工作滿意之意涵與理論之探討

本節茲就工作滿意之意涵加以說明，並整理工作滿意之相關研究結 果，分述如下：

一、工作滿意度之定義

工作滿意度（job satisfaction）一詞，亦有人譯為工作滿足。Meredith 等人（2002）定義工作滿意度為個人對其工作本身及工作環境的整體感 受和認知程度。Rosita（2014）則認為工作滿意度是指員工從他的工作 取得的知足和幸福的狀態。

郭振生（2003）將工作滿意定義為：「工作者對其工作本身、工作 過程與工作結果所產生的整體性感覺及主觀價值判斷。工作者感到滿意 與否，則取決於個人在工作環境中，實際獲得之價值與其預期應獲得之 價值差距。此差距愈小，滿意度愈高；差距愈大，則滿意度愈低。」

吳清山、林天佑(2010)認為工作滿意是指：「各人覺得工作過程、

內容與情境符合自己心意的程度，愈符合心意則工作滿意程度高，愈不 符合心意則工作滿意程度低」。由於各研究者對於工作滿意度之定義不 同，而發展出許多不同的工作滿意度論述，一般而言可歸納為以下三類

（引自吳明翰，2012）：

(一)綜合性定義

Kalleberg定義工作滿意度為一個單一的概念（An UnitaryConcept），

工作者能將其在不同工作構面上的滿意與不滿意，而形成整體滿意度。

因此只將工作滿意度的概念做一般性的解釋，不涉及工作滿意的構面、

形成原因與過程。

(二)期望差距定義

Porter與Lawler認為工作滿意度為員工在工作中實際獲得報酬與預 期應得價值之差距，若差距越小，則工作滿意度越高；反之，差距越大，

則工作滿意度越低。

(三)參考架構定義

Smith等人認為工作滿意度是依個人根據其參考架構對於工作特性 加以解釋後所得到的結果，也就是工作者對其工作特定構面的情感性反 應，而這些工作構面包含工作本身、升遷、薪水、上司、工作夥伴五個 構面，並發展出工作描述指標（Job Descriptive Index）來測量工作滿意 度。其他學者則提出不同的工作特定構面，例如Alderfer將工作滿意度分 為生存需求、關係需求、成長需求三個層面，內含薪水、福利、上司、

同事、安全、顧客、成長七項構面。Reitz則歸納出一般滿足、內在滿足、

工作安全滿足、成長滿足、社會滿足、督導滿足、待遇滿足七個構面。

對於工作滿意度的詮釋，研究者各有不同解讀，綜合上述各研究者 對工作滿意度的論述，將工作滿意定義為在工作場合中，個人對工作應 具備的專業知能、上司的領導管理、工作環境、人際關係、福利制度及 工作認同等內外在因素，作一整體性考量而所生之情感反應，如果產生 正向喜悅的情意感受，則稱為滿意；反之，則是不滿意。表2-1為相關研 究者對工作滿意度之定義彙整：

表2-1

工作滿意度之定義彙整表

學者 年代 工作滿意度之定義

陳月滿 2006 教師對其現任職務的態度、情意反應及 對工作歷程所具有之整體性的感受。而 其感到滿意與否，取決於自工作環境中 所實際獲得之價值與其所預期獲得價值 之差距，差距越小，滿意程度越高；差 距越大，滿意程度越低。

楊麗燕 2007 個人對工作整體、各個層面所具有的一 種感覺，是主觀的價值判斷。感覺或滿 意度大小取決於實際價值與預期價值的 差距。

沈月芳 2008 組織成員對工作應具備的專業知能及其 對工作內容的認同感受或關注程度，滿 意程度視組織成員是否具備工作專業知 能及對工作內容認同感受高低或關注程 度多寡而定，若具備工作專業知能且認 同度高獲關注程度多，則表滿意；反之，

則表不滿意。

（續下頁）

黃寶園 2009 組 織 成 員 從 工 作 中 滿 足 自 己 需 求 的 程

Bussing ,Bissels &

Perrar

1999 從工作經驗中產生的積極情緒，包括工 作中的各項構面，如工作的多變性、工 作特性、回饋、同仁相處氣氛、工作機 會等。

Anonymous 2000 工作滿足是指工作富有挑戰性，而非以 高薪為主要。

Greenberg & Baron 2003 個人對自身工作所抱持正面或負面的態 度。

Shimizu,Feng, &

Nagata

論與過程理論。

Alderfer(1969) Herzberg(1957) McClelland(1961)

(1)生理的需求

係指人類賴以維生的基本需求，包括食、衣、住、行、陽光、空氣、

水等，其級別最低，是屬於最基本的生理需求。將它運用在工作滿意上 是指對薪資、勞動條件、工作環境、工作時間、工作的穩定性等外在條 件的滿足。

(2)安全的需求

係指期望能避免疾病、危險、焦慮、紛亂等痛苦，保障個人生存、

獲得平安、免受生活威脅的需求，將它運用在工作滿意上是指安全的工 作環境、工作保障、醫療保險及良好的福利。

(3)關愛需求

是屬於友誼與情感上的需求，期望在組織中獲得認可與關愛。將它 運用在工作滿意上是指良好的社交機會與人際關係。

(4)尊榮感的需求

包括自我尊重與他人尊重，係指個人期望受人認同、讚賞、尊敬、

自我價值的提升與自尊的維護。將它運用在工作滿意上是指工作本身得 到肯定、讚同與表揚。

(5)自我實現的需求

係指個人能發展自我潛能、成長與創新，是最高層次的需求。將它 運 用 在 工 作 滿 意 上 是 指 在 工 作 中 能 發 揮專 長 及 潛 能 ， 獲 得 滿 足 與 成 就 感，展現抱負與理想。

Maslow的需求層次理論中，各需求的滿足是由下而上的，只有滿 足較低層次需要後，才會再追求下一較高層次的需要，但在各層次的需 求間並沒有明顯的分隔界限，且不同的人即使行為相同，需求也不一定 相同，對各項需求的先後次序也會不一樣，當個人無法滿足所要的需求 時，將對該需求表示不滿意。

2.雙因子理論（Two-Factor Theory）

「 雙 因 子 理 論 」 又 稱 為 「 激 勵 － 保 健 理 論 」 （motivation-hygiene theory）。

Herzberg 認為，人類的動機與滿意情形受到激勵因素與保健因素影 響。根據Herzberg 的理論，工作滿意與工作不滿意非一體兩面。不同於

以往，將影響個體工作滿意與不滿意的因素歸納為同一連續體。也就是 說，滿意與不滿意為兩條平行線（鍾靜琪，2004）。以下對其兩種因素 分別加以說明：

(1)激勵因素（Motivation factors）

影 響 個 體 工 作 滿 意 度 的 因 素 包 含 ： 成 就 （achievement）、認同感 (recognition)、工作本身的挑戰性(the challenge of the work itself)、晉升 (advancement promotion)、 個 人 與 專 業 的 成 長 (personal or professional growth)等。由於這些因素與個體內在有關，因而稱為「內在因素」。且 這類因素會導致個體有較好的工作表現，影響到個體本身的滿意情形，

所以又稱為「激勵因素」（鍾靜琪，2004）。

(2)外在因素（Hygiene factors）

影響個體工作不滿意的因素包括：公司政策(company policy)、上級 督導(supervision)、工作環境(work conditions)、與上司之關係(relationship withsupervisors)、與同僚之關係(relationship with peers)、與部屬之關係 (relationship with subordinates) 、 個 人 生 活 (personal life) 、 工 作 地 位 (status)、工作穩定度(security)等。這些大多來自個體與以外機構內的環 境有關，所以稱為「外在因素」。因為外在因素只能防止個體在工作上 表現低落，並無法激起個體積極的工作態度，若這些因素不理想將會造 成個體的不滿意，所以又稱為「保健因素」（鍾靜琪，2004）。

Herzberg認為內在因素能引發積極的態度和激勵作用，是影響工作 滿意的主要來源；而外在因素是影響工作不滿意的主要來源，當這些因 素惡化到人們可以容忍的水平以下，就會對工作產生不滿意的情緒。滿 意的反面並不代表不滿意，主張滿意的相反是沒有滿意，而不滿意的相 反是沒有不滿意。所以，領導者應盡力防止不滿意的因素產生，並激勵 成員提升效能。

3.Aldefer的ERG理論

Aldefer（1972）根據其研究結果，將Maslow的需求層次理論簡化完 三個需求層次：生存（Existence,E）、關係性（Relatednedd,R）及成長 性（Growth,G），簡稱為ERG理論。其理論主要建立在三個假設前提上：

(1)每一個層次的需求，滿足愈少，則希望愈能滿足。例如，生存的

需求愈缺乏滿足，則對此需求愈希望滿足。

(2)較低層次的需求得到滿足，對較高層次的需求慾望愈大。例如，

當食物的需求已有充分滿足時，對人際間關係的需求愈大。

(3)對較高層次的需求愈不滿足時，則轉為對較低層次的需求產生愈 大的期望。例如，當無法充分獲得自我成長需求時，將會轉而追求關係 需求與生存需求，以獲得滿足(引自游肇賢，2003）。

綜上所述，Aldefer的ERG理論將需要簡化為生存、關係與成長等三 個層級，而每一層級的需求滿足並非按順序由低至高循序漸進，個人可 同時去追求不同層次的需求，且各種需求也能同時存在。當一個較高層 次的需求未能獲得滿足時，會退回次一層次的需求層次，而較低層次需 求滿足後又會對高層次需求的強度增強。

(二)程序理論

Vroom(1964)指出，工作者對於行為結果的「期望」(expectancy) 與對該結果所認定的「價值」(valence)是影響工作滿意的主要因素。所 謂的「期望」，指的是預期該行為能達到目標的可能性，「價值」則是 該預期目標對工作者個人的重要性，當「期望」與「價值」越高時，個 人的工作動機會越強，工作滿意度便越高(引自黃盈彰，2000)。

期 望 理 論 是 假 設 一 個 人 相 信 只 要 他 努 力 工 作 ， 而 能 獲 得 適 當 的 報 酬，則他會受到激勵而努力工作；也就是說，一個人已受他心目中的期 望所激勵。個人在工作上願意花多少心力，取決於個人認為其努力是否 能成功的完成目標及其所預期獲得的報酬；亦即個人對於獎酬以及個人 對目標需求的期望值，決定他付出努力的多少。

2. Adams的公平理論

Adams(1963)將報酬視為行為的重要激勵因子。人們在工作中所得到 的報酬，會與參考群比較是否相對公平，獲得公平合理的報酬後，將會 產生滿足感；發現有公平的待遇，此時員工會被激勵重建或爭取公平性，

降低不平等情況 (引自李怡倩，2011)。公平理論認為激勵某人採取某項 行為的動機強弱，乃該項行為所產生的各種結果的「吸引力」與「期望

值」的乘積的總和（謝文全，2012）

公平理論主張個人的工作動機來自於維持人際間的公平性，其認為

公平理論主張個人的工作動機來自於維持人際間的公平性，其認為