工作滿意之意義與相關理論

壹、工作滿意之意義

「工作滿意」（job statisfaction）的概念是 Hoppock（1935）於出版的「工作滿 意度」一書中首先提出，他認為工作滿意是個人從內在的心理與生理結合外在的 環境，以自己所扮演的工作角色為基礎，將自身對現況的直覺、工作經驗予以情 感取向的評價。（游肇贀，2003；黃郁宜，2008）

一、學者觀點：

關於工作滿意的定義，學者因不同理論依據和研究層面而予以探討，茲分別

說明與論述如下：

Adams（1963）認為工作滿意是指個人在工作中的付出與回饋的比例，在與他 人比較後所得到的心理感覺。差距愈小，工作滿意度愈高。（游肇贀，2003）

Kalleberg（1977）認為工作滿意是多向度的，一個人可同時存在滿意或不滿 意的感覺，只是向度不一樣罷了。他認為工作滿意應包含六個向度：1.工作本身；

2.便利性 ；3. 經濟情形；4. 與同事關係；5. 工作前瞻性；6. 資源的足夠性。（洪 錫欽，2006）

任晟蓀（1985）認為國民小學教師之工作滿足，係指國民小學教師個人對其 教學工作本身、學校環境、教學視導行為、教學工作回饋及工作變動性上，所持 主觀的知覺而有情意性的反應，當其預期將獲得價值與實際獲得價值間，差距愈 小，工作滿意程度高，否則，滿意程度低。（何佳樺，2006）

蘇進棻（1991）認為工作滿意是個體實際從事某工作後，考慮與工作相關的 各層面問題時產生的正向積極的情意取向。（黃郁宜，2008）

吳月娟（1998）認為工作滿意的定義可分為五類：需求滿足性定義、價值比 較性定義、層面性定義、參考架構性定義、綜合性定義，除了參考需求滿足理論 及工作預期或期望的結果與實際結果之間的差距來決定工作滿意程度之理論 外，同時將工作相關因素（如：薪資報酬、行政支援、工作環境等層面。）、自 我參考架構（如：性別、個人能力、職位高低等）結合情意取向所感受到的反應 與評價統整為滿意度的定義。（洪錫欽，2006；黃郁宜，2008；盧柏全，2005）

許瑞芳（2001）認為教師的工作滿意是指教師實際從事教學工作後，思考與 工作相關的種種因素，而產生的一種正面情意取向的程度。包含對工作報酬、學 校行政、同事關係、進修狀況、教學工作及工作環境等六個層面的滿意。（洪錫 欽，2006）

王惠俐（2002）認為工作滿意是個人從工作經驗中，綜合形成的一種主觀的 反應。可分為內在因素及外在因素兩部份：內在因素是指個人是由工作本身所得

到的滿意程度，如成就感、回饋。外在因素則包括主管的肯定和讚許、同事間的 和諧關係、良好的工環境、福利、薪資等。（黃郁宜，2008）

賴奕文（2004）認為工作滿意係指考慮到有關工作的各層面時，所具有的一 種積極情意導向的程度，是一種主觀的評價與感受。若是積極導向則工作滿意度

「高」，若消極，則工作滿意度「低」。（黃郁宜，2008）

盧柏全（2005）認為工作滿意度是工作者對其工作中各項影響因素與自我背 景因素交互作用後所產的一種主觀性的感覺。（盧柏全，2005）

洪錫欽（2006）認為教師工作滿意是教師對其工作，所具有的看法及一種主 觀情感反應的程度，此程度若有積極情意傾向時稱之為「滿意」；若為消極情意 傾向時，則稱之為「不滿意」。（洪錫欽，2006）

二、綜合上述學者之看法，本研究將工作滿意定義如下

工作滿意度是個人以自我的角色為基礎，融合外在的工作層面如：鐘點費或 薪資、資源投入、職場環境、行政支援及內在的心理因素如：專業成長、社會觀 感，將內外因素彼此激盪下，針對工作現況予以主觀評價的過程。

貳、工作滿意之相關理論

根據國內學者吳月娟將有關工作滿意相關理論整理成兩大類：一、需求滿足 理論：含需求層次理論、ERG 理論、激勵－保健理論。二、以工作預期的結果與 實際結果之間的差距來決定工作的滿意程度之理論：含期望理論、差距理論、公 平理論。以下分別說明之：（吳月娟，1998）

一、需求滿足理論

（一）需求層次理論（Needs Hierarchy Theory）（張春興，2002）

Maslow（1970）發表以內發動機為主的需求層次理論，認為人類因需求動機 而產生種種行為，同時將人類的需求由低而高分為七個層次，層次間有順序的差 別，若低層次需求滿足後，才能滿足較高層次的需求，茲分別說明如下：

1、生理的需求（Physiological Needs）：

包含人類賴以為生的需求。例如：食物、空氣、水、性及睡眠等，指金錢能 購買的事物。所以對參與攜手計畫教學的教師而言，生理的需求，即是鐘點費能 否滿足其最基本的生存需求。

2、安全的需求（Safety Needs ）：

免於疾病、災難、恐懼等需要。即在保障人類的生存安全需求。

3、愛與隸屬的需求（Love and belongingness Needs）：

包括對所處環境的歸屬感、與同儕能彼此接納、關愛的需求。此種需求若不 能滿足，常導致不能適應社會環境的情形。

4、自尊的需求（Esteen Needs）：

能否產生對自己的自信及成就感，同時別人對自己的看法或評價是否獲得滿 足。可以從地位、成就、別人認可、尊重等看出。所以對參與攜手計畫教學的教 師而言，自尊的需求，即是社會觀感能否滿足其自尊的需求。

5、知的需求（Needs to know）：

個人對種種事物無法理解時，能主動探求該知識的需求。例如：探究、進修、

閱讀等。所以對參與攜手計畫教學的教師而言，知的需求，即是個人專業成長能 否滿足其求知的需求。

6、美的需求（Aesthetic Needs）：

對美好事物欣賞的需求。例如：事物是有秩序、有規律、符合自然法則等。

7、自我實現的需求（Self-Actualization Needs）：

充分發揮自我潛能、自我發展與創造，而達成其人生目標，在需求層次中，

屬於最高層。

需求層次中，較低的前四層為基本需求，較高的後三層為成長需求，當一種 需求已被滿足，人們將會尋求更高層次的滿足，當基本需求滿足後，漸漸提高至 成長的需要，期間次序不能變更，層次更不能逾越而行。

（二）ERG 理論（Existrnce Relatedness Growth Theory）（何佳樺，2006；黃郁宜，

2008；盧柏全，2005）

Alderfer（1969）提出 ERG 理論，包含存在需求（existence needs）、關係需求

（relatednees needs）與成長需求（growth needs）（何佳樺，2006）。茲分述如下：

1、 存在需求（existence needs）：

指人類生理與安全的需求。例如：饑餓、食物、工作環境等基本需求。即個 人需藉由薪資福利獲得工作安全的保障。

2、關係需求（relatednees needs）：

指與其他人建立和諧、友善的關係，例如：和長輩和同儕間彼此關懷，對工 作產生向心力，對同儕產生認同感。

3、成長需求（growth needs）：

個人發展潛能，創造個人價值的需求。對每個人而言，能成為有貢獻之人，

將能激發其尋求發展的欲望，而達到成長需求的滿足。

Alderfer 的 ERG 理論與 Maslow 的需求層次理論皆認為需求是有層次的，然而 Alderfer 覺得 Maslow 的需求層次理論各需求層次間的界限無清楚界定，此外，一 個人可以有不同層次的需求，並非如 Maslow 所言，需求的路徑有一定順序，需 求的位階必由低層次滿足，才會追求高層次的需求。意即當需求獲滿足時可以不 必有前進的途徑，就算進入較高層次的需求，若無法獲得滿足時，則會產生退縮 的現象，甚至出現退而求其次的心態（盧柏全，2005）。

（三）激勵－保健理論（Motivation-hygiene Theory）（何佳樺，2006；洪錫欽，

2006；黃郁宜，2008；盧柏全，2005）

此為 Herzberg（1959）所提出，其認為影響工作滿意有激勵因素（成就、認 同感、工作挑戰性、升遷、個人專業成長等）及保健因素（公司政策與管理、上 級視導、工作環境、薪資、工作地位等）兩因素，故又稱為雙因子理論（Tow-factors Theory）（黃郁宜，2008）。這些因素若不能達到理想，個人將不能獲得滿足。

Herzberg 認為激勵因素是屬於較內在的又稱為「滿意因素」，可激勵個人，有 助於提高績效；保健因素是屬於較外在的又稱為「不滿意因素」，當不能達理想 時，個體會因此而感到不滿足，當獲得滿足時卻只能消除不滿意。故對參與攜手 計畫教學教師而言，教學現場中能提供良好的工作環境只能消除其不滿意罷了，

若管理政策、上級視導、薪資等無法滿足其需求，必定使其匱乏感加重，而有不 滿意的心態；加上缺乏供其專業成長的激勵因素，必定使教師們工作士氣更加下 降，滿意度必然下降而無法提高績效。故激勵及保健因素必須相輔相成，才能促 成資方與勞方良好的合作關係。

二、以工作預期的結果與實際結果之間的差距來決定工作的滿意程度之理論

（一）期望理論（Expectancy Theory）（洪錫欽，2006；盧柏全，2005）

Vroom（1964）提出，包括動機模式、誘力模式、行為模式。個人會努力在工 作上尋求表現，常會預期適當的回饋，當回饋不如預期時，會減低其努力的動機，

此外個人才能，亦能提高其工作表現，若能獲得回饋，仍維持著努力動機。所以，

動機、努力、目標達成、獲得適當回饋，形成一個模式。期望理論認為只有個人 認知的回饋與實際回饋没有差距時才能得到滿足。

（二）差距理論（Discrepancy Theory）（黃郁宜，2008；盧柏全，2005）

Porter,Edward 等人為代表所提出，秦夢群（1997）指出，差距理論認為：人 在工作上的動機、熱忱與滿足是基於，個人對所期待報酬的評量與個人在努力之 後能夠確實獲得所期待報酬的機率。換句話說，工作滿意的程度是依照個人預期 與實際獲得之間的差距而定。若兩者間的差距大則感到不滿意，差距小則感到滿 意。（黃郁宜，2008；盧柏全，2005）

（三）公平理論（Equity Theory）（何佳樺，2006；洪錫欽，2006；黃郁宜，2008）

由 Adams（1965）提出，此理論主要有四點變項：（黃郁宜，2008）

1、個人：能知覺公平與否的個體。

2、投入：個體投入工作中所有的一切，例如：時間、心力、技術。

3、報酬：由於個體的付出而獲得的回饋，例如：薪資、地位、自我成就。

4、比較：個體投入與產出比率的結果，同時與相同地位的人作比較。

公平理論主張個人工作成就是來自與同等地位的同儕作比較，個人會先考慮

公平理論主張個人工作成就是來自與同等地位的同儕作比較，個人會先考慮