臺北市中小學行政人員工作投入與工作成效知覺之研究—以「優質學校評選」獲獎學校為例
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(2) 臺北市中小學行政人員工作投入與工作成效知覺之研究— 以「優質學校評選」獲獎學校為例. 中文摘要 本研究旨在探究臺北市參與優質學校評選之中小學行政人員，知覺 工作投入與優質學校工作成效。研究對象係以立意取樣方式，由臺北市 教育局所屬之公立高中職、國中、國小學校中，選取 95 年度至 98 年度 曾參加臺北市優質學校評選，且其中進入初選 2 次以上（含 2 次），並 至少獲得 1 次（項）優質學校獎項之學校，共計 50 所。針對其校長、 各處室主任及教師兼任組長進行研究，總計發出 818 份問卷，回收有效 樣本 529 份。有效問卷回收率為 64.67%。使用的研究工具為研究者自 編的「學校行政人員工作投入問卷」、「優質學校評選工作成效知覺問 卷」。研究資料採用描述統計、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、 pearson 積差相關分析等方法，進行資料分析及研究假設之考驗。研究 所得結果如下： 一、學校行政人員的工作投入，整體及各向度為中等或中上程度。就各 分向度之平均數而言，以工作專注最高，工作認同、工作評價次之， 工作樂趣最低。 二、不同性別的學校行政人員，在工作投入整體無顯著差異；惟在「工 作專注」向度上，女性顯著高於男性。 三、不同職務別的學校行政人員，在工作投入整體或分向度均有顯著差 異，且皆為校長高於主任，主任又高於組長。 四、不同總年資的學校行政人員，在工作投入整體或分向度均有顯著差 異。 五、學校行政人員之優質學校工作成效知覺，整體而言為中等程度；就 各分向度平均數而言，以家長與社區關係、學校發展與行政效能最. i. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(3) 高，成員滿意次之，教學品質與學生學習最低。 六、女性學校行政人員的優質學校工作成效知覺，整體而言顯著高於男 性，分向度而言在「學校發展與行政績效」向度上女性顯著高於男 性。 七、不同職務別的學校行政人員，在工作成效知覺整體或分向度均有顯 著差異，且皆為校長高於主任，主任又高於組長。 八、不同總年資的學校行政人員，在工作成效知覺整體或分向度均有顯 著差異。 九、學校行政人員就整體而言其工作投入與工作成效知覺之間有顯著的 中度正相關；同時工作投入各構面與工作成效知覺各構面之間均有 中度正相關存在。其中「工作樂趣」與「成員滿意」之間的相關最 高。. 依據研究結果，本研究分別針對教育主管機關、學校，以及未來進 一步研究提出建議，俾供參考。. 關鍵字：工作投入、工作成效知覺、優質學校. ii. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(4) A study of the school faculty’s job involvement and their perception of job efficiency in Taipei City—Awarded schools cases of the” Evaluation of Quality School “. ABSTRACT. The aim of this study was to explore relationship between school faculty’s job involvement and their perception of job efficiency about “Evaluation of Quality School in Taipei City”. 50 schools which participated “Evaluation of Quality School in Taipei City” from 2006 to 2009 were purposive sampled . The survey research method was adopted and the “Appraise of School Faculty’s Job Involvement” and “Perception of job efficiency about Evaluation of Quality School in Taipei City” questionnaire was administered to collect the pertinent data. The raw data was analyzed by descriptive statistics, t-test, ANOVA and Pearson’s product-moment Correlation. The major results of this study were as follows: 1. School faculty’s job involvement was on or above average. On average, job concentration was the highest, and job enjoyment was the lowest. 2. As a whole, there was no significant difference between the male and the female in job involvement. It was the only one that the female’s job concentration was statistically significant higher than the male. 3. Performances of the participants who take in different administrative positions varied significantly on job involvement and its diverse dimensions; furthermore, the rankings of participants’ performances were graded via post-hoc, the orders of which were principals, deans and group leaders. 4. There was significant difference among school administrators on job involvement and its diverse dimensions in terms of the service iii. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(5) seniority. 5. School faculty showed a medium tendency in perception of job effect about Evaluation of Quality School in Taipei City. On average, the highest were relationship of parents and communities, and the lowest were instructional effects and students’s performance. 6. Both performances of the female administrative faculty on the dimension of perception of job efficiency for quality school and its sub-dimension named “development of school and administrative accountability” were varied and better significantly than those of male ones. 7. Performances of the participants who take in different administrative positions in school varied significantly on perception of job efficiency and its diverse dimensions; furthermore, the rankings of participants’ performances were graded via post-hoc, the orders of which were principals, deans and group leaders. 8. Performances of the participants with diverse total seniority of administrative services varied significantly on perception of job efficiency and its four diverse dimensions. 9. Performances of the administrative faculty on job involvement as well as perception of job efficiency were related significantly so those on their diverse dimensions were, yet the subordinated dimensions “satisfaction of faculty ”were related highly with” job enjoyment”. Based on the above-mentioned conclusions, some suggestions were offered for the educational authority concerned, schools and advanced study respectively. Key words: Job involvement, perception of job efficiency, quality School. iv. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(6) 誌謝辭 個人唸研究所在職班的學習之路相當辛苦，因為必須在繁重校務工 作下，將剩餘的精力與體力充實自己的學識與課業，幸而身旁有許多同 學、同事、家人及用心指導我的老師們給與協助與鼓勵，終於順利完成 研究所的學業。 首先，最要感謝的是指導教授游進年老師，從論文的取材、研究方 向的確立、撰寫的格式及技巧等方面均多方指點，令我獲益良多，論文 終能得以順利完成；其次要感謝張明輝教授在論文計畫審查期間對於研 究方法的指導與建議，使後續的論文撰寫能更臻成熟。此外，特別要感 謝二位口試委員王如哲教授及湯志民教授對論文悉心惠賜許多寶貴的 修正意見，在兩位學養俱豐的名師加持下，使論文更臻完善；在此，謹 以最誠摯的心表達無限的感恩與謝意。 在研究所的學習過程中，感謝所有課程與教學領導在職班的老師們 的傳道、授業、解惑，使我在理論與實務的印證及啟發中得以展現工作 效能；同時藉由課業之習得，在工作上不斷反思與修正，因此，在辦學 績效上也得以成長許多。一路走來，非常感謝本校資料組張雨霖組長， 從他身上學到教育的新觀念；在論文撰寫期間，從研究方法、統計技術 乃至研究結果等方面花費相當多的時間給予個人指點，深厚的情誼永生 難忘；也要感謝在背後一直默默協助與關心我的宋佳靜老師、李儒容老 師；同時還要感謝協助本人專家效度的教育先進及校長好友們如：輔仁 大學蔡進雄教授、臺北市立成功高中王登方校長、臺北市立成淵高中趙 雅鈴校長、臺北市立南港高中王美霞校長及臺北市獲得優質學校的校長 主任們協助發放填答問卷，使得一切進行非常順利，在此由衷的感謝您 們。 最後要感謝老公與兒子的支持與體諒。這些年來，尤其是週休二日 及每週 2 到 3 次的夜晚經常無法全家人一起相聚用餐，但你們從未有過 怨言，總是默默的給我鼓勵與支持，讓我無後顧之憂的完成學業與論 文。僅以此論文和關心我協助我的家人、老師及朋友們分享，也希望本 篇論文能給教育工作者帶來助益與參考價值。 王意蘭 謹誌 2011/02/07. v. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
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(8) 目次 第一章 緒論 ................................................................................................ 1 第一節 研究動機與目的 ..................................................................... 1 第二節 研究問題與名詞釋義 ............................................................. 4 第三節 研究方法與步驟 ..................................................................... 7 第四節 研究範圍與限制 ..................................................................... 8 第二章 文獻探討 ...................................................................................... 11 第一節 工作投入相關意涵 ................................................................11 第二節 優質學校工作成效之理論分析 ........................................... 27 第三節 工作投入、優質學校工作成效知覺之相關研究 ............... 48 第三章 研究方法 ...................................................................................... 59 第一節 研究架構 ............................................................................... 59 第二節 研究對象 ............................................................................... 60 第三節 研究工具 ............................................................................... 63 第四節 研究實施 ............................................................................... 66 第五節 資料處理 ............................................................................... 67 第四章 研究結果與討論 .......................................................................... 69 第一節 臺北市優質學校行政人員工作投入現況與差異情形 ....... 69 第二節 臺北市優質學校行政人員優質學校工作成效知覺現況與差 異 ........................................................................................... 78 第三節 臺北市優質學校行政人員工作投入與工作成效知覺之關係 ............................................................................................... 87 第五章 結論與建議 .................................................................................. 90 第一節 結論 ....................................................................................... 90 第二節 建議 ....................................................................................... 93 參考文獻 ...................................................................................................... 99 一、中文部分 ....................................................................................... 99 二、英文部分 ......................................................................................112 附錄一 專家效度問卷 ............................................................................ 116 附錄二 指導教授推薦函 ........................................................................ 127 附錄三 正式問卷 .................................................................................... 128. vii. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(9) 表次 表 2-1 表 2-2 表 2-3 表 2-4 表 3-1 表 3-2 表 3-3 表 3-4 表 3-5 表 4-1 表 4-2 表 4-3 表 4-4 表 4-5 表 4-6 表 4-7 表 4-8 表 4-9 表 4-10 表 4-11 表 4-12 表 4-13. 國外研究者對工作投入的定義一覽表...................................... 13 國內研究者對教師工作投入的定義一覽表 ............................. 15 國內外研究者對教師工作投入研究的構面 ............................. 21 優質學校指標及內涵 .................................................................. 28 臺北市高中職、國中、國小參加優質學校之行政人員人數表 ...................................................................................................... 61 本研究回收各校有效樣本人數一覽表...................................... 61 不同學校別行政人員有效樣本抽樣比例 ................................. 63 本研究建立專家效度人員一覽表.............................................. 65 有效樣本基本資料分析一覽表.................................................. 66 「學校行政人員工作投入問卷」之現況分析摘要表 ............. 70 不同性別學校行政人員在工作投入的 t 檢定摘要表 .............. 71 不同職務學校行政人員在工作投入的變異數分析摘要表 ..... 72 不同總服務年資之學校行政人員在工作投入的變異數分析摘 要表 .............................................................................................. 73 不同在校服務年資之學校行政人員在工作投入的變異數分析 摘要表 .......................................................................................... 74 不同現職年資之學校行政人員在工作投入的變異數分析摘要 表 .................................................................................................. 74 「優質學校工作成效知覺問卷」之現況摘要表 ..................... 80 不同性別學校行政人員在工作成效知覺的 t 檢定摘要表 ...... 80 不同職務學校行政人員在優質學校工作成效知覺的變異數分 析摘要表 ...................................................................................... 81 不同總服務年資之學校行政人員在優質學校工作成效知覺的 變異數分析摘要表 ...................................................................... 82 不同在校服務年資之學校行政人員在優質學校工作成效知覺 的變異數分析摘要表 .................................................................. 83 不同現職年資之學校行政人員在優質學校工作成效知覺的變 異數分析摘要表 .......................................................................... 84 學校行政人員「工作投入」與「優質學校工作成效知覺」相關 矩陣 .............................................................................................. 88. viii. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(10) 圖次 圖 1-1 圖 2-1 圖 2-2 圖 2-3 圖 3-1. 研究流程圖 ...................................................................................... 8 Vroom 的期望理論模式 .............................................................. 17 Kanungo（1982）之「動機性工作投入模式」 ......................... 18 Rabinowitz 與 Hall 工作投入綜合理論模式 .............................. 19 研究架構圖 .................................................................................... 59. ix. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
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(12) 第一章. 緒論. 本研究旨在針對臺北市各高國中小學校行政人員對於該校推動優 質學校方案的參與情形與影響因素進行探討。本章為緒論共分四節；第 一節研究動機與目的；第二節研究問題與名詞釋義；第三節研究方法與 步驟；第四節研究範圍與限制。. 第一節. 研究動機與目的. 影響學校行政人員參與優質學校方案的因素頗多，本研究主要針對 其工作投入（job involvement）及知覺優質學校相關工作成效的影響情 形進行探討。. 壹、研究動機 Lodahl 與 Kejner（1965） 認為工作投入是個人早期社會化所形成 的一種對工作的倫理，是個人對工作的價值導向。Rabinowitz 與 Hall （1977）也提出工作投入的綜合理論模式，認為工作投入是受個人及環 境因素所影響，亦即工作投入是一種對工作穩定的個人價值導向，同時 也會受到工作環境所影響。工作投入在著重人力資源管理的企業界，向 來是頗受重視的課題，因此，有關工作投入的研究頗多，企業界的生存 競爭激烈，種種制度和經營無非不是想讓每個員工都能自動爭取表現， 積極投入，為管理當局帶來利益，帶來進步。 研究者擔任臺北市國中校長，積極致力於實踐優質學校教育理念及 各項優質學校方案，並帶領學校同仁共同投入參與優質學校評選工作。 在領導團隊的過程中，深感第一線學校教育工作者在整個政策執行過程 中，係扮演政策執行的重要角色。而在所有與優質學校方案相關的人員 當中，由於教師專業團體的結構大多數屬於鬆散組合，而行政人員所組. 1. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(13) 成的官僚團體是比教師更具凝聚力（秦夢群，2001），因此在學校組織 當中，行政人員對於教育政策的規劃與執行，扮演著舉足輕重的角色。 只有高度工作投入的行政人員，會對自身的工作產生責任感和認同感， 也樂於參與其中。許多研究指出，學校教育人員的工作投入與其工作效 能、專業承諾、組織氣氛與效能有相關（周新富，1991；陳淑嬌，1989； 徐善德，1997；Kanungo, 1982） 。換言之工作投入對於教育工作者而言， 可以提高其工作價值和教學效能；對學校組織而言，可以帶動氣氛，提 高組織效能。對教育而言影響甚鉅，更顯出其對教育之重要性。故欲瞭 解臺北市各高國中小學校行政人員之工作投入情形，為本研究動機之 一。 另一方面，在教育改革浪潮中，逐漸開放與多元的教育環境裡，國 民中學階段亦面臨了少子化等因素的影響，形成經營上的壓力，透過優 質學校教育的理念彰顯學校特色，顯然是競爭的最佳利器（黃桐良， 2006）。臺北市是臺灣首善之區，擁有最豐富的社會人文資源，因此首 先提出優質學校教育政策。2003 年 2 月，臺北市政府教育局成立「優質 學校教育指標」規劃小組，邀請學者專家、學校校長、主任及其他相關 人員參與研擬，2004 年 6 月，由 17 位督學和 234 位中小學校長分成 9 組，就優質學校之領導、行政管理、課程發展、教師教學、學生學習、 專業發展、資源統整、校園營造及學校文化等層面及指標，進一步擬具 實施策略（張明輝，2004） ，並彙編成｢精緻教育―臺北市優質學校經營 手冊｣，2006 年 3 月開始辦理優質學校遴選，接受臺北市公私立高級中 等以下學校（不含幼稚園）主動申請參加單項或整體獎項之評選並給予 獎勵。此一「優質學校評選」教育政策，迄今已持續推動 5 屆，歷年參 加學校數，如採計進入初審階段者，已達 50 餘所，足見其延續性及全 面性。 然而研究者檢索相關研究，發現目前針對「臺北市優質學校評選」. 2. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(14) 教育政策的實徵性研究，其研究目的多著眼於整體政策面的分析（林婉 如，2006；鍾巧如，2006） ，或是評選機制適切性的探究（王章嘉，2006； 宋幸娟，2008；楊念湘，2008；魏志衡，2009；） ，較少針對學校內部 成員參與情形與影響因素進行研究，對此，黃桐良（2006）曾就優質學 校的「行政管理」向度，針對個別學校進行分析，發現未獲獎學校內的 行政人員對優質學校方案的投入參與及知覺情形較差。但前述個案研究 的結果不一定能類推至其他學校，故而，學校組織在推動優質學校教育 的過程中，除了對外展現出各項提升教育品質的成效，對於內部的成 員，尤其是第一線執行工作的行政人員，是否也能感受到相同的成效？ 吾人須進一步予以探究，此為研究動機之二。 最後，這種對於組織成效的知覺，是否受到其工作投入情形的影 響？實有進一步進行瞭解與分析的必要，因此，本研究擬針對臺北市參 與優質學校評選的國中行政人員，探討其工作投入的實際情形，並且分 析其與優質學校成效知覺的相互影響關係，希望藉此提供各校校務經營 之參考，此為研究動機之三。. 貳、研究目的 綜上所述，本研究之目的有以下六項： 一、瞭解臺北市「優質學校評選」獲獎之中小學校行政人員工作投入之 現況。 二、探討臺北市「優質學校評選」獲獎之中小學校不同背景行政人員對 工作投入之差異情形。 三、瞭解臺北市「優質學校評選」獲獎之中小學校行政人員工作成效知 覺之現況。 四、探討臺北市「優質學校評選」獲獎之中小學校不同背景行政人員對 工作成效知覺之差異情形。. 3. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(15) 五、探究臺北市「優質學校評選」獲獎之中小學校行政人員，其工作投 入與工作成效知覺之關係。 六、依據研究結論提出建議，以供教育行政機關推動「優質學校評選」 政策與相關學校校務經營之參考。. 第二節. 研究問題與名詞釋義. 壹、研究問題 依據以上研究目的，臚列研究問題如下： 一、臺北市「優質學校評選」獲獎之中小學校，行政人員工作投入之現 況為何？ 二、臺北市「優質學校評選」獲獎之中小學校，不同背景行政人員之工 作投入是否有差異？ 三、臺北市「優質學校評選」獲獎之中小學校，行政人員工作成效知覺 之現況為何？ 四、臺北市「優質學校評選」獲獎之中小學校，不同背景行政人員之工 作成效知覺是否有差異？ 五、臺北市「優質學校評選」獲獎之中小學校行政人員，其工作投入與 工作成效知覺之關係為何？. 貳、名詞釋義 為使本研究之探討更加明確清晰，茲將所涉及的重要名詞界定如 下：. 一、優質學校評選 優質學校是指一所學校能秉持合於教育理念的學校願景、營造有利 4. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(16) 於教學的校園文化，使教師能充分發揮教學效能，以持續提升學生的學 習成尌，達到學校及家長預期的目標，期能為學生提供良好及整全的教 育。 本研究所稱之「優質學校評選」，係指臺北市政府教育局為落實前 述優質學校教育理念，自 2004 年起，就優質學校之領導、行政管理、 課程發展、教師教學、學生學習、專業發展、資源統整、校園營造及學 校文化等層面及指標，研擬相關辦法，每年辦理「優質學校評選」活動， 成立評選委員會，接受臺北市公私立高級中等以下學校（不含幼稚園） 主動申請參加單項或整體獎項之評選，經初審、複審與決審之評選歷程 後，評定獲選學校，並透過頒獎儀式予以獎勵。. 二、學校行政人員 本研究所指之「學校行政人員」係指服務於臺北市公立高中職、國 中、國小之校長、教師兼教務、訓導、總務、輔導各處室編制內主任、 組長而言。但不包括補校主任、學校會計、人事、事務、出納、文書及 職員等。 三、工作投入 工作投入，係指學校行政人員對於該校推動校務相關工作的認知、 進而產生認同感，願意主動參與、用心投入，樂在其中，並且重視從工 作表現中所得到的肯定或成就，因而產生的努力程度與工作態度。可進 一步區分為以下四個層面： 1.工作專注：係指行政人員對所從事的校務相關工作表現出熱忱，認真 負責，專注的態度。 2.工作評價：係指行政人員對校務相關工作所持有的價值判斷，並且會 因工作表現而評估自我的成就。. 5. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(17) 3.工作認同：係指行政人員對校務相關工作的認同感，會以工作目標為 己任，願意主動參與，奉獻心力的程度。 4.工作樂趣：係指個體喜歡校務工作的性質，在工作中得以發揮專長， 並且能從中自得其樂。 本研究所指之工作投入，係指填答者在「工作投入問卷」之得分做 為依據，在各層面的得分愈高則表示對該層面工作投入愈高，反之則愈 低。. 四、工作成效知覺 本研究所指之工作成效知覺，係為一校參加優質學校評選並推動相 關工作之後，其校內成員對於該校推動優質學校工作成效之知覺情形， 包括四個層面： 1.學校發展與行政績效：指學校因參與優質學校評選，並推動優質學校 相關工作後，行政人員對於整體校務發展、學校軟硬體設施改善、行 政效能與服務熱忱提升、各處室協調合作等相關成效之知覺。 2.家長與社區關係：指學校因參與優質學校評選，並推動優質學校相關 工作後，行政人員對於運用社區資源、與家長互動關係、家長協助學 校等等相關成效之知覺。 3.教學品質與學生表現：指學校因參與優質學校評選，並推動優質學校 相關工作後，行政人員對於學生教學設施、課程安排、教師教學以及 學生表現相關成效之知覺。 4.成員滿意：指學校因參與優質學校評選，並推動優質學校相關工作後， 行政人員對於學校成員之經驗分享、宣導進修、工作滿意、成就感等 相關成效之知覺。 並以填答者於「優質學校工作成效知覺問卷」得分為代表，分數越 高，表示其對於該校推動優質學校教育政策之成效知覺越正向。. 6. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(18) 第三節. 研究方法與步驟. 壹、研究方法 本研究採問卷調查法進行資料之蒐集。先就研究主題進行相關文獻 蒐集，經閱讀後予以歸納及探討，以為問卷編製之參照。接著進行問卷 調查，再以 SPSS for Windows 17.0，將所蒐集資料予以分析討論，以獲 致研究結論，並據以做成相關建議，提供參考。. 貳、研究步驟 茲本研究進行之步驟分述如下。 一、閱讀文獻與擬定題目 蒐集與研究主題相關之文獻，並在文獻閱讀中，界定出研究的範圍 與性質，經與指導教授討論後，確定研究題目。 二、蒐集與閱讀相關文獻 根據研究問題的性質，蒐集並閱讀與研究主題相關文獻，進而確定 研究對象、研究變項及研究架構，並進行研究工具之編製。 三、撰寫研究計畫 經確定研究主題及研究問題後，開始撰寫研究計畫，計畫完成後於 2009 年 4 月底進行計畫之發表。 四、編製問卷 經文獻分析歸納後，再與指導教授討論研究工具所應涵括之層面， 編製合適之問卷。 五、進行問卷施測 研究計畫通過後，再依口試委員及指導教授的意見修正後即進行問 卷的編製與施測。施測以郵寄方式，對臺北市曾參與優質學校評選之高 國中小學教師兼任行政人員，進行正式問卷之調查。. 7. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(19) 六、分析問卷 根據回收問卷加以檢視、過濾、並予編碼登錄，再以統計套裝軟體 SPSS 17.0 for Windows 進行資料分析。 七、撰寫論文 根據研究結果撰寫研究論文，並提出研究發現與建議。茲歸納上述 之研究與步驟如圖 1-1。. 畫. 圖 1-1. 研究流程圖. 資料來源：研究者自行繪製。. 第四節. 研究範圍與限制. 壹、研究範圍 本研究之研究範圍，就資料蒐集與研究對象而言，問卷調查以臺北 市 2006－2009 年期間曾經參加優質學校評選之高國中小學行政人員為 蒐集對象。其次就研究內容而言，在於透過研究對象個人變項、工作投 8. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(20) 入變項及工作成效知覺之相互關係探討，以釐清質學校組織成員推動工 作之影響因素與機制。. 貳、研究限制 本研究之研究限制主要有三，分別關於研究對象、研究變項及研究 工具： 一、研究對象方面 本研究僅以推動優質學校之學校行政人員為研究對象，對於學校組 織當中其他成員如教師、學生、家長等並未列為研究對象。因此，其對 於優質學校成效的知覺，尚待進一步考驗。 二、研究變項方面 針對相關因素的探討，除「個人特質」、「工作投入」等因素之外， 亦可能包含諸如工作動機、組織氣氛等，並未加以探究，故本研究所得 結果僅能對影響優質學校成效知覺的因素提出部分之解釋。 三、研究工具方面 本研究主要採用自編問卷進行調查與資料收集，因受限於研究對象 規模，問卷僅進行內容效度檢驗，並未實施預試，探究建構效度。. 9. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(21) 10. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(22) 第二章. 文獻探討. 本章旨在進行相關文獻之探討，以作為本研究發展研究工具及形成 研究假設、提出研究架構之理論基礎。全章共分成三節。第一節為工作 投入之理論分析；第二節為優質學校工作成效之理論分析；第三節為工 作投入、優質學校工作成效知覺之相關研究。. 第一節. 工作投入相關意涵. 學校行政是教育行政的重要環節，教育目標能否實現，端賴學校執 行的情形而定。而兼任行政教師是教育政策的第一線推動者，其工作態 度就成為政策執行成效的重要指標。為探討兼任行政教師工作投入的情 形，本節首先說明工作投入的意涵，接著整理工作投入的理論模式，而 後，而後分析工作投入之構面及測量工具。. 壹、工作投入的意涵 工作投入（job involvement）的概念最早是由 Lodahl 與 Kejner（1965） 所提出，然此一概念係源自 Allport（1947）的自我投入（ego-involvement） 和 Dubin（1956 ）主 要生 活 興趣 的概 念（central life interests）。惟 Robinowitz、Hall 與 Goodale（1977）回顧許多文獻之後指出，在 Lodahl 與 Kejner 提出「工作投入」之後，日後有關此一概念的研究遂大多採用 「工作投入」這個名詞。 Lodahl 與 Kejner（1965）針對工作投入的定義有兩個層面，第一種 意義認為工作投入是個人認同工作重要性的程度。第二種意義則認為工 作投入的程度視個體自我尊嚴（self-esteem）受其工作績效影響的程度 而定。然對此，Lawler 與 Hall（1970）提出評述，認為前述的第一個工 11. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(23) 作投入的定義，可以稱之為工作投入，而第二個工作投入的定義較符合 Vroom（1964）的動機理論（motivation theory），Vroom 認為當個體知 覺到工作的績效可使其在自我尊嚴需求上獲得滿足，且認知工作的績效 是可以經由個人的努力而獲得時，則個體就會對工作產生投入。 Saleh 與 Hosek（1976）針對大學生及保險業務員進行工作投入的 實徵研究，經因素分析獲得三個主要因素，分別為：1.個人認知工作在 其生活中重要性之程度。2.個人認知其在工作上參與的程度。3.個人的 工作績效對個人自尊影響的程度。Saleh 與 Hosek 並認為工作投入可視 為自我概念在工作上的表現，個人透過工作對進行自我概念的認定，並 以工作參與程度作為行為的選擇依據，工作的績效則是個人評價自我概 念的依據。 Robinowitz、Hall 與 Goodale（1977）認為影響工作投入的因素可歸 納 為 下 列 三 者 ： 1. 工 作 投 入 為 個 人 特 質 的 依 變 項 （ as a personal characteristic variable）－認為工作投入會因個人本身所擁有的特質所影 響。而個人特質變項則包括性別、年齡、教育程度、服務年資、內外控 制信念、婚姻狀況等。2.工作投入為情境的函數（as a function of the situation）－認為個人工作投入的情形受其工作情境中因素的影響，這 些情境因素包括了領導者行為、決策參與、組織大小、職務層次等。3. 工 作 投 入 是 個 人 人 格 特 質 與 情 境 因 素 交 互 作 用 下 的 產 物 （ as an invidualsituation interaction）認為工作投入是一種對工作穩定的個人價值 導向，同時亦受到工作情境的影響。因此工作投入的情形是個人特質與 情境因素互動下所形成的結果，這些結果包括工作績效、曠職率、離職 率、工作的成就與滿足等。 Kanungo（1982）認為過去的研究對工作投入的定義有混淆重複的 地方，所以無法清楚說明工作投入的正確意義，因此針對工作投入的概 念做進一步的區分。他認為「投入到特定的工作中」與「投入到一般工. 12. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(24) 作中」並不相同，前者是個人對目前工作的信念，及該工作能滿足個人 目前需求的程度，稱之為 JI（job involvement） ；後者是指一般工作的價 值在個人生活中的重要性，會受到過去文化背景及社會化的程度所影 響，稱之為 WI（work involvement）。他比較贊成工作投入應該視為單 一構面之態度。所以將工作投入定義為「個人心理對其目前工作的一種 心理認知或信念狀態」。除此之外，工作投入也會受到個人顯著需求和 感覺到工作上能滿足這種需求的機會所影響。 Igbaria 與 Parasurman（1994）綜合各家學者的看法指出，工作投入 是對工作的一種情感性反應（affective reaction），其與工作滿足（job satisfaction） 、工作承諾形式（work commitment） （例如生涯承諾、組織 承諾）相關，但在概念上與經驗上有所區分；工作投入是一種伴隨工作 滿足和組織承諾的指標；工作投入也是一種工作滿足、工作承諾的預測 者；工作投入是一種個人的工作滿足、出勤表現等工作情境變項關係的 仲介者；工作投入可視為一種工作滿足的結果。Robbins（2001）亦認 為，工作投入是個人心理上對於工作的認同程度，並視工作績效為自我 中心價值肯定的重要因素。 歸納上述國外研究者對工作投入界定可臚列如表 2-1： 表 2-1. 國外研究者對工作投入的定義一覽表. 學者（年代） Lodahl & Kejner （1965）. Saleh & Hosek （1976）. Robinowitz, Hall & Goodale（1977）. 定 義 1.工作投入是個人認同工作重要性的程度。 2.工作投入的程度視個體自我尊嚴（self-esteem）受其工 作績效影響的程度而定。 1.個人認知工作在其生活中重要性之程度。 2.個人認知其在工作上參與的程度。 3.個人的工作績效對個人自尊影響的程度。 4.工作投入可視為自我概念在工作上的表現，個人透過工 作對進行自我概念的認定，並以工作參與程度作為行 為的選擇依據。 工作投入是一種對工作穩定的個人價值導向，同時亦受 到工作情境的影響。因此工作投入的情形是個人特質與 情境因素互動下所形成的結果，這些結果包括工作績 效、曠職率、離職率、工作的成就與滿足等。 13. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(25) 表 2-1（續） 學者（年代） Kanungo（1982）. 定 義 個人心理對其目前工作的一種心理認知或信念狀態。 1.工作投入是對工作的一種情感性反應（affective reaction）。 2.工作投入是一種伴隨工作滿足和組織承諾的指標 Igbaria & 3.工作投入也是一種工作滿足、工作承諾的預測者 Parasurman（1994） 4.工作投入是一種個人的工作滿足、出勤表現等工作情境 變項關係的仲介者 5.工作投入可視為一種工作滿足的結果。 工作投入是個人心理上對於工作的認同程度，並視工作 Robbins（2001） 績效為自我中心價值肯定的重要因素。 資料來源：研究者自行整理。. 綜合以上國外學者對工作投入意義的探討，大抵發現早期學者將工 作投入視為視為一個多層面的工作態度；然而近期的學者則傾向將工作 投入中的信念層面與自尊需求動機層面區分開來，而將工作投入視為一 種單一構面之態度，反映個人內在心理認同的信念狀態。另一方面，個 人的工作投入不但受其人格特質的影響，亦受工作場所組織環境的影 響，是個人特質與組織環境交互作用下所產生的結果。 國內研究中針對教師工作投入意涵所提出的看法，大抵上可分成三 類。第一種是從自尊需求的角度，將工作投入視為一種與個體自尊或自 我評價有關的主觀感受；其次是將工作投入視為一種個體對於工作認同 的心理 認知或信念狀態；第三種則是綜合上述兩種看法，亦即對於工 作投入採取多層面的見解。歸納國內研究者對教師工作投入的定義，如 表 2-2。. 14. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(26) 表 2-2. 國內研究者對教師工作投入的定義一覽表. 研究者（年代） 陳淑嬌（1998） 郭騰淵（1991） 徐鶯娟（1994） 李新鄉（1996）. 趙美玲（1997）. 謝天德(1998). 嚴春財（1998）. 周惠民（1999） 蔡麗華（2001） 董秀珍（2002） 吳國正（2003）. 鍾佩蓁（2004）. 賴秋江（2005） 鄭永祥（2005）. 黃財清（2005）. 定 義 指個人對工作的認同感、個人主動參與工作的程度，並重視工 作成果的一種工作態度。 指教師對教學工作的評價，表現出工作責任感、主動參與、高 度投入、工作樂趣，並以工作為生活重心。 指教師樂於、專注於教學工作，並視其教學工作上的表現對自 我價值、自我尊嚴具有重大影響的一種心態或工作態度。 指教師對於教學專業工作之認同、主動參與，並視其在教學專 業工作上，表現對其自我價值具有重要性之心理狀態或工作態 度。 指教師對教學工作認同，樂於、專注於教學工作;並視個人在教 學工作上的表現對自我價值、自我尊嚴具有重大影響的種心態 或工作態度。 指樂於、專注於教育工作，並且為作好工作，在從事教育工作 時，會進行相關的準備活動，以免屆時慌張失措的一種心態或 工作態度。 指教師在教學工作中所持的認知、情感與價值觀的整體概念， 進而對教師專業工作之認同、積極參與，並從其教學工作中獲 得自我價值與尊嚴的心理狀態或工作態度。 教師運用自身的職能對教學工作認同，樂於、專注於教學工 作，並對學校及社區做有意義的參與，兼具心理狀態及工作狀 態。 認為教師工作投入是教師關心學校活動或教學工作，並全心投 入工作。 定義為教師樂意、專注於工作，並且為期做好工作，在從事教 育工作時，會進行相關準備活動，以免屆時慌張失措的一種心 態或工作態度。 個人的工作投入是個人內心對工作的一種認同感，以工作為取 向，亦受到組織環境的影響。 將教師工作投入定義為教師對工作上的認知，進而產生認同 感，願主動參與、用心投入而樂在其中，也會因為重視從工作 表現中所得到的肯定或需求，而產生的一種努力程度與工作態 度。 教師工作投入定義為教師對自我工作的認同，專注且主動參與 學校教育工作，同時在自我的高評價下，獲得工作樂趣。 工作投入是國小兼任行政教師樂於且專注於學校行政工作，並 對此一工作之專業產生認同，且期許做好此一專業工作。 教師對於所從事的教育工作，抱持樂意、專注的心情與體認， 期勉自己達成工作理想，在從事教育工作時，會進行相關的準 備活動，提升教學品質，行程工作的滿意程度，以激發對工作 投入的態度。. 15. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(27) 表 2-2（續） 研究者（年代） 張素秋（2006） 張碧珊（2008）. 胡樁敏（2009）. 侯志偉（2009）. 定 義 個人對其目前工作的一種認知或信念狀態，對工作內容進行評 價與個體工作樂趣及工作環境有關並且表現在工作過程中專 注度及願意參與的程度。 工作投入係指個人對工作的一種認知或信念狀態，也是一種對 工作內容之評價、參與、專注與行為表現的情形，並從中獲得 工作樂趣、自我價值及尊嚴的歷程。 工作投入是一種工作態度，是一種對工作情感、態度及行動的 歷程，且工作投入會因個人尊嚴而有所不同，倘若受到他人的 肯定，個人就會重視並主動關心自己的工作狀況和工作成果， 願意高度投入在工作上。 教師在教學工作、行政配合、親師互動等各層面，由於個人特 質與環境因素之影響，所產生之認同與歸屬感，並積極參與、 用心經營，亦因得到的肯定、支持與樂趣，而產生的一種態度 表現。. 資料來源：研究者自行整理。. 綜上所述，大部分研究者認為教師工作投入是專注於工作的程度， 也是一種工作態度，因為對教師這個工作的認同與參與，在用心經營與 從工作中獲得自我價值與尊嚴，而對這個工作投注情感的行為表現。. 貳、工作投入的理論模式 有關工作投入研究看法，言人人殊頗為多元，本研究根據這些不同 的意見，歸納出工作投入中之三種理論模式，包括期望模式、動機模式 及綜合理論模式，以為參照之架構。茲分別說明如下：. 一、Vroom 的期望模式 期望理論的模式是 Vroom（1964）在其「工作與動機」（Work and Motivation） 一書中提出，其基本概念為：個人採取某一行動的傾向， 是取決於兩個因素，分別是該行動會造成某種後果的可能性，和該後果 對行動者的能提供多大的貢獻。其理論架構可由下列的公式來加以說 明：. 16. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(28) F＝V × E F：Force；指個人內在動機力量，可由個人工作投入程度來表示。 V：Valence；指個人對該工作的價值感，亦即是工作的代價。 E：Expectancy；指個人估計達成工作目標的可能性，也代表個人評估工 作後獲得報酬及需求可以滿足的可能性。. 圖 2-1. Vroom 的期望理論模式. 資料來源：陳淑嬌（1989） 。國民中學校整領導型式、教師工作投入與組織績效關係之研究（頁 61）。國立高雄師範大學工業教育研究所碩士論文，高雄市。. 由上可知，F 與 V、E 成正比，當 V×E 的值越大時，個人工作投 入程度也就越高；但若 V 或 E 之中有一值很低時，其工作投入程度 F 也 可能會很低。亦即工作投入與其滿意感受有正向相關。. 二、Kanungo 的動機性工作投入理論 Kanungo 於 1979 年時整合社會學和心理學對工作投入和疏離的看 法，提出動機性架構（motivation framework）：在動機性工作投入模式 中，當目前的工作能滿足個人需求和期望，自然產生工作投入，亦即對 工作的心理認同及一種普遍化的認知狀態。相反的，如果工作不能滿足 個人需求與期望，則產生疏離感，亦即對工作形成心理疏遠的認知狀態。 Kanungo 的動機性工作投入理論模式，可用圖 2-2 來表示：. 17. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(29) 圖 2-2. Kanungo（1982）之「動機性工作投入模式」. 資料來源：陳淑嬌（1989） 。國民中學校整領導型式、教師工作投入與組織績效關係之研究（頁 61）。國立高雄師範大學工業教育研究所碩士論文，高雄市。. Kanungo 的動機性工作投入模式，可看出個人在工作範圍以內或以 外的行為和態度受到需求顯著性的影響，而個人需求顯著性之決定於先 前社會化歷程與知覺環境滿足需求的潛力。換言之，工作投入的認知狀 態根源於過去社會化歷程以及工作環境滿足需求的潛力。. 18. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(30) 三、Rabinowitz 與 Hall 的綜合理論模式 在工作投入的研究中，有關影響工作投入的相關因素很多， Rabinowitz 與 Hall（1977）綜合各項文獻，整合出工作投入的定義與研 究模式，如圖 2-3。. 圖 2-3. Rabinowitz 與 Hall 工作投入綜合理論模式. 資料來源：陳淑嬌（1989） 。國民中學校整領導型式、教師工作投入與組織績效關係之研究（頁 61）。國立高雄師範大學工業教育研究所碩士論文，高雄市。. 其基本概念為：工作投入受個人特徵與工作環境所影響，並認為工 作投入是一種對工作穩定的個人價值導向，其所持有的觀點如下： （一）工作投入受個人因素所影響：包括「個人背景變項」，如年 齡、教育程度、婚姻狀況、服務年資、性別等及「人格特質變項」，如 內外控特質、工作價值觀、高層次需求的強度（high order strength）。 （二）工作投入受工作情境所影響：包括領導者行為、決策參與、 組織大小，組織大小等。 （三）工作投入是個人與情境的交互作用的結果，受個人價值導 向、工作情境影響，也受交互作用的結果影響；例如：滿足心理需求、 肯定自我價值、成就、個人成長、工作意義，角色衝突（role conflict）、 角色不明確（role ambiguity）等。 個體的工作投入除受到個人特質影響，同時也會影響其對於工作投 入結果之知覺感受。 19. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(31) 綜合上述理論模式得知，個體的工作投入除直接影響其對於工作結 果之知覺外，亦可與個人特質因素聯合作用對工作結果之知覺產生影 響。 參、工作投入的構面與測量 工作投入所包含的構面，在不同的研究上依其研究目的不同而有所 差異，為能更釐清工作投入層面以對其概念得以更深入了解，作為工作 投入測量工具編製時之重要依據。以下茲綜合歸納國內外學者對工作投 入構面的看法，期能尋出適用本研究探討之工作投入構面。. 一、工作投入的構面 有關教師工作投入的內涵，不同專家學者從不同角度所提出的構面 均有不同闡述，在國外研究者方面，Lodahl 與 Kejner（1965）之主張 有工作評價、工作責任感、工作為生活重心；Kanungo（1982）之工作 層面包含有工作評價、社區認同；Paullay 與 Alliger（1994）之工作層 面包含有工作評價、工作責任感及工作認同。 而在國內研究者方面，陳淑嬌（1989）所提之工作層面包含有工作 評價、工作專注及工作樂趣；郭騰淵（1991）之工作層面包含有工作評 價、工作責任感、高度投入、工作樂趣、工作為生活重心及主動參與； 徐鶯娟（1995）之主張包括有工作評價、工作責任感、工作樂趣；嚴春 財（1998）之工作層面包含有工作認同、主動參與；周惠民（1999）之 工作層面包含有工作評價、工作責任感、工作專注、工作認同、社區認 同、學校認同及主動參與及家長聯繫；蔡麗華 （2001）將工作投入分 為工作專注、工作評價、工作認同、工作參與、工作樂趣等五個層面； 董秀珍（2002）將工作投入之層面分為：工作樂趣、工作專注、工作準 備等三個層面；黃建安（2003）將工作投入之層面區分為工作專注、工. 20. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(32) 作評價、生活影響等三個層面；陳東星（2004）將工作投入區分為工作 專注、工作樂趣、工作準備、生活影響、工作滿意度等五個層面；鍾佩 蓁（2004）將工作投入界定為工作專注、工作評價、工作認同、工作樂 趣等四個層面；郭正忠（2005）將工作投入界定為工作專注、工作樂趣、 工作認同、等三個層面；鄭國男（2005）將工作投入界定為工作專注、 工作樂趣、工作認同、工作參與、工作評價等五個層面；賴秋江（2006） 將工作投入界定為工作專注、工作樂趣、工作認同、工作評價等四個層 面；胡椿敏（2009）將工作投入界定為工作專注、工作樂趣、工作評價 等三個層面；侯志偉（2009）將工作投入界定為工作專注、工作樂趣、 工作認同、工作參與等四個層面。 茲就上述有關教師工作投入構面之研究，綜合歸納如表 2-3 以為建 構本研究教師工作投入構面之參考。 表 2-3. 國內外研究者對教師工作投入研究的構面. 學者（年代）. 工作 工作 工作 責任 工作 工作 工作 工作 工作 工作 工作 高度 生活 滿意 漠不 與承 專注 樂趣 認同 參與 評價 準備 成就 投入 影響 度 關心 擔. Lodahl & Kejner （1965） Kanungo（1982） ◎ Paullay & Alliger ◎ （1994） 陳淑嬌（1989） ◎ ◎ 郭騰淵（1991） ◎ 徐鶯娟（1995） ◎ ◎ 嚴春財（1998） 周惠民（1999） 蔡麗華（2001） ◎ 董秀珍（2002） ◎ ◎ 黃建安（2004） ◎ 陳東星（2004） ◎ ◎ 曾秋萍（2004） ◎ ◎ 鍾佩蓁（2004） ◎ ◎ 郭正忠（2005） ◎ ◎ 鄭國男（2005） ◎ ◎ 賴秋江（2006） ◎ ◎ 胡樁敏（2009） ◎ ◎ 侯志偉（2009） ◎ ◎ 資料來源：研究者自行整理。. ◎ ◎. ◎. ◎. ◎ ◎. ◎. ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎. ◎ ◎ ◎. ◎. ◎. ◎ ◎. ◎ ◎. ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎ ◎. ◎. ◎. ◎. ◎. ◎ ◎ ◎. 21. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com. ◎. ◎ ◎.
(33) 由表 2-3 可發現，過去研究所提出之工作投入構面合計有 12 種之 多，惟其中多數研究仍以工作專注（14 次）、工作樂趣（13 次）、工作 認同（11 次） 、工作參與（7 次）及工作評價（7 次）等層面為主要核心 的構念。 進一步探究前述五個層面之相關界定得知，在工作專注方面，相關 之研究（侯志偉，2009；胡樁敏，2009；徐鶯娟，1995；郭正忠，2005； 陳東星，2004；陳淑嬌，1989；曾秋萍，2004；黃建安，2004；董秀珍， 2002；蔡麗華，2001；鄭國男，2005；賴秋江，2006；鍾佩蓁，2004； Kanungo, 1982）將之定義為對所從事工作的投入態度表現，專注程度高 個體即願意付出較多的時間與心力，不論是否有外在酬賞的誘因，都能 努力投入以完成工作，並會要求工作得以更盡善盡美。在工作樂趣方 面，另有研究指出（侯志偉，2009；胡樁敏，2009；徐鶯娟，1995；郭 正忠，2005；郭騰淵，1991；陳東星，2004；陳淑嬌，1989；曾秋萍， 2004； 董秀珍，2002；鄭國男，2005；賴秋江，2006；鍾佩蓁，2004； Paullay & Alliger, 1994）樂趣是一種對所投注與從事活動中能獲得快 樂，同時產生正向感覺，願意奉獻心力於該事物中的一種情感反應。工 作樂趣使教師樂於從事教學工作，更能從教學工作中產生樂趣。在工作 認同方面，綜合相關文獻的看法（周惠民，1999；侯志偉，2009；徐鶯 娟，1995；郭正忠，2005；陳淑嬌，1989；蔡麗華，2001；鄭國男，2005； 賴秋江，2006；鍾佩蓁，2004；嚴春財，1998；Kanungo, 1982） ，將「認 同」界定為個體接受他人的影響力、接納他人的行為，便自然發生認同 作用。 認同是持續不斷的過程，透過認同能改善社會中疏離的人際關 係距離。個人接受、分享組織其他成員的目標與價值，甚至成為個人行 為的準則依據。故而教師的工作認同應表示教師對學校教學工作目標內 化，願為教學工作盡心盡力的程度。 教師能對學校認同，則會視學校 目標之達成為己任，而願意奉獻心力。因此亦指教師對學校工作目標內. 22. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(34) 化，願為教學工作盡心盡力的程度。關於工作參與方面，許多研究者（周 惠民，1999；侯志偉，2009；郭騰淵，1991；蔡麗華，2001；鄭國男， 2005；鍾佩蓁，2004；嚴春財，1998）則認為工作參與是一種在組織工 作推展過程中，引發成員思想、情緒及情感上對所負責工作之決定與處 理，皆能親自實踐的感受覺知，由其對組織的認同及願意貢獻心力，以 期成功達成組織目標。針對工作評價的看法，許多研究者指出（周惠民， 1999；胡樁敏，2009；黃建安，2004；鄭國男，2005；賴秋江，2006； Kanungo, 1982; Paullay & Alliger, 1994） ， 「評價」乃是指個人依據自我的 觀點，對於人、事、物做價值性的判斷。評價程度的不同，將會帶動整 個行為的改變。教師工作評價代表其評估工作表現而影響自身的程度。 如若教師對於所從事之教育工作給予正面的評價，則認為自己能投入於 工作，亦能勝任之。亦即教師評估自我的工作表現，並依其結果對本身 工作進行價值高低程度的評估，教師對從事的教育工作所持有的價值判 斷，會因工作內容表現而自我評估其工作成就。 然而其中工作參與的意涵與工作專注及工作認同多有重疊之處，故 研究者綜合上述學者看法，以「工作專注」 、 「工作評價」 、 「工作認同」、 「工作樂趣」四個層面，做為探討臺北市學校教師兼職行政人員工作投 入之構面架構。茲說明各層面內涵如下： 1.工作專注：係指行政人員對所從事的優質學校相關工作表現出熱忱， 認真負責，專注的態度。 2.工作評價：係指行政人員對優質學校相關工作所持有的價值判斷，並 且會因工作表現而評估自我的成就。 3.工作認同：係指行政人員對優質學校相關工作的認同感，會以工作目 標為己任，願意主動參與，奉獻心力的程度。 4.工作樂趣：係指個體喜歡優質學校工作的性質，在工作中得以發揮專 長，並且能從中自得其樂。. 23. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(35) 二、工作投入的測量工具 關於研究實務上，針對工作投入進行測量所使用的工具，如前所述 由於各學者對工作投入的看法不一，所著重的對象和構面也不盡相同， 因此發展出來的測量工具也相當多，然近年有些工具應用雖廣但效度卻 有欠理想，例如 May、Gilson 與 Harter（2004）編製了一個 24 題的預 試量表，但探索性因素分析的結果並未得出穩定建構效度，因此他們選 擇了其中的 13 題組成一個總量表(α = 0.77）用於測量工作投入，並聲 稱這些題目均勻地反映了生理投入、認知投入及情緒投入等三方面的內 容，惟其建構效度似不甚理想；此外蓋洛普公司的研究人員亦根據對數 千個焦點團體的上百萬名員工的訪談結果，編製成「蓋洛普工作場所調 查」 （Gallup Workplace Audit，GWA）(α = 0.88)用於測量員工的工作投 入（Luthans, F., & Peterson, S. J, 2002）。該問卷共 12 個題目，包括兩個 大類，一類用於測量態度性結果（attitudinal outcomes），如滿意度、自 豪感及顧客服務意願等，例如：在工作中，我每天都有機會做自己最擅 長的事情；另一類用於確認那些管理者可以控制的影響態度變數的因 素，例如：我擁有做好自己的工作所需的材料和設備。目前 GWA 在企 業界廣為應用，但它測的到底是不是工作投入則值得商榷，李銳與凌文 輇（2007）認為 GWA 測得的結果嚴格來講代表的是個體的工作滿意度， 而非真正意義上的工作投入。故而本研究僅就應用較廣與量表信效度較 佳者予以說明如下：. （一）Lodahl 與 Kejner（1965）的工作投入量表 國內研究者如在從事「工作投入」的研究時，採用 Lodahl 與 Kejner 於 1965 年所發展的「工作投入量表」 ，該量表共有 20 題，其目的在測 量填答者對工作投入的程度，也就是分析填答者認同工作重要性的程 度，以及績效對自尊的影響結果。該量表經因素分析之後分別得到四個. 24. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(36) 因素，分別為： 「高度投入」 、 「工作的漠不關心」 、 「工作責任與承擔」 「及 工作的厭倦感及次要性」。 量表經校正過後的折半信度在 .72 到 .89 之間；在效度方面， Goodman 、 Furcon 與. Rose （ 1969 ） 以 多 元 特 質 － 多 重 方 法. （multitrait-multimethod）驗證創造力特質的聚斂效果和區別效度時，以 此量表為控制特質，發現本量表同時具有聚斂效度和區別效度 （convergent and discriminant validity）。 國內陳正沛（1983）將此量表加以翻譯成中文量表，以來自 6 家企 業 221 位研究人員為研究對象進行研究，經因素分析後得到二個因素， 分別命名為「工作投入」與「認同工作重要性」 ，此二因素信度之 Cronbach α 係數分別為 .73 與 .63。 （二）Kanungo（1982）的工作投入量表 Kanungo（1982）指出使用 Lodahl 與 Kejner 量表所產生的概念上 的意義是不確定的，故從心理認同的信仰或認知狀態的概念提出了工作 投入的量表。該量表是由 Kanungo 所指導的加拿大 Mc Gill 大學管理 學院 10 名研究生來進行，經由搜集了當代心理學與社會學上跟投入 （involvement）和疏離感（alienation）有關的文獻，在這些文獻中引用 來測量工作投入的量表中，分析出所有與特殊工作（specific job）之投 入密切相關而與一般工作投入（work involvment）較無關的題目，經過 反覆共同評析後得 12 題，再經項目分析，留 10 題組成「工作投入量 表」 （Job Involvment Questionnaire）－Ｊ、Ｉ、Ｑ、作答方式採用 Likert 六點量表。在信度方面，求得 Cronbach α 為 .87；其重測信度為 .85。 項目分析結果，每一題目與總量表之相關介於 .59 至 .74，其相關係數 之中位數為 .68. 25. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(37) （三）陳淑嬌（1989）的教師工作投入量表 陳淑嬌（1989）的「國民中學校長領導形式、教師工作投入與組織 效能關係之研究」，採問卷調查方式，以南部五縣市國中教師為取樣對 象，發展了一份「教師工作投入量表」 。該量表主要依據 Lodahl 與 Kejner （1965）所發展的「工作投入量表」 ，再也參考了 Dubin（1956）主要生 活興趣量表（Scale Central Life Interests） ，最後配合國中教學與行政的 實際狀況編製而成。量表共 25 題（其中一題為反向題） ，經因素分析後 得到「工作專注」 、 「工作樂趣」 、 「工作評價」三個因素層面。在信度方 面，Cronbach α 值分別為 .83、 .73 及 .76；在效度方面，經其驗證結 果具有建構效度。 （四）李新鄉（1996）的教學工作投入量表 李新鄉（1996）以中小學的教師做為調查對象，發展了一份「教學 工作投入量表」 ，其主要依據 Kanungo（1982）的「工作投入量表」 ，編 成 10 題的量表。求得內部一致性係數 α＝ .9027；項目分析結果，每一 題目與量表總分之相關介於 .43 到 .68 之間，10 個題目臨界比 t 值之 顯著水準均達 .0001 以上。在效度考驗上，經與陳正沛（1983）修訂之 「工作投入量表」求出同時效度達 .78。 以上所舉四種測量工具，其研究目的和對象各有不同，但其信、效 度都能達到一定的水準，值得信賴。惟國內大部分針對教育人員所做的 研究，測量工具都是以陳淑嬌（1989）所發展出來的「國民中學教師工 作投入量表」為主；此外，李新鄉（1996）所發展的「教學工作投入量 表」由於同時適用於中小學教師，因此亦經常被引用或修改。故本研究 擬根據所蒐集到的相關文獻，以工作專注、工作評價、工作認同、工作 樂趣為量表的主要架構，並參考前述陳淑嬌及李新鄉的量表，修改成適 用於臺北市學校行政人員工作投入之研究工具。. 26. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(38) 第二節. 優質學校工作成效之理論分析. 本節旨在闡釋優質學校的基本理念、相關理論，並簡介臺北市推展 優質學校教育之歷程與特色，最終分析優質學校工作成效之內涵。. 壹、優質學校教育的基本理念 「優質」一詞在中文裡，直到 1997 年臺灣與大陸同時出版的《漢 語大辭典》中才出現（羅竹風，1997）。而在英文當中，quality 一詞， 則有「優質」、 「品質」、 「素質」 、「高級的」之譯，大陸採用「素質」居 多，如「素質」敎育、學校「素質」，臺灣通常形容詞用「優質」，名詞 用「品質」 ，如「優質」學校（quality school） 、學校「品質」 （school quality, quality of school, quality in school）等。因此，優質學校（quality school） 當中的「優質」，所指涉的意涵，乃是教育品質的概念，因此優質學校 由字面上而言，即為「提供高品質教育的學校」。 然「高品質教育」的意義與內涵，各家學者人言言殊，有些學者由 整體的觀點來詮釋「教育品質」，如 Harvey 與 Green（1993）針對教育 品質提出界定，認為教育品質同時包含卓越、一致性、適用、價值與轉 化等概念。易言之是一種整體優良特質的表現，係超越標準達到卓越， 追求第一次就把事做對而能零缺點，符應顧客需求及品質保證，也是追 求低成本高標準的績效，更強調使用者的參與和增權益能，以建立產品 為基礎的服務品質觀（湯志民，2002）。Hopkins 與 Harris（1997）指出 教育品質乃為相當抽象之概念，很難加以有效的測量，所包含內容舉凡 學校維護良好、卓越教師傑出表現、成員士氣高昂、學生考試成績優異、 工作專門化、家長社區的支持、企業界支持、教育資源豐富、能運用最 新科技設備、強勢和果斷領導、關心和照顧學生、課程均衡發展或者是 這些因素的結合。 吳清基（2006）從功能的觀點指出，優質教育係指一種紮根的教育， 27. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(39) 目的是要讓學生都能就資質，盡其潛能的發展，把學生的「潛能性」化 成為「實在性」。其積極作為在於：提供學生適性發展及潛能發揮的環 境、提供公平正義的教育機會、創造豐富而多元的教育活動及提倡潛移 默化的教育過程。張明輝（無日期）進一步指出，優質學校除了能提供 符合學生公平正義的教育機會及適性發展的學習環境外，更強調能創造 豐富而多元的教育活動及優質的學習環境。 另一方面也有許多研究者及機構試圖針對「高品質的學校教育」亦 即「優質學校」提出一些具體的指標或內涵，學者湯志民（2006）曾整 理國內外關於優質學校的指標及內涵計有六種，表列如下：. 表 2-4. 優質學校指標及內涵. 學者或機構 美國敎育協會 （ National Education Association）. 提出年代. 1989. 1. 2. 3. 4. 5. 6.. 優質學校指標 有共識和承諾以達到高層目的 開放的溝通和合作的問題解決 持續評量敎學和學習 個人和專業的學習 有資源支持敎學和學習 課程和敎學. 28. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(40) 表 2-4（續） 學者或機構. 提出年代. Glasser. 1998. 亞利桑那州立 大學（Arizona State University）. 2004. 路易士安納州 敎育人員協會 （ The Louisiana Association of Educators）. 2005. 優質學校指標 1. 有信任和尊重為基礎的關係，並能怯除所有的 紀律問題 2. 強調整體的學習能力，評鑑並怯除能力低下 或”B”等 3. 所有學生每年做一些顯著超越能力的優質工 作，這些工作都能得到”A”等或”A+” 4. 教導教職員和學生於學校的生活和工作中運 用選擇理論，並鼓勵家長參與研究團體 5. 學生在州精熟測驗和大學入學考試有較佳表 現，學校也強調這些考試的重要 6. 教職員、學生、家長和行政人員把學校當作一 個有趣的地方 1. 職權和管理（authority and governance ） 2. 願景、信念和任務（vision, beliefs, and mission） 3. 領導和組織（leadership and organization） 4. 財政資源 financial resources） 5. 設施資源（facility resources） 6. 人力資源（human resources） 7. 課程和敎學（curriculum and instruction） 8. 圖書館、媒體和科技資源（library, media, and technology resources ） 9. 支援服務和學生活動（support services and student activities） 10. 氣氛、公民權和品行（climate, citizenship, and conduct） 11. 評估、測量和有效的成果（assessment, measurement, and effective results） 12. 持續的敎育改進（continuous educational improvement） 1. 有共識和承諾以達到高層目的 2. 在學生和所有專業之間，包括支援、敎學和行 政，於有益學習的氣氛中，有開放的溝通和合 作的問題解決 3. 社區和家長資源支持敎學和學習 4. 敎學方案配合以高標準為基礎的課程 5. 持續評量以強化敎學和學習 6. 合格的敎師持續個人和專業成長，以及所敎領 域之證照. 29. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(41) 表 2-4（續） 學者或機構. 提出年代 1.. 美國馬裏蘭州 霍華德縣公立 學 校 系 統 （ Howard County Public School System）. 臺北市政府教 育局. 2.. 2006. 3. 4. 5. 6.. 2005. 7. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.. 優質學校指標 安全和有秩序的環境（a safe and orderly environment） 高成功期望的氣氛（a climate of high expectations for success） 敎學領導（ Instructional leadership） 清楚和聚焦的任務（a clear and focused mission） 有機會學習和調適｢任務時間｣（opportunity to learn and adequate "time on task"） 學生進步的經常監控（frequent monitoring of student progress） 家校關係（home-school relations） 校長領導 行政管理 課程發展 教師教學 學生學習 專業發展 資源統整 校園營造 學校文化. 資料來源：”新世紀的優質學校：政大附中的教育理念與經營策略”，湯志民，2006，2009 年 4 月 3 日，擷取自 www.fcsh.khc.edu.tw/chinese/95/7.doc. 由表 2-4 可知，國外的「優質學校」內涵與指標，在學校組織層次 的運作方面，包含了無形的精神願景、有形的制度設備與科技、成員之 間的有效互動、溝通與共識的凝聚；在組織的效能方面則包含了工作成 效、教學成效以及社區擴散的成效。而臺北市政府教育局則於歸納統整 國外關於優質學校之內涵與指標後，融入本地教育環境之特色，提出九 項內涵及指標。綜而言之， 「優質學校」乃為校長領導、學校行政管理、 課程發展、學生學習、教職員專業發展、資源統整、校園營造及學校文 化等層面中，在逐步改進與創新之歷程中，創建適應學生發展之學校教 育模式，同時藉由優質之理念推廣，藉由優質學校經營模式，多元教育 活動與潛移默化歷程中提升學生學習品質。. 30. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(42) 貳、優質學校教育相關理論 「優質學校」乃為校長領導、學校行政管理、課程發展、學生學習、 教職員專業發展、資源統整、校園營造及學校文化等層面中，在逐步改 進與創新之歷程中，創建適應學生發展之學校教育模式，同時藉由優質 之理念推廣，藉由優質學校經營模式，多元教育活動與潛移默化歷程中 提升學生學習品質。而在教育當中與之相近的理論有：標竿學習理論、 精緻教育理論、全面品質管理理論、學校效能理論、學校創新經營理論 等，以下逐一簡介，以進一步深入探究優質學校教育之相關內涵。 一、標竿學習理論 標竿管理（benchmarking）的概念始於 1970 年代末期，由美國 Xerox 公司所發展。1985 年美國生產力與品質中心（American Productivity and Quality Center, APQC）正式提出標竿管理之定義與相關方法論後，標竿 管理即被視為相當有用的管理工具。標竿學習主要功能在於提高生產力 與績效、促進機關間的學習、敦促組織持續改進、滿足顧客需求、協助 組織設立目標、維持競爭力、改變組織文化、改進工作流程（鄭彩鳳， 2005；劉祥得，2000）。近年來，企業組織不斷尋求最佳的管理模式， 企圖讓企業能夠提供最佳的產品與服務以持續不斷成長，故透過何種方 式評估績效的模式，如全面品質管理、ISO 認證、乃至於國家層級的「國 家品質獎」或是標竿化的評鑑標準因此應運而生（林宜靜，2006）。 在教育領域發展如美國應用高等教育與教育評鑑、歐洲教育界建立 一 套 歐 洲 教 育 品 質 標 竿 管 理 系 統 （ the European Education Quality Benchmarking system, 2EQBS）藉由不同文化學校之比較以激勵學校本 身發展、澳洲以標竿管理建構了大學自我改善的工具等（鄭彩鳳、吳慧 君，2006）。參酌標竿學習模式，藉由各級學校辦學品質最佳者（品質 標竿、流程標竿或內容標竿）之經驗分享，鼓勵相互學習、持續改進與. 31. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(43) 彼此超越，進而提升學校各環節的教育品質。 Spendolini（呂錦珍譯，1996）指出標竿學習的核心概念為（1）標 竿學習是一個流程； （2）流程是標竿學習的重點；閻自安、郭昭佑（2003） 亦指出標竿學習可促發評鑑結果更適切的應用，讓評鑑結果得以在學校 間彼此分享，有觀摩學習的另類作用、標竿學習可引領楷模認同與超 越、標竿學習強調歷程性的比較與改進參照，藉此可得知標竿學習能更 實地的比較、分析與學習標竿組織流程的重要性，提供一個適切應用結 果的機制，從外部觀點改變學校組織文化，促進不斷學習，以改善品質 並提升學校整體組織運作效能。 申言之，學校教育欲提升品質，在逐步改進與創新之歷程中達到「優 質學校」，標竿學習的模式是達成目標的重要方法與途徑。而標竿學習 乃是透過一個外在的觀點對學校組織與教育的內涵產生影響，故而當某 一學校接受適宜的外部評鑑而達到「優質學校」的標準時，也就成為了 其他學校組織學習的楷模及標竿，而學校組織之間再經過彼此交流相互 學習的過程，促使教育品質由個別學校點狀的提升進而擴展成整體面狀 的進步，教育的革新與進步能夠從而獲得由下而上的動能，此即推動優 質學校教育的重要價值之一。. 二、精緻教育理論 「精緻教育」（betterness education）一詞最早出現於 1987 年 9 月 21 日召開之中華民國教育學會理監事聯席會議（吳清基，1990）。爰由 於國內教育學術界受文化和農業精緻化發展之衝擊，及有感於國外「追 求卓越，提升品質」的教育發展思潮走向，社會變遷與經濟成長之快速， 教育發展應作調整以因應時代需求，乃有精緻教育理念之提出（吳清 基、蔡長艷，2004）。 毛連塭、吳明清（1996）指出「精緻」乃為相對的概念，是與「粗. 32. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
(44) 糙」相對的一種連續程度。因而所謂的精緻教育事實上並不是一種獨特 的教育類型，而是展現較高精緻性的教育。林天祐（2004）指出「精緻 教育」簡而言之，就是要讓教育好上加好，具體涵意包括以下四點：1. 從 沒有到有。2. 從有到品質。3. 從有品質到卓越。4. 從卓越到創新。意 味著應該存在的教育作為，從無到有建立起來，已經存在的教育措施讓 其變得更有品質，有品質的教育措施讓其變成卓越，卓越的教育措施讓 其變成創新、特色。 吳清基（2004）指出精緻教育具有以下四項特性：1.卓越性－強調 教育活動欲求精緻化發展，不僅要求「擁有」而已，更要求「美好」； 同時不僅在求教育活動「量」的擴充，更要求教育實施「質」的提升。 2.績效性－強調教育活動的實施應講求有效卓越美好，提高教育活動內 的附加價值，使學生收穫更多；提升教育實施過程績效，讓人有更好的 教育感受。3.科技性－強調教育品質要提升，須有用心關注，並運用科 技方法設備來配合；提供科技設備以利教育活動之進行。4.創新性－強 調用心呈現、講求創意、推陳出新與給人有好的感受；不僅在創新求變， 更在創新求善。 綜上所述，精緻教育就是希望在相同教育經費投入下，適切調整教 育措施與發展方向，使能產出較佳的教育品質效果，其特性具有卓越、 績效、科技和創新等特徵，範疇則含括學校的環境與設施、課程與教學， 以及校園中各種教育活動等面向，藉由教育環境條件的改善，以獲得更 多更好的教育產出品質。. 三、全面品質管理理論 全面品質管理（Total Quality Management, TQM.）是企業界所運用 的一種品質提升策略，以系統觀念為導向、顧客為主的觀念，強調組織 必須藉由持續不斷的改善及透過成員的全面參與及團隊合作，採用系統. 33. PDF created with pdfFactory Pro trial version www.pdffactory.com.
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