工作動機與組織承諾之相關分析

表 4-32 為北區大學校院宿舍管理員工作動機各構面與組織承諾各構面的 Pearson 積差相關分析摘要表。

一、情感性承諾與內發-熱衷性（r=.303，p<.001）、內發-挑戰性（r=.305，p<.001）

及工作動機整體（r=.300，p<.001）皆達顯著低度正相關。

二、持續性承諾與內發-挑戰性（r=-.203，p<.01）呈低度負相關，與外生-外在性

（r=.207，p<.01）及外生-補償性（r=.229，p<.001）達顯著低度正相關。

三、規範性承諾與內發-熱衷性（r=.259，p<.001）、內發-挑戰性（r=.186，p<.01）、

外生-外在性（r=.146，p<.05）及工作動機整體（r=.255，p<.001）皆達顯著 低度正相關。

四、組織承諾整體與內發-熱衷性（r=.310，p<.001）、內發-挑戰性（r=.149，p<.05）、 外生-外在性（r=.215，p<.01）、外生-補償性（r=.196，p<.01）及工作動機整 體（r=.316，p<.001）皆達顯著低度正相關。

五、組織承諾各構面彼此之間，除情感承諾與持續性承諾未達顯著外，其餘皆達 顯著正相關，且組織承諾整體與情感承諾（r=.767，p<.001）及規範性承諾

（r=.889，p<.001）達高度正相關。

六、工作動機各構面彼此之間，皆達顯著正相關，且工作動機整體與內發-外生 性（r=.760，p<.001）及外生-外在性（r=.792，p<.001）達高度正相關。

本研究結果與 Lillian 等人（1999）、王曉菡（2008）及楊秀娟（2010）的 研究部分相同。

綜上所敘，歸納如下：

一、宿舍管理員的內發動機（熱衷性與挑戰性）與其對組織的情感承諾呈顯著正 相關，可能為內發動機是工作者因為工作本身的興趣、吸引性及令人感到滿 足之處而產生的工作動機，因為喜歡這份工作能，讓工作者能從工作中得到 的快樂越多愈有接受新挑戰的能力時，會認為組織的目標與個人的目標趨於 一致，自然對組織有懺生心理的依附。

二、宿舍管理員的外生動機（外在性與補償性）與其對組織的持續性承諾呈顯著 正相關，可能為外生動機是是因工作本身以外的報酬而產的工作動機，如薪

償、升遷或他人對自己的看法，因為在乎外在的酬賞與獎勵，讓管理員心裡 常會去評估繼續擔任宿舍管理員這份工作與離開後到別的地方工作何者對 他是較有利的。

三、宿舍管理員的內發-挑戰性動機與持續性承諾呈顯著負相關，可能為挑戰性 動機是個人能力發揮、對自身的認同及接受挑戰的程度，通常需要付出較多 的心力與勞力，對於在乎組織是否有其他利益可圖的管理員而言，通常僅願 意做好範圍內的工作，而不願意接受新的挑戰與解決較複雜的問題。

四、宿舍管理員的外在-補償性動機與規範性承諾無相關性，可能為規範性承諾 是員工自身對自己的行為的要求，認為既然學校聘任自己擔任宿舍管理員，

就應該對學校或其他同仁負責，進而願意對這份工作付出心力並克服困難，

但也希望可以獲得他人對自己付出的肯定，而不是為了升遷、薪資或其他利 益就任意的離開。

整體而言，宿舍管理員的工作動機與組織承諾皆有顯著相關，「研究假設五」

部分獲得支持。

表4-32 工作動機與組織承諾Pearson積差相關分析摘要表

平均數 標準差 內發- 熱衷性

內發- 挑戰性

外生- 外在性

外生- 補償性

工作動機

總和 ^{持續性 情感性 規範性}

組織承諾 總和

內發-熱衷性 4.62 .56 1

內發-挑戰性 4.01 .63 .334*** 1

外生-外在性 4.08 .58 .471*** .153* 1

外生-補償性 4.24 .62 .223** .151* .381*** 1 工作動機

四構面

整體工作動機 4.23 .42 .760*** .588*** .792*** .564*** 1 情感性 4.62 .79 .303*** .305*** .118 .101 .300*** 1

持續性 3.49 .71 .093 -.203**. .207** .229*** .116 -.089 1

規範性 3.95 .83 .259*** .186** .146* .104 .255*** .678*** .181** 1 組織承諾

整體組織承諾 4.03 .56 .310*** .149* .215** .196** .316*** .767*** .472*** .889*** 1

註：*p<.05, **p<.01, ***p<.001