工作壓力、工作態度與工作倦怠之相關研究

綜合上述學者的研究結果，發現工作壓力與工作態度有相關，而且呈現負相

四、工作壓力、工作態度與工作倦怠之相關研究

近來有些學者將工作倦怠視為中介變項，他門認為工作壓力可以透過工作倦 怠去影響工作態度。目前國內針對工作壓力、工作態度與工作態度進行研究的論 文共有四篇，分述如下：

邱國銘（2001）以銀行行員為對象，其研究結果發現就角色壓力而言，角色 壓力對工作倦怠中之「情緒耗竭」、「降低專業效能」有顯著直接的影響；而就工 作倦怠之整體而言，與工作態度中之「服務態度」、「離職意願」有顯著直接的影 響。工作倦怠在角色壓力與工作態度關係上有中介效果；就服務態度而言，角色 壓力與工作倦怠的關係上不具有中介效果；就離職意願而言，角色壓力在「角色 衝突」與工作倦怠的關係上具有中介效果。

嚴正哲（2002）以軍職人員為研究對象，研究結果發現角色壓力與工作倦怠兩 構面而言有顯著關係，角色壓力的建構對工作倦怠具有顯著影響；工作倦怠與工 作態度兩構面而言有顯著關係，工作倦怠的建構對工作態度具有顯著影響；角色 壓力與工作態度兩構面而言有顯著關係，角色壓力的建構對工作態度具有顯著影 響。因此工作倦怠在角色壓力與工作態度間，具干擾作用，即是有中介效果。

廖冠婷（2005）以高雄縣國民小學教師為研究對象，卻發現從教師個人的背景 變項、覺知教育改革壓力及職業倦怠的程度來預測教師求助態度的情形，但其研 究結果卻發現聯合預測力不高。

林瑞雅（2005）以高科技從業人員為研究對象，則發現在人際壓力源方面，

當員工感受到來自組織中較強的人際壓力時，將降低員工從人際互動中獲得資源 的機率，那麼資源耗盡的可能性便增加，面對工作中的各種要求，情緒耗竭感隨 之而來；另外，從人際互動中所產生的負面事件，也將引發員工喚起負向情緒，

進而對組織有負向的評價，甚至降低個人的專業效能。在因為感受到人際壓力，

而引發一連串的工作倦怠感後，員工的工作態度也相對受到影響。此時員工容易 因為資源的耗盡，而漸漸失去為組織奮鬥的動力，也因為漸漸無法達到工作上的 要求，而降低自己的效能期望，即降低專業效能，工作滿意度也因為資源耗盡，

工作決定權的減少而隨之下降。而當員工情緒已被耗盡，已無力繼續為組織效勞，

更覺得自己越來越無法達到要求，自己的需求與價值又無法被滿足時，對組織的 情感性承諾也將漸漸降低，越覺得無法繼續待在組織中，離職的意願便升高了。

其研究結果發現有中介效果的存在。

綜合上述學者的研究結果，發現大多數的學者研究發現工作倦怠具有中介效 果，即個體的工作倦怠會影響工作滿意度與組織承諾等工作態度，但國小足球教 練的工作倦怠對工作壓力與工作態度是否有中介效果則有待考驗。因此將針對國

小足球教練的工作壓力、工作態度與工作倦怠的關係加以探討，以驗證假設5：國 小足球教練知覺工作倦怠對於工作壓力與工作態度的關係有中介效果。