工作滿意度之內涵與理論

本節的重點旨在於分析工作滿意度的發展起源、基本定義以及其相關理論之 研究，希望藉由本節的探究能釐清特教心理評量教師在工作滿意度評定之意涵，

以作為本研究之理論基礎。

一、工作滿意的發展起源

工作滿意之相關研究起源於管理學， Taylor 於 1910 年代提出「科學管理理 論」(scientific management theory)，採用按件計酬的科學方法來提升工作人員的工 作動力（秦夢群，2000；劉明德等譯，1993）。但是 Taylor 的思想過於強調生產 力的提升，傾向將員工視為生產的機器，而忽略員工的精神狀態與心理感受（謝 孟珊，2010）。

Mayo(1933)於 1927 至 1932 年間從事霍桑實驗(Hawthorne experiment)，提出 了「人群關係理論」，發現經濟因素並非生產的唯一動力，員工在工作情境中的態 度、工作參與、人格尊嚴、人群關係及團體凝聚力，是決定員工的工作滿意與工 作團體生產力的主要因素（謝孟珊，2010）。

二、工作滿意度的定義

Hoppck 最早在 1935 年出版《工作滿意》(Job Satisfaction)一書，其中提出「工 作滿意」的概念，說明工作滿意指工作者個人在生理、心理兩方面，對環境因素 的滿意感受，是工作者個人對工作情境主觀的感受（謝孟珊，2010）。Howard、

Jinyan & Kristopher(2006)定義工作滿意為個體在整體與個人間之互動程度、個體 在工作表現的評定以及對升遷制度的感受，綜合而成稱之為工作滿意。

對特教心理評量教師而言，工作滿意度是對目前擔任特教心理評量職務的一 種主觀感受，包含對鑑輔會等行政單位的事前規劃、執行鑑定工作的施測過程、

資料解釋與分析以及學校對特教心理評量教師在鑑定工作時提供的支持與福利等 層面。

三、工作滿意度之相關理論

工作滿意度的理論主要源於組織管理的基礎。Hanson(1991)在《教育行政與 組織行為》一書中，將工作滿意理論分為內容理論(content theory)及過程理論 (process theory)兩類(如表 2-7)。

表 2-7 隨之增強。經 Maslow 幾次修正後，按需求由低而高分七個層次（張春興，2007），

簡述如下：

1.生理需求：指維持生存以及繁衍需求，如：食、衣、住、行、睡眠等。

2.安全需求：指個體心理上希望獲得保護與免於威脅的需求。如：免於疾病、

遠離危險、獲得工作保障等。

3.隸屬與愛的需求：指個體能被人所認同的情感需求。如：被接納、被關注、

被支持與友誼等。

4.自尊需求：指個體對自己的尊重以及被他人尊重的心理需求。如：自我肯 定、成就感或被讚賞等。

5.知的需求：指個人希望了解在生活周遭的人事物變化的理解需求，例如：

探索、試驗、詢問、閱讀等。

6.美的需求：指對真、善、美等美好事物的欣賞需求。

7.自我實現需求：為階層最高的需求，指個人能充分的發揮潛能，並實現自 我理想，已達成人生目標。

（二）雙因子理論

由 Herzberg(1966)所提出，又稱為激勵保健理論。Herzberg 認為人有兩種基 本需要，一為保健因子(Hygiene factors)另一為激勵因子(Motivators)。保健因子為 一種消極地受到外在因素影響的因子，如：工作環境、薪資、人際關係等，這些 因素不存在時會引起不滿，但保健因子的存在也不會引起強烈的工作動機（吳清 基，1999）。激勵因子(Motivators)為一種積極地受到心理因素影響的內在因子，

如：被賞識、被賦予責任、升遷等，若不存在時未必為引起不滿意，只是沒有滿 意而已(謝文全，2004；謝孟珊，2010)。

（三）ERG 理論(ERG theory)

心理學家 Alderfer 在 1972 年提出 ERG 理論，是以 Maslow 的需求層次理論 為藍本，將需求層次的五個需求合併三個需求而成（謝文全，2003）。

1.生存需求（Existence）：生理及安全的需求，即各種生理、物質慾望。

2.關係需求（Relatedness）：指維持各種人際關係發展的需求。

3.成長的需求（Growth）：指發揮潛能追求自我實現的需求。

將 Alderfer 和 Maslow 的需求理論比較如圖 2-2。

圖 2-2 M

aslow 與 Alderfer 之需求理論比較 資料來源：秦夢群(2000)

（四）公平理論

公平理論的主要倡導者為Adams(1963)，Adams主張個體的工作動機取決於他 對「付出與報酬之間平衡」的感覺，個體先審度自己對工作的付出(如時間、金錢、

經驗、教育、資格、技術、努力程度等)與報酬(如地位、薪資、升遷、榮譽、福 利、友誼、成就感等)是否平衡。如果付出與所得之間達到平衡或差距愈小或與他 人所得相當時，工作者會覺得愈公平；若發現付出與所得差距愈大或和他人所得 不相當時，工作者會覺得愈不公平，進而產生心理的不平衡(邱義隆，2002；秦 夢群，2000；謝孟珊，2010)。

（五）期望理論

期望理論於 1964 年由 Vroom 所提出，以個人期望為著眼點，認為人們常會 在工作上努力以求表現的同時，多少會有一些期待，希望能得到回饋或獎賞，但 若未出現預期的回饋時，可能影響到再努力的動機。Vroom 認為，個體的行為被

安全需求 社會需求 自尊需求 自我實現需求

生理需求

生存需求 關聯需求 成長需求

Maslow Alderfer

動機引發後會朝向目標努力，若目標達成即報酬與個人認同中應得的合理報酬相 等時才能達到工作滿足(謝孟珊，2010)。因此，理論中包括三項變數：工作激勵(M) 是期望(E)乘以媒具(I)再乘以期望價(V)的結果，其公式可表示如下(林欽榮，2004；

羅美珠，2010)：M(工作激勵)= E(期望) × I(媒具) × V(期望價) （六）差距理論

差距理論是 Porter 和 Lawler 以期望理論為基礎並且為補足期望理論不足之處 而提出。差距理論表示，個人對於工作滿意的程度，端視其對工作特質中「實際 獲得」與「預期獲得」之間的差距而定，如果實際獲得與預期獲得間沒有差異或 差異很小，個人滿意程度越高，反之，兩者差距很大或實際獲得的低於預期獲得 的，個人滿意程度越低，由此可知，工作滿意度和個人期望差距的大小成負相關(吳 清基，1999；秦夢群，2000)。

綜合上述六種滿意度的理論，研究者認為特教心理評量教師的工作滿意程度，

可能因為特教心理評量教師個人對心理評量工作的投入情形、實際獲得的與預期 獲得待遇差距、擔任心理評量工作的成就感等而有所差異。故以「行政運作」、「執 行鑑定工作」、「資料處理」、「支持與福利」等四個向度作為影響特教心理評量教 師工作滿意程度的因素。