舍助理，這比例還是相當懸殊。在專業方面，由於公立學校的用人受到教育人員任用相關法規的影響，只能聘任一般的教育人員，但卻不能聘用具備學生事務有關專業知識如諮商輔導、學生發展等知識的人才，再加上長期生活輔導組尤其是宿舍工作人員，多半由教官擔任，再加上缺乏足夠的在職進修，以致我國大學宿舍的輔導管理，只停留在管理而非輔導、教育上（張雪梅，2003）。宿舍管理是專業的工作，管理者需要專業的資格及訓練才能達成擔負起協助學生成長發展的教育功能，但宿舍的管理人力及專業水準，是我國極待解決的問題（張雪梅，1995）。依據東吳大學住宿組於2001年辦理全國大學校院住宿問題觀摩會所進行的全國大學校院調查，在總計十項的輔導管理狀況中，「宿舍人員編制」和「宿舍硬體規劃」是被認為狀況最差的兩項問題。教育部於2000年就全國140餘大專院校進行調查發現(教育部，2002)：1.大專校院學生住宿需求高；2. 輔導管理人員不足，學生需求難以滿足；3.目前只有少數學校設專責單位負責學生宿舍事務；4.各校床位供應仍顯不足；5.因宿舍老舊，硬體設施條件較差，以及管理辦法如門禁管制時間等，以致各校現有宿舍床位仍未全數住滿；6.各校學生在校外租屋寄宿相當普遍，但難以更積極有效解決學生租屋問題。林保志（2002）以國立成功大學學校宿舍的研究，學生認為最需優先改善的 12.

(25) 十大項目中就有四項是與宿舍管理員有關，包含：服務效率、服務熱忱、對住宿生的了解程度、語氣聲調。廖千淳（2004）針對我國北部地區大學宿舍社會氣氛與學生住宿滿意度之研究中，學生對宿舍「居住」層面的調查，滿意度的前十項中，有四項與宿舍管理員有關，包含：宿舍輔導人員親切有禮的服務態度、宿舍輔導人員對於偶發或意外事件的處理、宿舍輔導員對宿舍輔導及管理的功能及當住宿學生有問題住宿輔導人員無法解決時，能轉介給其他更適當、更專業的人進ㄧ步的協助。但在最不滿意的前十項中，亦包含宿舍輔導人員能迅速處理住宿生的抱怨。徐子凡（2005）以仁德專校的住宿滿意度調查，仁德專校住宿生以「宿舍行政-舍監服務態度」滿意度最高。但「宿舍管理-服務管理方式」也是學生期待與滿意度差距最大的。蕭淳桓（2009）以某技術學院學生對住宿功能滿意度的研究中，學生對於「居住環境」層面滿意度中，有關宿舍輔導人員的部份最滿意的是「處理偶發事件（如急病送醫）的效率」，最不滿意的是「處理住宿生的抱怨與不滿的效率」。在美國，第一層次的宿舍管理員為專業的管理階層，主要工作為負責協調督導各宿舍的行政事宜，但因為我國現行人力的配置上，面對住宿生的第一線人員仍然是學生宿舍管理員，從以上研究可得知，若要提升學生宿舍的改革與發展，宿舍管理員扮演著極為重要的角色；宿舍管理員的人力與專業能力亦都是學生相當重視的。另外，透過全國碩博士論文網，所搜尋到九十九學年度以前國內有關學生宿舍的論文合計約有 56 篇，其中有 77%的是在探討宿舍的建築、環境或委外經營問題（43 篇），有 11%探討學生住宿經驗對學生心理社會發展（6 篇）、宿舍品質的重視度與滿意度構面之探討（7 篇）則佔 12%，是近幾年才陸續發表，且多為針對某ㄧ特定學校。至於宿舍管理員，多是列在宿舍服務滿意度中的幾題，未曾有針對宿舍管理員之研究；至於有關學生事務人員相關的論文，雖有 19 篇，但也多是針對學務辦公室各組行政人員，未有將宿舍管理員列入，所以有關國內大學校院學生宿舍管理員的研究至今仍為一研究缺口。. 13.

(26) 第二節工作動機意涵及其相關研究為能瞭解大學校院學生宿舍管理員之工作動機，本節分別探討：壹、動機之定義；貳、工作動機之定義；叁、工作動機之分類；肆、工作動機之相關研究。. 壹、動機之定義動機研究是心理學與管理學重要的研究領域，透過對人類動機的了解，可以對人類的行為加以解釋與預測，而對於組織領導者，動機研究將可提供更多實務應用的基礎，而發展有效而直接的行為策略（邱皓政，2000）。 Drucker（1954）指出動機不僅是指稱一個靜態的心理建構，而是一個動態的過程（process），一種「發動、朝向目標的持續性歷程」，包含了發動的前因、發動的狀態、以及發動後的表現（引自徐瑋伶，2003）。「動機」是引發、引導和維持行為的ㄧ種內在狀態，具有三個主要功能，分別為：產生能量、指引方向、持久，是給予個體能量並引導目標行為的過程(Porter & Steers, 1974；張春興， 1994)。個體的動機乃是引導個人朝向活動的ㄧ種驅力，且促使個人投入此活動的ㄧ種內在心理歷程（Sternberg, 1995），是個人願意為組織目標盡最大努力的意願，其意願主要是努力是否能夠滿足個人的需要，動機促成行為的第一步為：個體有內在需求；第二步為：設定目標（Robbins, 2001）。綜合以上學者的觀點，可以歸納出動機是一種動力，個體可運用相關訊息去幫助自己達成目標並對過程做抉擇與決定。. 貳、工作動機之定義 Porter（1991）認為工作動機是ㄧ種心理狀態，起源於個體內或外的推動力量，引發與工作有關的行為並決定其形式、方向、強度及持續時間（引自劉兆明， 1991），它可以使員工產生與組織目標ㄧ致的工作成果（Klein, 1989），是趨使個. 14.

(27) 體完成其工作的歷程，亦即影響人們在工作場所行為表現的因子，並使個體願意對組織目標盡最大努力的意願，其中包含三個要素：努力的程度、組織目標及個人需求（Robbins, 2001）。 Amabile 長期的社會心理學研究使她體會到外界社會對個體的影響，主要乃是透過個體動機歷程的作用。她對於內在動機的界定，認為凡是在活動中，個體從自己身上獲得鼓舞者，即為一種內在的動機，反之則為外生性動機。Amabile 更主張內在動機是一穩定的特質，會以個別差異的型態存在於個體的動機體系當中（引自邱皓政，2000）。Amabile, Hill, Hennessey 與 Tighe（1994）主張個體可同時擁有內發動機及外生動機，並將工作動機分為包括內發動機（包含熱衷性、挑戰性）及外生動機（包含外在性、補償性）二個構面與四個因子；內在動機是工作者因為工作本身的興趣、吸引性及令人感到滿足之處而產生的工作動機，可從工作中獲得樂趣及自我挑戰來加以觀察，前者著重於工作本身帶給個人的樂趣，後者則是個人能力發揮、對自身的認同及接受挑戰的程度等。當個人能從工作中得到的快樂越多愈有接受新挑戰的能力時，顯示出受到較多內在動機的驅使。外生動機是因工作本身以外的報酬而產的工作動機，如外生的金錢薪償及升遷或他人對自己的看法，可從實質及非實質的獎勵兩方面來看，前者是指一些物質或金錢上的獎勵，即一般所認定的報酬。後者則為非實質性，可能是無形的獎勵，如：受到他人的肯定、他人安排等。當越能受到金錢或其他形式的報酬所激勵時，顯示愈容易受到外在動機的驅使。。 Valecha ＆ Ostrom（1974）提出內外生取向的動機強度，與個體其他兩項性格屬性有概念上接近性的是自我監控性（ self-monitoring ）（ Snyder & Gangestad，1986）與內外控（locus of control）。從理論上來推論，內生性動機高者應有較佳的自我監控能力，而外生性動機所參照的行為架構是外在的刺激，因而與自我監控無關或負相關，但應較接近外控性概念相近。相反的，內生性則為內控性人格的表現（引自邱皓政，2000）。但擁有同樣內在工作動機的員工可能 15.

(28) 會有不同的績效，顯示工作動機和績效間，必有一些干擾的變數存在，如個人屬性、人格特質、態度、知覺及激勵等（Robbins, 2001）。綜上所述，工作動機是一種促使個體努力工作的動力，個體運用相關訊息去幫助自己達成工作上的目標，也是影響個體在工作場所行為表現的重要因素，然而，因為每個人的動機傾向不同，激勵的效果也就不同，若能依員工的工作動機傾向來設計適合的激勵方案，以提升員工的工作動機，將使激勵方案發揮最大功效。爰此，宿舍管理員是宿舍工作的第一線人員，故瞭解宿舍管理員的內外生工作動機，並且能以有效的方式增加宿舍管理員工作動機，達成宿舍工作的目標，是有其必要及重要性。. 参、工作動機之分類工作動機ㄧ直是組織行為研究的重要議題，和工作動機相關的理論很多，包括 Maslow 的需要層次理論、Alderfer 的 ERG 理論、McGregor 的 X 理論與 Y 理論、Adams 公平理論、Vroom 的期望理論、Locke 的目標設定理論。ㄧ、Maslow 的需求層次理論： Maslow（1954）將人類的動機是為由多種需求形成的層次性的系統；系統中各層次需求分別具有促動與該層次所指行為活動的內在動力，而由低而高分別有五個層次，各層次型成的整個系統，則代表個體人格成長的內在動力： 1.生理需求：即個人為維持其生命的基本需求，如飲食、睡眠等。 2.安全需求：即為求保護個人不受危險或威脅等侵害之需求，如安全保障、穩定、免遭受傷害或危險等。 3.社會需求：即格人各項社會之需求，如歸屬感、友誼等。 4.尊重需求：即個人各項尊重之需求，如自尊即受他人尊重等。. 16.

(29) 5.自我實現需求：個人期望自己能成為自己所希望成為的人的需求，如自我志趣的實現。二、Alderfer 的 ERG 理論： Alderfer（1969）將人的需求歸納為三種需求：生存需求、關係需求、成長需求。且認為一個人可能同時受ㄧ個以上的需求影響，並同時追求數個需求，而沒有先後順序之分。此三種需求簡述如下： 1.生存需求（Existen needs）：即人對生存必要物質的依賴及工作的物理條件等。相當於 Maslow 的生理及安全需求。 2.關係需求（Relatedness needs）：指個人對一些重要人際關係的期待與正面社會關聯的需求。相當於 Maslow 的社會及尊重需求。 3.成長需求（Growth needs）：指人們尋求對個人發展的渴望，包含追求自我尊嚴與成長的需求。。相當於 Maslow 的自我實現需求。三、McGregor 的 X 理論與 Y 理論 McGregor（1960）藉由對美國組織管理者的行為觀察，認為人類有兩種基本需求，ㄧ是被控制與指揮的的需求，反映在行為上，即為懶惰、不喜歡工作、無責任感等，定義為 X 理論（意同性惡論）。另ㄧ方面，人類亦有成長、發展與自我成長的需求，反映在行為上即為自制、有責任感、有判斷力、稱為Ｙ理論（意同性善論）。雖然 McGregor 之理論缺乏實徵証據知支持(Robbins，2001)，但在實務管理上，卻對賦權（empowerment）的觀念有所啟示。(引自徐瑋伶，2003) 四、Adams（1963）的公平理論 Adams 認為決定個人工作動機是工作者在工作情境中所感受到的公平與否後得來的。即人們會比較自己與他人的工作投入與工作所得結果之比例，而決定自己工作所得是否公平，並會試圖修正其中不公平的情況。而公平與否以二個比 17.

(30) 率來（工作所得/工作投入）加以比較衡量。若個人工作投入與所得與他人相比較時，若此比率為相等，則工作者會覺得公平，若此比率不相等時，過多或過少對於工作者而言，皆會感到不公平，當感到不公平時，其工作者試圖恢復公平的方法為：改變投入、改變輸出、調整認知、改變比較的對象的投入與產出、改變比較的對象或離職。五、Vroom（1964）的期望理論 Vroom（1964）認為工作者願意花多少努力在其工作上，係取決於工作者認為其努力是否能成功的完成工作或達成目標，完成工作或達成目標後是否能得到所欲護得的報酬（如高薪、陞遷）或逃避懲罰（如減薪、降職）。其中牽涉了價值、媒介、期望三者。所謂價值即完成工作或達成目標後之獎酬的吸引力；媒介即某ㄧ行為結果與另ㄧ結果間的相關性，如績效與獎賞；期望係指工作者相信其行為會導致所期待的結果的可能性。六、Locke 的目標設定論目標設定論主要是探討目標和工作表現二者間的關係。Locke 等人認為困難或明確的目標較簡單或模糊的目標，會有較好的工作表現。而個體為特定目標而努力的企圖心，是激勵工作動機的主要動力來源，特定目標會引導行為的方向與專注程度，而且困難、明確的目標ㄧ但被員工接納，更能引導高績效的工作表現；若能適時提供回饋，工作者的工作績效會比沒有回饋來的好。. 肆、工作動機之相關研究ㄧ、工作動機之前因變項（一）性別 Brown（2007）以公立學校教師為對象的研究發現，女性教師工作動機高於 18.

(31) 男性。吳啟龍（2007）以台灣地區國中兼職行政教師為對象的研究發現，在工作動機方面，男性教師高於女性。但王曉菡（2008）以華人員工、吳明忠（2008）以澎湖海洋觀光產業從業人員、林佑吉（2009）以兼職導師及楊秀娟（2010）以高雄地區製造業國貿人員為對象的研究發現，性別在工作動機無顯著的差異。（二）年齡王叢桂（1993）以台灣地區大學畢業生為研究對象，在工作動機方面，愈年輕的世代愈強調工作所帶來的成長與成就，也愈重視工作所帶來的外在酬償。吳啟龍（2007）以台灣地區國中兼職行政教師為對象的研究發現，年齡則以 41-60 歲者工作動機最高。林佑吉（2009）以兼職導師為對象的研究發現，年齡 51 歲（含）以上的兼職教師其「成就動機」與「親和動機」皆高於其他年齡層。但王曉菡（2008）以華人員工、吳明忠（2008）以澎湖海洋觀光產業從業人員、楊秀娟（2010）以高雄地區製造業國貿人員為對象的研究發現，年齡在工作動機上均無顯著差異。（三）婚姻狀況吳明忠（2008）以澎湖海洋觀光產業從業人員為對象的研究發現，在內在動機的「熱衷性」以及外在動機的「補償性」兩個構面上，未婚者高於已婚者。但王曉菡（2008）以華人員工、林佑吉（2009）以兼職導師及楊秀娟（2010）以高雄地區製造業國貿人員為對象為研究對象，發現婚姻狀況在工作動機上無顯著的差異。（四）服務年資 Brown（2007）以公立學校教師為對象的研究發現任教年資愈高其內在工作動機愈低。吳啟龍（2007）以台灣地區國中兼職行政教師為對象的研究發現任教年資以 20-30 年這組工作動機最高。吳明忠（2008）以澎湖海洋觀光產業從業人員為對象的研究發現，在內在動機的「熱衷性」以及外在動機的「補償性」兩個 19.

(32) 構面上，年資五年以下者其工作動機高於年資 11 年以上者。但王曉菡（2008）以華人員工、林佑吉（2009）以兼職導師及楊秀娟（2010）以高雄地區製造業國貿人員為對象的研究發現，年資在工作動機無顯著的差異。（五）教育程度吳啟龍（2007）以台灣地區國中兼職行政教師為對象的研究發現，在工作動機方面，學歷以專科或師專畢業高於其他各組。但吳明忠（2008）以澎湖海洋觀光產業從業人員、林佑吉（2009）以兼職導師為對象的研究發現，學歷在工作動機無顯著差異。（六）月薪王曉菡（2008）以華人員工及楊秀娟（2010）以高雄地區製造業國貿人員為對象的研究發現，月薪在工作動機無顯著的差異。從以上研究可得知，個人變項中的性別、年齡、婚姻狀況、服務年資、教育程度及月薪會影響工作動機的差異。. 二、工作動機之後果變項 Lillian, Deena, Michael,與 Charles（1999）的研究指出內在工作動機愈高則組織承諾愈高（引自黃李祥，2001）。房美玉（2002）以半導體產業之九家製造商與其設備商為對象的研究發現，在強調創新文化的組織下，內在工作動機愈高則工作績效愈高，但外在工作動機愈高與工作績效愈低。吳嘉玲（2006）以北美館與故宮博物院志工為研究對象，發現內外在工作動機愈高時工作滿意度愈高，工作表現愈佳。蔡啟通與高泉豐（2004）、唐永泰（2006）的研究發現，員工內外在動機對創新行為有顯著正向的關係。王曉菡（2008）以華人員工為研究對象，發現內在工作動機愈高其組織承諾愈高，但外在工作動機對於組織承諾不具備解釋力。吳明忠（2008）的研究亦發現，外在工作動機的「薪資報酬」與內在工作 20.

(33) 動機的「享受樂趣」及「挑戰性」愈高，則個體的創新構想的產生、擴張與實踐的程度亦愈高。楊東林（2008）以台南縣公立國民小學教師為研究對象，發現工作動機強度對工作投入有正向影響。李嫺柔與陳元瓊（2009）的研究發現，高內外在工作動機的員工在低工作疏離的時候有較好的情境績效。邱怡鈞（2009）以某集團為研究對象，發現內外在工作動機愈高的員工，其自評工作績效愈高。楊秀娟（2010）以高雄地區製造業國貿人員為對象的研究發現，內在工作動機愈高，其組織承諾亦愈高。從以上研究可得知，提供自主性支持的工作環境和管理方式會促進基本需求的滿足、外在動機內化，使工作更有效率及持續，也會使員工對於其工作較滿意且持有正向態度，亦會對組織更忠誠且願意付出更多的心力。. 21.

(34) 第三節組織承諾意涵及其相關研究有關組織承諾的研究很多，因本研究僅探討宿舍管理人員組織承諾中的情感承諾，以下分成四個部份近一步說明：壹、承諾的定義；貳、組織承諾的定義與分類；叁、組織承諾的相關研究。. 壹、承諾的定義承諾之意義，依據韋氏辭典中的解釋，承諾（commit-ment）的意義乃是指「做」、「允諾」、「保證」及「信任」之意，在社會心理學研究領域裡，受到了許多學者的關注，針對此一主題做了許多的研究，更被廣泛的運用到組織行為與個人職業心理等領域（周新富，1991）。「承諾」是指個人從事某些職業或專業時，所抱持的價值信念及行為傾向，是個人對某一實體之一種情感的意向，可促使員工持續職業行為的心理機制；其內涵包括認同、投入及忠誠等心理過程，承諾感高的人會表現出三種傾向：(1) 對目標及價值堅定地信仰和接受；(2)願意付出更多的心力；(3)希望繼續成為組織或事業的一員（Becker, 1960，Mowday, Steers, & Portor, 1979，周新富，1991）。綜上所述，可知承諾是ㄧ種情感的意向，是個人的內在情感所產生的一種規範力量，進而對組織、事業、工作、價值等產生認同感，並且產生忠誠與投入的行為表現，可能因意向的不同而有不同的承諾。. 貳、組織承諾的定義與分類員工對組織的態度是社會化發展而來，沒有開始工作，對組織就不會產生實際的承諾（Cohen, 2007）。組織承諾是員工對組織的重要態度之一，是指個人認同某ㄧ特定組織及其目標，願意維持其成員身份以促進組織目標之達成（陳惠芳，2008）。組織承諾就像是ㄧ種心理契約，維繫著個人對組織的認同、歸屬，. 22.

(35) 並可反映在主動且積極的努力過程中（邱瓊萱、鍾國彪、魏中仁與楊志良，2003）。 Dirks 與 Ferrin（2002）指出在組織行為研究中，最能代表部屬反應的兩個工作態度變項，莫過於工作滿意度（jobsatisfaction）與組織承諾（organizational commitment），這兩者之所以重要，乃是因為他們與員工在組織中的效能（如工作表現、離職、曠職）息息相關（引自吳宗祐，2008）。自從 1960 年 Becker 將「承諾」的概念引入組織研究後，「組織承諾」一詞便成為影響員工績效、工作滿意、離職傾向的重要個人變項，同時也被許多研究證實是預測缺勤、離職、組織公民行為和績效的重要變項（Morrow, 1983）。組織忠誠展現於外的行為，並非只是不離職而已，而是涵蓋更多的行為範疇，包括盡職負責的角色內型為、員工對組織的心理投入與認同、主動為組織付出工作要求之外的努力，才是組織忠誠的主要內涵（姜定宇和鄭伯壎，2003）。 Cohen（2007）將組織承諾概念的產生、發展可分為三個階段，包含早期的附屬利益階段、中期的心理依附階段及後期的多元結構階段：一、早期階段：以 Becker（1960）附屬成本理論為代表。 Becker 認為組織承諾是員工基於經濟交換基礎上與組織間的契約關係，代表著員工在某個組織停留超過一段時間之後，一旦結束與組織間的關係，之前的投入將很難替代和補償，這種對員工本身的損害程度間接影響員工不得不選擇留在組織中，與組織繼續保持關係。二、中期階段：以 Porter（1974）情感依賴為代表。 Mowday, Steers, & Porter（1979）認為組織承諾係員工對組織的認同與投入的強度，員工不願離開組織，是對組織產生了感情上的依賴。Porter 和他的支持者將組織承諾定義為「個體對特定組織的認同和涉入程度」（Mowday et al., 1979），包含三個要素：(1)對於組織目標與價值有強烈之信念與接受。(2)願意為組織利益而努力。(3)明確的希望繼續成為組織的一分子。Porter 雖然提出組織承 23.

(36) 諾的三個組成要素，但仍然認為它是單構面的，表現為員工對組織的情感依賴，並提出組織承諾在某些時候比工作滿意感對員工離職具有更好的預測效果。三、後期階段：以 Meyer 與 Allen（1984）的三元構面為代表。 Meyer and Allen（1991）認為組織承諾由三個構面組成，分別為情感性承諾（affective commitment）、持續性承諾（continuance commitment）、規範性承諾（normative commitment）。情感性承諾指的是員工在情感性上的認同、依附，因此投入留任於組織中；持續性承諾指的是員工對於離開組織成本的認知，而產生留在組織中的承諾；可能是經濟或是無力換職而留任於組織中；規範性承諾指的是員工對組織忠誠的義務，也就是強調持續對雇主的忠誠，或經由組織獲得的利益，在員工心中建立產生報答組織的義務。組織承諾長久以來是管理學者極有興趣的主題，從其眾多的概念與定義即可為之證明（Morrow, 1983）。不同的學者由於不同的學派、理論，為了自己的研究目的而給予組織承諾不同的定義，姜定宇與鄭伯壎（2003）依據Meyer與Allen 對組織承諾的三種分類，整理過去組織承諾的定義：一、情感承諾（affective commitment） 1.對組織的一種態度或取向(orientation)，使得個人認定(identity)能依附在組織認定上，或與組織認定發生連結(Sheldon, 1971)。 2.組織的目標與個人的目標逐漸整合或趨於一致的過程(Hall, Schneider, & Nygren, 1970)。 3.個人投入組織與認同組織的程度(Marrow, Porter, & Streres, 1982）。 4.個人對組織之的心理依附(psychological attachment)，所謂心理依附是指連結個人與組織的心理連帶(O’Reilly & Chatment, 1986)。 5.個人在情感上依附組織，包括組織的目標與價值、個人在目標與價值下的角 24.

(37) 色、以及組織本身，而不僅僅因為是工具利益而依附組織(Buchanan, 1974)。二、持續性承諾（continuance commitment） 1.個人知覺到留在組織有其可預期的利益，而離開必須付出代價，因此產生的合理化反應(Kanter,1968)。 2.當個人做了無法回頭的投資(making a side bet)後，為了合理化，將行動歸因於物質利益，承諾即由此產生(Becker, 1960)。三、規範性承諾（normative commitment） 1.個人對規範的依附(Kanter, 1968)。 2.承諾是社會所接受與讚賞的行為，同時，此行為也超乎承諾對象的預期 (Weiner＆Gechman, 1977)。 3.承諾的員工會認為留在公司是一種合乎道德的行為，而不考慮個人的升遷或是否對公司覺得滿意(Marsh＆Mannari, 1977)。 4.完全內化的規範壓力，促使個人行為符合組織的目標與利益(Weiner,1982)。綜上所述，組織承諾是個人對組織認同、心理依附與歸屬的情感依賴，使員工更願意投入工作，付出額外的心力並留任於組織。爰此，宿舍管理員是宿舍工作的第一線服務人員，故瞭解宿舍管理員對學校的情感承諾，並且能以有效的方式提高宿舍管理員願意對學校或住宿生付出更多的努力以達成工作績效，是有其必要及重要性。. 25.

(38) 叁、組織承諾的相關研究ㄧ、組織承諾之前因變項 (一)性別李麗素（2005）以桃園縣公立國民中小學人事人員、王曉菡（2008）以華人員工、陳立芬（2009）以北區國立大學學務人員及許仁慈（2011）以中區大學校院學務人員為研究對象發現，男性的組織承諾高於女性。但陳乃禎（2005）以技職校院進修教育部門行政人員為研究對象，發現女性的組織承諾高於男性。另，吳宗祐（2008）以台灣地區企業的員工及劉蓓苓（2010）以北區藝術大學職員為研究對象發現年資與組織承諾無關。 (二)年齡邱瓊萱、鍾國彪、魏中仁與楊志良（2003）以台灣通過評鑑之區域層級以上醫院中高階主管為研究對象發現，在情感性與規範性承諾在年齡的部份，分別有顯著差異，且以50~59歲者有較高的組織承諾；陳乃禎（2005）以技職校院進修教育部門行政人員為研究對象，發現 41-50歲者組織承諾高於30歲以下。劉蓓苓（2010）以北區藝術大學職員為研究對象發現，51至60歲者組織承諾顯著高於 21-30歲。李麗素（2005）以桃園縣公立國民中小學人事人員、王曉菡（2008）以華人員工、陳立芬（2009）以北區國立大學學務人員及許仁慈（2011）以中區大學校院學務人員為研究對象發現，年長者組織承諾高於年輕者。但陳台堅（2007）以台灣電力公司火力發電廠員工為研究對象發現，在組織承諾方面，學但年齡在組織承諾並無顯著差。. 26.

(39) （三）婚姻狀況陳乃禎（2005）以技職校院進修教育部門行政人員及王曉菡（2008）以華人員工為研究對象，發現已婚在組織承諾高於未婚。但楊秀娟（2010）以高雄地區製造業國貿人員為對象的研究發現，個人背景變項中婚姻狀況、服務年資、職位別及薪資在組織承諾上無顯著差異（四）服務年資邱瓊萱、鍾國彪、魏中仁與楊志良（2003）以台灣通過評鑑之區域層級以上醫院中高階主管、王曉菡（2008）以華人員工、吳宗祐（2008）以台灣地區企業的員工及許仁慈（2011）以中區大學校院學務人員為研究對象發現，年資愈高者其組織承諾也愈高。李麗素（2005）以桃園縣公立國民中小學人事人員為研究對象發現，年資16至25年最高。陳立芬（2009）以北區國立大學學務人員為研究對象發現年資在5年以下者組織承諾最低。但陳台堅（2007）以台灣電力公司火力發電廠員工、劉蓓苓（2010）以北區藝術大學職員及楊秀娟（2010）以高雄地區製造業國貿人員為研究對象及發現，資在組織承諾並無顯著差。（五）教育程度邱瓊萱、鍾國彪、魏中仁與楊志良（2003）以台灣通過評鑑之區域層級以上醫院中高階主管為研究對象發現，在學歷方面，專科及以下畢業者的持續性承諾明顯高於大學或研究所畢業者，陳台堅（2007）以台灣電力公司火力發電廠員工及陳立芬（2009）以北區國立大學學務人員為研究對象發現，學歷在研究所以上者組織承諾最低。楊秀娟（2010）以高雄地區製造業國貿人員大學較專科學歷之國貿人員的有較高的組織承諾。但陳乃禎（2005）以技職校院進修教育部門行政人員、劉蓓苓（2010）以北區藝術大學職及員許仁慈（2011）以中區大學校院學務人員為研究對象，發現在組織承諾方面，教育程度對組織承諾並無顯著差異。. 27.

(40) （六）月薪楊秀娟（2010）以高雄地區製造業國貿人員為對象的研究發現，個人背景變項中薪資在組織承諾上無顯著差異。從以上研究可得知，個人變項中的性別、年齡、婚姻狀況、服務年資、教育程度影響組織承諾的差異。. 二、組織承諾之後果變項組織承諾愈高，員工會在工作績效上付出更多的努力（Steers, 1997），使得高度承諾員工的表現優於低度承諾的員工（Mowday al., 1979）。陳乃禎（2005）以技職校院進修教育部門行政人員為研究對象，發現組織承諾愈高的行政人員，其職業倦怠愈低。羅新興、戚樹誠與黃國隆（2005）以台灣地區 339 位民營企業員工為研究兌現，發現員工的互動正義（摒除關係-特權）愈高或角色壓力愈低，則其對公司的承諾感愈高，也愈會積極表現出組織公民行為。范增亮（2006）的研究發現，科技人員組織承諾對專業承諾、晉升次數有顯著正向影響。王曉菡（2008）以華人員工為研究對象，發現員工組織承諾愈高，其內在工作動機與工作滿意度愈高。周貞慧與傅衡宇（2008）以海運業員工為對象的研究發現，員工的組織承諾愈高，其投入組織的程度愈高，在職務上愈能主動協助組織內的其他同仁；亦會勇於提出對於組織有建設性或創新的言論或建議。陳惠芳（2008）以三家嘉雲南地區民營化中之公營事業員工為研究對象，發現在組織變革環境中，員工之賦權有助於提升員工對組織之承諾，另外員工之內外控傾向、知覺心理契約違反、與賦權之交互作用會顯著影響其組織承諾；其中外控傾向的員工(即認為個人的命運是操之在別人手中者)，其賦權對組織承諾的影響顯著高於內控傾向之員工；而員工之知覺心理契約違反會干擾其賦權對組織承諾之影響關係。林美娟、吳鈴珠、劉春卿及林淑媛（2010）以高屏地區護士為研究對象發現，組織承諾愈高的員工其離職率愈低。楊秀娟（2010）以高雄地區製造業國貿人員為對 28.

(41) 象的研究發現，組織承諾愈高，則員工的工作滿意度愈高。從以上研究可得知，若能提升員工對組織的認同、依附與忠誠，則能增加員工對工作的滿意度，進而願意對組織付出更多的心力與較佳的表現並降低離職率。. 29.

(42) 30.

(43) 第三章研究方法本章根據前述研究動機、研究目的與相關文獻的探討，繼而發展研究架構，進行研究。本章共分為六節，依序說明研究設計與架構、研究假設、研究對象、研究工具、研究方法與步驟以及資料處理與統計方法。. 第一節研究設計與架構壹、研究設計本研究目的在探討我國北區大學校院宿舍管理員工作動機與組織承諾之現況，以及不同背景變項的宿舍管理員，在前述現況上是否有差異，並進而分析兩者之相關情形。就研究性質而言，本研究是屬於了解大範圍現況的描述性、差異性和相關性問題，適合用調查研究法。研究者考量施測的方便性、時間的經濟性，填答的隱密性和自由性，所以採用問卷調查。. 貳、研究架構依據本研究之研究動機與目的及綜合相關文獻探討與分析，建構本研究之概念架構，如圖 3-1 所示。由研究架構圖可知，本研究欲了解我國北區學生宿舍管理員工作動機、組織承諾的ㄧ般現況，並探討不同性別、年齡、婚姻狀況、服務年資、教育程度、服務學校類型、全校住宿生人數、全校宿舍管理員人數、平均每月工時、輪班制度、每月薪資等背景的大學校院宿舍管理員在工作動機（內發動機/熱衷性、挑戰性、外生動機/外在性、補償性）與組織承諾（持續性、情感性、規範性）的差異情形。本研究也將進一部探討大學校院宿舍管理員工作動機與組織承諾間的關係。. 31.

(44) 個人背景變項 ■性別 ■年齡 ■婚姻狀況 ■服務年資 ■教育程度. H1. 工作動機 ■內發動機熱衷性、挑戰性 ■外生動機外在性、補償性. H3. H5. 學校背景變項 ■服務學校類型 ■平均服務學生數 ■平均每月工時 ■輪班制度 ■每月薪資. H2. H4. 組織承諾 ■持續性 ■情感性 ■規範性. 圖 3-1 研究概念架構圖. 32.

(45) 第二節研究假設依據本研究架構及文獻探討，提出下列研究假設：假設一（H1）：不同個人背景變項的大學校院宿舍管理員在工作動機各構面有顯著差異。 H1-1：不同性別的大學校院宿舍管理員，其工作動機有顯著差異。 H1-2：不同年齡的大學校院宿舍管理員，其工作動機有顯著差異。 H1-3：不同婚姻狀況的大學校院宿舍管理員，其工作動機有顯著差異。 H1-4：不同服務年資的大學校院宿舍管理員，其工作動機有顯著差異。 H1-5：不同教育程度的大學校院宿舍管理員，其工作動機有顯著差異。假設二（H2）：不同學校背景變項的大學校院宿舍管理員在工作動機各構面有顯著差異。 H2-1：不同學校類型的大學校院宿舍管理員，其工作動機有顯著差異。 H2-2：不同平均服務學生數的大學校院宿舍管理員，其工作動機有顯著差異。 H2-3：不同每月平均工時的大學校院宿舍管理員，其工作動機有顯著差異。 H2-4：不同輪班制度的大學校院宿舍管理員，其工作動機有顯著差異。 H2-5：不同薪資的大學校院宿舍管理員，其工作動機有顯著差異。假設三（H3）：不同個人背景變項的大學校院宿舍管理員在組織承諾各構面有顯著差異。. 33.

(46) H3-1：不同性別的大學校院宿舍管理員，其組織承諾有顯著差異。 H3-2：不同年齡的大學校院宿舍管理員，其組織承諾有顯著差異。 H3-3：不同婚姻狀況的大學校院宿舍管理員，其組織承諾有顯著差異。 H3-4：不同服務年資的大學校院宿舍管理員，其組織承諾有顯著差異。 H3-5：不同教育程度的大學校院宿舍管理員，其組織承諾有顯著差異。假設四（H4）：不同學校背景變項的大學校院宿舍管理員在組織承諾各構面有顯著差異。 H4-1：不同學校類型的大學校院宿舍管理員，其組織承諾有顯著差異。 H4-2：不同平均服務學生數的大學校院宿舍管理員，其組織承諾有顯著差異。 H4-3：不同每月平均工時的大學校院宿舍管理員，其組織承諾有顯著差異。 H4-4：不同輪班制度的大學校院宿舍管理員，其組織承諾有顯著差異。 H-5：不同薪資的大學校院宿舍管理員，其組織承諾有顯著差異。假設五（H5）：大學校院宿舍管理員的工作動機各構面與組織承諾各構面有顯著相關。. 34.

(47) 第三節研究對象本研究以 100 學年度任職於北部地區各公私立大學校院（不包括國立空中大學、軍警校院以及專科學校）學生事務處下生輔組或住宿組專職負責及從事學生宿舍業務、工作地點在宿舍之專任行政人員或約聘雇人員之宿舍管理員為研究對象進行問卷調查，以瞭解其工作動機與組織承諾之現況與相關情形。本研究中所指「北區」，係依據教育部於 2006 年設置「大專校院學生事務工作協調聯絡中心及輔導工作協調諮詢中心」實施要點所定義的北區指導中心之轄區，包括：台北市、新北市、桃園縣、新竹縣、基隆市、宜蘭縣、花蓮縣及連江縣，其中連江縣因無大學校院，故將其排除。因教育部統計處數據並無本研究對象之數據，故研究者於 100 年 10 月以信件或致電各校學務處生輔組或住宿組確認各校宿舍管理員總人數，以做為發放問卷的依據。經統計，北區大學校院共計有 52 所，扣除 8 所學校分別以學生自治團體、外包保全公司、工讀生或教官等協助管理宿舍，未設置有專職之宿舍管理員外，其餘 44 所學校合計有 338 位宿舍管理員。表 3-1 為 100 學年度我國北區大學校院數及其宿舍管理員人數，亦為本研究之母群體及問卷發放之依據。表 3-1. 100 學年度我國北區大學校院數及其宿舍管理員人數. 地區學校類型. 基隆市. 台北市. 新北市. 桃園縣. 新竹縣. 宜蘭縣. 花蓮縣. 校. 人. 數. 數. 合. 合. 計. 計. 校. 人. 校. 人. 校. 人. 校. 人. 校. 人. 校. 人. 校. 人. 數. 數. 數. 數. 數. 數. 數. 數. 數. 數. 數. 數. 數. 數. 國立大學. 1. 4. 7. 93. 1. 4. 2. 19. 3. 45. 1. 4. 1. 15. 16. 184. 私立大學. 0. 0. 7. 32. 3. 27. 4. 27. 1. 3. 0. 0. 1. 10. 16. 99. 國立科技大學. 0. 0. 1. 8. 0. 0. 0. 0. 0. 0. 0. 0. 0. 0. 1. 8. 私立科技大學. 0. 0. 3. 9. 4. 17. 3. 17. 1. 4. 0. 0. 0. 0. 11. 47. 合計. 1. 4. 21. 142. 8. 48. 9. 63. 5. 52. 1. 4. 1. 25. 44. 338. 資料來源：教育部（2010）及研究者自行調查 35.

(48) 第四節研究工具本研究以「大學校院宿舍管理員工作動機與組織承諾問卷」做為研究工具，探討北部地區大學校院宿舍管理員工作動機與組織承諾之相關情形；問卷內容包含：個人背景資料、工作動機量表、組織承諾量表等三部分（如附件一）。以下將說明研究工具之編制依據、填答與計分，以及信、效度。. 壹、宿舍管理員個人基本資料調查表在進行正式問卷調查前，研究者將原始問卷分別給三個學校共五位宿舍管理員填寫，分別為 2 男 3 女，年資界在 3.5-15 年之間，教育程度分別為高中、專科、技術學院及大學。在其填答問卷後，以開放式問題詢問除原問卷所列之個人基本資料外，還有哪些因素可能會影響其後續填答工作動機與組織承諾問卷，其中共有 4 位回答薪資、3 位回答輪班，於是在正式問卷中，研究者將薪資及輪班制度列入背景變項內，參與預試之宿舍管理員背景資料如表 3-2 所示。. 表 3-2 參與預試之宿舍管理員背景資料學校. 人員代號. 性別. 年齡. 年資. 教育程度. 甲大學. A. 男. 50. 11. 高中. 薪資. 甲大學. B. 男. 61. 12. 大學. 薪資、輪班、其他收入(如軍人退休俸). 乙大學. C. 女. 53. 6. 專科. 薪資、輪班、休假排法. 乙大學. D. 女. 62. 15. 專科. 丙科大. E. 女. 34. 3.5. 其他建議. 技術學院薪資、輪班、管理人數. 36.

(49) 在正式問卷，此部分分為個人背景及學校背景兩部分資料。個人基本資料調查表係為瞭解受試者之性別、年齡、婚姻狀況、服務年資、教育程度等個人背景變項。其中除「年齡」與「服務年資」採開放題型，由受試者填答外，其餘皆採選擇題型。學校背景係為瞭解受試者所服務學校類型、服務範圍住宿生人數、服務範圍宿舍管理員人數、平均每月工時、是否需要論班、每月薪資。其中除「服務範圍住宿生人數」、「服務範圍宿舍管理員人數」與「平均每月工時」採開放題型，由受試者填答外，其餘皆採選擇題型。惟問卷回收後，宿舍管理員對所問之「服務範圍住宿生人數」、「服務範圍宿舍管理員人數」定義不同，不予採計數據，而改以依據教育部統計之 100 學年度各校住宿人數除以該宿舍管理員人數取得「平均服務學生數」作為統計分析資料。. 貳、工作動機量表（一）編制依據本研究採用 Amabile et al.（1994）所提出的工作動機量表（WPI ,Work Preference Inventory），將工作動機分為包括內發動機（包含熱衷性、挑戰性）及外生動機（包含外在性、補償性）二個構面與四個因子；並參酌邱皓政（2000）中文版工作動機量表翻譯及再經研究者依據宿舍管理員工作特性修改部份文字，並與指導教授多次就量表題目敘述多次討論修正成適合本研究的量表。（二）填答方式量表共計 30 題，其中「熱衷性」的題數為 8 題、「挑戰性」的題數為 7 題、「外在性」的題數為 10 題、「補償性」的題數為 5 題。原始量表採 Likert 七點計分法計分，本研究採 Likert 六點計分法計分，問卷選項分別為「非常不同意」、「不同意」、「有點不同意」、「有點同意」、「同意」、「非常同意」選項，分別賦予 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分及 6 分，得分愈高表示工作動機愈強，反之則表示工. 37.