組織承諾意涵及其相關研究

有關組織承諾的研究很多，因本研究僅探討宿舍管理人員組織承諾中的情感 承諾，以下分成四個部份近一步說明：壹、承諾的定義；貳、組織承諾的定義與 分類；叁、組織承諾的相關研究。

壹、承諾的定義

承諾之意義，依據韋氏辭典中的解釋，承諾（commit-ment）的意義乃是指

「做」、「允諾」、「保證」及「信任」之意，在社會心理學研究領域裡，受到了許 多學者的關注，針對此一主題做了許多的研究，更被廣泛的運用到組織行為與個 人職業心理等領域（周新富，1991）。

「承諾」是指個人從事某些職業或專業時，所抱持的價值信念及行為傾向，

是個人對某一實體之一種情感的意向，可促使員工持續職業行為的心理機制；其 內涵包括認同、投入及忠誠等心理過程，承諾感高的人會表現出三種傾向：(1) 對目標及價值堅定地信仰和接受；(2)願意付出更多的心力；(3)希望繼續成為組 織或事業的一員（Becker, 1960，Mowday, Steers, & Portor, 1979，周新富，1991）。

綜上所述，可知承諾是ㄧ種情感的意向，是個人的內在情感所產生的一種規 範力量，進而對組織、事業、工作、價值等產生認同感，並且產生忠誠與投入的 行為表現，可能因意向的不同而有不同的承諾。

貳、組織承諾的定義與分類

員工對組織的態度是社會化發展而來，沒有開始工作，對組織就不會產生實 際的承諾（Cohen, 2007）。組織承諾是員工對組織的重要態度之一，是指個人認 同某ㄧ特定組織及其目標，願意維持其成員身份以促進組織目標之達成（陳惠 芳，2008）。組織承諾就像是ㄧ種心理契約，維繫著個人對組織的認同、歸屬，

並可反映在主動且積極的努力過程中（邱瓊萱、鍾國彪、魏中仁與楊志良，2003）。 Dirks 與 Ferrin（2002）指出在組織行為研究中，最能代表部屬反應的兩個工作 態度變項，莫過於工作滿意度（jobsatisfaction）與組織承諾（organizational commitment），這兩者之所以重要，乃是因為他們與員工在組織中的效能（如工 作表現、離職、曠職）息息相關（引自吳宗祐，2008）。

自從1960 年 Becker 將「承諾」的概念引入組織研究後，「組織承諾」一詞 便成為影響員工績效、工作滿意、離職傾向的重要個人變項，同時也被許多研究 證實是預測缺勤、離職、組織公民行為和績效的重要變項（Morrow, 1983）。組 織忠誠展現於外的行為，並非只是不離職而已，而是涵蓋更多的行為範疇，包括 盡職負責的角色內型為、員工對組織的心理投入與認同、主動為組織付出工作要 求之外的努力，才是組織忠誠的主要內涵（姜定宇和鄭伯壎，2003）。

Cohen（2007）將組織承諾概念的產生、發展可分為三個階段，包含早期的 附屬利益階段、中期的心理依附階段及後期的多元結構階段：

一、早期階段：以Becker（1960）附屬成本理論為代表。

Becker 認為組織承諾是員工基於經濟交換基礎上與組織間的契約關係，代表 著員工在某個組織停留超過一段時間之後，一旦結束與組織間的關係，之前的投 入將很難替代和補償，這種對員工本身的損害程度間接影響員工不得不選擇留在 組織中，與組織繼續保持關係。

二、中期階段：以Porter（1974）情感依賴為代表。

Mowday, Steers, & Porter（1979）認為組織承諾係員工對組織的認同與投入 的強度，員工不願離開組織，是對組織產生了感情上的依賴。Porter 和他的支持 者將組織承諾定義為「個體對特定組織的認同和涉入程度」 （Mowday et al., 1979），包含三個要素：(1)對於組織目標與價值有強烈之信念與接受。(2)願意為 組織利益而努力。(3)明確的希望繼續成為組織的一分子。Porter 雖然提出組織承

諾的三個組成要素，但仍然認為它是單構面的，表現為員工對組織的情感依賴，

並提出組織承諾在某些時候比工作滿意感對員工離職具有更好的預測效果。

三、後期階段：以Meyer 與 Allen（1984）的三元構面為代表。

Meyer and Allen（1991）認為組織承諾由三個構面組成，分別為情感性承諾

（affective commitment）、持續性承諾（continuance commitment）、規範性承諾

（normative commitment）。情感性承諾指的是員工在情感性上的認同、依附，因 此投入留任於組織中；持續性承諾指的是員工對於離開組織成本的認知，而產生 留在組織中的承諾；可能是經濟或是無力換職而留任於組織中；規範性承諾指的 是員工對組織忠誠的義務，也就是強調持續對雇主的忠誠，或經由組織獲得的利 益，在員工心中建立產生報答組織的義務。

組織承諾長久以來是管理學者極有興趣的主題，從其眾多的概念與定義即可 為之證明（Morrow, 1983）。不同的學者由於不同的學派、理論，為了自己的研 究目的而給予組織承諾不同的定義，姜定宇與鄭伯壎（2003）依據Meyer與Allen 對組織承諾的三種分類，整理過去組織承諾的定義：

一、情感承諾（affective commitment）

1.對組織的一種態度或取向(orientation)，使得個人認定(identity)能依附在組織 認定上，或與組織認定發生連結(Sheldon, 1971)。

2.組織的目標與個人的目標逐漸整合或趨於一致的過程(Hall, Schneider, &

Nygren, 1970)。

3.個人投入組織與認同組織的程度(Marrow, Porter, & Streres, 1982）。

4.個人對組織之的心理依附(psychological attachment)，所謂心理依附是指連結 個人與組織的心理連帶(O’Reilly & Chatment, 1986)。

5.個人在情感上依附組織，包括組織的目標與價值、個人在目標與價值下的角

色、以及組織本身，而不僅僅因為是工具利益而依附組織(Buchanan, 1974)。

二、持續性承諾（continuance commitment）

1.個人知覺到留在組織有其可預期的利益，而離開必須付出代價，因此產生的 合理化反應(Kanter,1968)。

2.當個人做了無法回頭的投資(making a side bet)後，為了合理化，將行動歸因 於物質利益，承諾即由此產生(Becker, 1960)。

三、規範性承諾（normative commitment）

1.個人對規範的依附(Kanter, 1968)。

2.承諾是社會所接受與讚賞的行為，同時，此行為也超乎承諾對象的預期 (Weiner＆Gechman, 1977)。

3.承諾的員工會認為留在公司是一種合乎道德的行為，而不考慮個人的升遷或 是否對公司覺得滿意(Marsh＆Mannari, 1977)。

4.完全內化的規範壓力，促使個人行為符合組織的目標與利益(Weiner,1982)。

綜上所述，組織承諾是個人對組織認同、心理依附與歸屬的情感依賴，使員 工更願意投入工作，付出額外的心力並留任於組織。爰此，宿舍管理員是宿舍工 作的第一線服務人員，故瞭解宿舍管理員對學校的情感承諾，並且能以有效的方 式提高宿舍管理員願意對學校或住宿生付出更多的努力以達成工作績效，是有其 必要及重要性。

叁、組織承諾的相關研究

ㄧ、組織承諾之前因變項

(一)性別

李麗素（2005）以桃園縣公立國民中小學人事人員、王曉菡（2008）以華人 員工、陳立芬（2009）以北區國立大學學務人員及許仁慈（2011）以中區大學校 院學務人員為研究對象發現，男性的組織承諾高於女性。但陳乃禎（2005）以技 職校院進修教育部門行政人員為研究對象，發現女性的組織承諾高於男性。另，

吳宗祐（2008）以台灣地區企業的員工及劉蓓苓（2010）以北區藝術大學職員為 研究對象發現年資與組織承諾無關。

(二)年齡

邱瓊萱、鍾國彪、魏中仁與楊志良（2003）以台灣通過評鑑之區域層級以上 醫院中高階主管為研究對象發現，在情感性與規範性承諾在年齡的部份，分別有 顯著差異，且以50~59歲者有較高的組織承諾；陳乃禎（2005）以技職校院進修 教育部門行政人員為研究對象，發現 41-50歲者組織承諾高於30歲以下。劉蓓苓

（2010）以北區藝術大學職員為研究對象發現，51至60歲者組織承諾顯著高於 21-30歲。李麗素（2005）以桃園縣公立國民中小學人事人員、王曉菡（2008）

以華人員工、陳立芬（2009）以北區國立大學學務人員及許仁慈（2011）以中區 大學校院學務人員為研究對象發現，年長者組織承諾高於年輕者。但陳台堅

（2007）以台灣電力公司火力發電廠員工為研究對象發現，在組織承諾方面，學 但年齡在組織承諾並無顯著差。

（三）婚姻狀況

陳乃禎（2005）以技職校院進修教育部門行政人員及王曉菡（2008）以華人 員工為研究對象，發現已婚在組織承諾高於未婚。但楊秀娟（2010）以高雄地區 製造業國貿人員為對象的研究發現，個人背景變項中婚姻狀況、服務年資、職位 別及薪資在組織承諾上無顯著差異

（四）服務年資

邱瓊萱、鍾國彪、魏中仁與楊志良（2003）以台灣通過評鑑之區域層級以上 醫院中高階主管、王曉菡（2008）以華人員工、吳宗祐（2008）以台灣地區企業 的員工及許仁慈（2011）以中區大學校院學務人員為研究對象發現，年資愈高者 其組織承諾也愈高。李麗素（2005）以桃園縣公立國民中小學人事人員為研究對 象發現，年資16至25年最高。陳立芬（2009）以北區國立大學學務人員為研究對 象發現年資在5年以下者組織承諾最低。但陳台堅（2007）以台灣電力公司火力 發電廠員工、劉蓓苓（2010）以北區藝術大學職員及楊秀娟（2010）以高雄地區 製造業國貿人員為研究對象及發現，資在組織承諾並無顯著差。

（五）教育程度

邱瓊萱、鍾國彪、魏中仁與楊志良（2003）以台灣通過評鑑之區域層級以上 醫院中高階主管為研究對象發現，在學歷方面，專科及以下畢業者的持續性承諾 明顯高於大學或研究所畢業者，陳台堅（2007）以台灣電力公司火力發電廠員工 及陳立芬（2009）以北區國立大學學務人員為研究對象發現，學歷在研究所以上 者組織承諾最低。楊秀娟（2010）以高雄地區製造業國貿人員大學較專科學歷之 國貿人員的有較高的組織承諾。但陳乃禎（2005）以技職校院進修教育部門行政 人員、劉蓓苓（2010）以北區藝術大學職及員許仁慈（2011）以中區大學校院學 務人員為研究對象，發現在組織承諾方面，教育程度對組織承諾並無顯著差異。

（六）月薪

楊秀娟（2010）以高雄地區製造業國貿人員為對象的研究發現，個人背景變 項中薪資在組織承諾上無顯著差異。

從以上研究可得知，個人變項中的性別、年齡、婚姻狀況、服務年資、教育

從以上研究可得知，個人變項中的性別、年齡、婚姻狀況、服務年資、教育