工作投入相關意涵

學校行政是教育行政的重要環節，教育目標能否實現，端賴學校執 行的情形而定。而兼任行政教師是教育政策的第一線推動者，其工作態 度就成為政策執行成效的重要指標。為探討兼任行政教師工作投入的情 形，本節首先說明工作投入的意涵，接著整理工作投入的理論模式，而 後，而後分析工作投入之構面及測量工具。

壹、工作投入的意涵

工作投入（job involvement）的概念最早是由 Lodahl 與 Kejner（1965）

所提出，然此一概念係源自 Allport（1947）的自我投入（ego-involvement）

和 Dubin（1956 ）主 要生 活 興趣 的概 念（central life interests）。惟 Robinowitz、Hall 與 Goodale（1977）回顧許多文獻之後指出，在 Lodahl 與 Kejner 提出「工作投入」之後，日後有關此一概念的研究遂大多採用

「工作投入」這個名詞。

Lodahl 與 Kejner（1965）針對工作投入的定義有兩個層面，第一種 意義認為工作投入是個人認同工作重要性的程度。第二種意義則認為工 作投入的程度視個體自我尊嚴（self-esteem）受其工作績效影響的程度 而定。然對此，Lawler 與 Hall（1970）提出評述，認為前述的第一個工

作投入的定義，可以稱之為工作投入，而第二個工作投入的定義較符合 Vroom（1964）的動機理論（motivation theory），Vroom 認為當個體知 覺到工作的績效可使其在自我尊嚴需求上獲得滿足，且認知工作的績效 是可以經由個人的努力而獲得時，則個體就會對工作產生投入。

Saleh 與 Hosek（1976）針對大學生及保險業務員進行工作投入的 實徵研究，經因素分析獲得三個主要因素，分別為：1.個人認知工作在 其生活中重要性之程度。2.個人認知其在工作上參與的程度。3.個人的 工作績效對個人自尊影響的程度。Saleh 與 Hosek 並認為工作投入可視 為自我概念在工作上的表現，個人透過工作對進行自我概念的認定，並 以工作參與程度作為行為的選擇依據，工作的績效則是個人評價自我概 念的依據。

Robinowitz、Hall 與 Goodale（1977）認為影響工作投入的因素可歸 納 為 下 列 三 者 ： 1. 工 作 投 入 為 個 人 特 質 的 依 變 項 （ as a personal characteristic variable）－認為工作投入會因個人本身所擁有的特質所影 響。而個人特質變項則包括性別、年齡、教育程度、服務年資、內外控 制信念、婚姻狀況等。2.工作投入為情境的函數（as a function of the situation）－認為個人工作投入的情形受其工作情境中因素的影響，這 些情境因素包括了領導者行為、決策參與、組織大小、職務層次等。3.

工 作 投 入 是 個 人 人 格 特 質 與 情 境 因 素 交 互 作 用 下 的 產 物 （ as an invidualsituation interaction）認為工作投入是一種對工作穩定的個人價值 導向，同時亦受到工作情境的影響。因此工作投入的情形是個人特質與 情境因素互動下所形成的結果，這些結果包括工作績效、曠職率、離職 率、工作的成就與滿足等。

Kanungo（1982）認為過去的研究對工作投入的定義有混淆重複的 地方，所以無法清楚說明工作投入的正確意義，因此針對工作投入的概 念做進一步的區分。他認為「投入到特定的工作中」與「投入到一般工

作中」並不相同，前者是個人對目前工作的信念，及該工作能滿足個人 目前需求的程度，稱之為 JI（job involvement）；後者是指一般工作的價 值在個人生活中的重要性，會受到過去文化背景及社會化的程度所影 響，稱之為 WI（work involvement）。他比較贊成工作投入應該視為單 一構面之態度。所以將工作投入定義為「個人心理對其目前工作的一種 心理認知或信念狀態」。除此之外，工作投入也會受到個人顯著需求和 感覺到工作上能滿足這種需求的機會所影響。

Igbaria 與 Parasurman（1994）綜合各家學者的看法指出，工作投入 是對工作的一種情感性反應（affective reaction），其與工作滿足（job satisfaction）、工作承諾形式（work commitment）（例如生涯承諾、組織 承諾）相關，但在概念上與經驗上有所區分；工作投入是一種伴隨工作

Lodahl & Kejner

（1965）

1.工作投入是個人認同工作重要性的程度。

2.工作投入的程度視個體自我尊嚴（self-esteem）受其工 作績效影響的程度而定。

Saleh & Hosek

（1976）

Robinowitz, Hall &

Goodale（1977）

工作投入是一種對工作穩定的個人價值導向，同時亦受 到工作情境的影響。因此工作投入的情形是個人特質與 情境因素互動下所形成的結果，這些結果包括工作績 效、曠職率、離職率、工作的成就與滿足等。

表 2-1（續）

學者（年代） 定 義

Kanungo（1982） 個人心理對其目前工作的一種心理認知或信念狀態。

Igbaria &

Parasurman（1994）

1.工作投入是對工作的一種情感性反應（affective reaction）。

2.工作投入是一種伴隨工作滿足和組織承諾的指標 3.工作投入也是一種工作滿足、工作承諾的預測者 4.工作投入是一種個人的工作滿足、出勤表現等工作情境

變項關係的仲介者

5.工作投入可視為一種工作滿足的結果。

Robbins（2001） 工作投入是個人心理上對於工作的認同程度，並視工作 績效為自我中心價值肯定的重要因素。

資料來源：研究者自行整理。

綜合以上國外學者對工作投入意義的探討，大抵發現早期學者將工 作投入視為視為一個多層面的工作態度；然而近期的學者則傾向將工作 投入中的信念層面與自尊需求動機層面區分開來，而將工作投入視為一 種單一構面之態度，反映個人內在心理認同的信念狀態。另一方面，個 人的工作投入不但受其人格特質的影響，亦受工作場所組織環境的影 響，是個人特質與組織環境交互作用下所產生的結果。

國內研究中針對教師工作投入意涵所提出的看法，大抵上可分成三 類。第一種是從自尊需求的角度，將工作投入視為一種與個體自尊或自 我評價有關的主觀感受；其次是將工作投入視為一種個體對於工作認同 的心理 認知或信念狀態；第三種則是綜合上述兩種看法，亦即對於工 作投入採取多層面的見解。歸納國內研究者對教師工作投入的定義，如 表 2-2。

表 2-2 國內研究者對教師工作投入的定義一覽表

表 2-2（續）

研究者（年代） 定 義

張素秋（2006）

個人對其目前工作的一種認知或信念狀態，對工作內容進行評 價與個體工作樂趣及工作環境有關並且表現在工作過程中專 注度及願意參與的程度。

張碧珊（2008） 工作投入係指個人對工作的一種認知或信念狀態，也是一種對 工作內容之評價、參與、專注與行為表現的情形，並從中獲得 工作樂趣、自我價值及尊嚴的歷程。

胡樁敏（2009） 工作投入是一種工作態度，是一種對工作情感、態度及行動的 歷程，且工作投入會因個人尊嚴而有所不同，倘若受到他人的 肯定，個人就會重視並主動關心自己的工作狀況和工作成果，

願意高度投入在工作上。

侯志偉（2009） 教師在教學工作、行政配合、親師互動等各層面，由於個人特 質與環境因素之影響，所產生之認同與歸屬感，並積極參與、

用心經營，亦因得到的肯定、支持與樂趣，而產生的一種態度 表現。

資料來源：研究者自行整理。

綜上所述，大部分研究者認為教師工作投入是專注於工作的程度，

也是一種工作態度，因為對教師這個工作的認同與參與，在用心經營與 從工作中獲得自我價值與尊嚴，而對這個工作投注情感的行為表現。

貳、工作投入的理論模式

有關工作投入研究看法，言人人殊頗為多元，本研究根據這些不同 的意見，歸納出工作投入中之三種理論模式，包括期望模式、動機模式 及綜合理論模式，以為參照之架構。茲分別說明如下：

一、Vroom 的期望模式

期望理論的模式是 Vroom（1964）在其「工作與動機」（Work and Motivation） 一書中提出，其基本概念為：個人採取某一行動的傾向，

是取決於兩個因素，分別是該行動會造成某種後果的可能性，和該後果 對行動者的能提供多大的貢獻。其理論架構可由下列的公式來加以說 明：

F＝V × E

F：Force；指個人內在動機力量，可由個人工作投入程度來表示。

V：Valence；指個人對該工作的價值感，亦即是工作的代價。

E：Expectancy；指個人估計達成工作目標的可能性，也代表個人評估工 作後獲得報酬及需求可以滿足的可能性。

圖 2-1 Vroom 的期望理論模式

資料來源：陳淑嬌（1989）。國民中學校整領導型式、教師工作投入與組織績效關係之研究（頁

61）。國立高雄師範大學工業教育研究所碩士論文，高雄市。

由上可知，F 與 V、E 成正比，當 V×E 的值越大時，個人工作投 入程度也就越高；但若 V 或 E 之中有一值很低時，其工作投入程度 F 也 可能會很低。亦即工作投入與其滿意感受有正向相關。

二、Kanungo 的動機性工作投入理論

Kanungo 於 1979 年時整合社會學和心理學對工作投入和疏離的看 法，提出動機性架構（motivation framework）：在動機性工作投入模式 中，當目前的工作能滿足個人需求和期望，自然產生工作投入，亦即對 工作的心理認同及一種普遍化的認知狀態。相反的，如果工作不能滿足 個人需求與期望，則產生疏離感，亦即對工作形成心理疏遠的認知狀態。

Kanungo 的動機性工作投入理論模式，可用圖 2-2 來表示：

圖 2-2 Kanungo（1982）之「動機性工作投入模式」

資料來源：陳淑嬌（1989）。國民中學校整領導型式、教師工作投入與組織績效關係之研究（頁

61）。國立高雄師範大學工業教育研究所碩士論文，高雄市。

Kanungo 的動機性工作投入模式，可看出個人在工作範圍以內或以 外的行為和態度受到需求顯著性的影響，而個人需求顯著性之決定於先 前社會化歷程與知覺環境滿足需求的潛力。換言之，工作投入的認知狀 態根源於過去社會化歷程以及工作環境滿足需求的潛力。