工作滿意

工作滿意度的概念最早源自於霍桑實驗（Hawthorne studies），此實驗由 美國哈佛大學心裡學教授 Mayo 於 1927~1932 年所進行的研究（林孟潔，

2018）。而研究結果指出工作滿意程度高低會隨著員工的組織環境及心理因 素影響。接著，Hoppock 發表的「工作滿足（Job satisfaction）」一書中所提 出工作滿意概念是員工在「心理」和「生理」兩方面對環境因素的滿足感 受，是一種對於工作情境的主觀反應（王盟謹，2018）。不論是工作內容本 身還是工作整體環境，員工會對其冀望的和實際獲得進行比較，來做為滿 意與否的依據（謝旺龍，2018）。其主要是在講述工作者主觀心理感受程度 或工作的意識狀態，工作者所感受到的滿意度高低會決定所表現的工作態 度（沈勝裕，2018）。一般而言，工作滿意度通常指個人在組織中進行工作 的過程中，對工作本身和工作相關方面皆具有良好的感受。是工作者對工 作的一種情感性反應與態度（鄭傳龍，2018）。

工作滿意度是一種可以了解對工作的感受，層面包含個人的需求、價 值觀、環境、工作內容等預期心理與實際獲得的差異（葉寶桐，2018）。工 作滿意相關因素為工作本身，如工作時間、地點、性質、薪水高低、加薪 方式、升遷機會、人際關係、管理方式等（吳國瑋，2018）。而工作者會隨 著工作環境產生正向與負向的情感反應，也會隨著工作滿意程度影響整體 性的反應與感受。

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依據李詩年（2018）研究將工作滿意歸納為綜合性、期望差距與參考架 構如下：

一、綜合性定義：工作滿意是一種單一的概念，工作者能從不同的工 作面向所得到的滿意與不滿意整體的平衡與滿足。針對整體工作滿 意而言，主要是工作者對工作與相關環境抱持的一種態度，即工作 者對其所有工作角色的情感反應（沈勝裕，2018）。

二、期望差距的定義：工作滿意的程度是個人從工作環境中實際獲得 的報酬與預期所獲得的報酬的差距。主要是工作者在工作環境中，

比較自己所付出的心力貢獻給組織，所期望獲得的報酬與實際得到 報酬之間的差異（謝旺龍，2018）。

三、參考架構定義：個人會根據工作環境本身等因素做為參考依據，

來對工作特性加以解釋。主要是工作者的個人文化背景和期望對工 作環境所產生的情感反應，將會對工作滿足產生潛在影響（黃玲 諭，2018）。

因此，工作滿意是一個人對於工作本身的情感與認知，即一個人對於工 作的感受與評價（Miao, Humphrey & Qian, 2016）。工作者對於工作本身與 工作環境，會因為情感上的反應而影響自身的主觀價值與整體感受，而取 決於工作整體的滿意與平衡，是在於工作情境中是否有得到整體的滿足、

所期望的報酬與實際得到報酬之間的差異等因素做為參考的依據。

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壹、工作滿意理論

一、內容模式理論

（一）需求層次理論

需求層次理論是由 Maslow 提出，當低層次需求被滿足 後，才會追求高層次的需求。人類的動機是由不同的需求 所組成，人的行為會受到各種需求所控制，依照重要性由 低層級的生理基本需求到安全需求、社會需求、自尊需求 最後到高層級的自我實現需求（葉寶桐，2018）。

1.生理需求：人類最基本的需求，包括飢餓、口渴、性等需 求。

2.安全需求：其生、心理免於遭受痛苦及傷害，能獲得安全 保護等需求。

3.愛與隸屬需求：人類情感上的需求與支持等需求。

4.尊重需求：被他人尊重與重視、身分地位等需求。

5.自我實現需求：最高的需求，透過發揮個人潛能以達到實 現的目標。

（二）ERG 理論

Alderfer 根據 Maslow 需求層次理論為基礎，分為三種 需求層次，由低至高為生存需求、關係需求、成長需求。

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1.生存需求：相對於 Maslow 的生理與安全需求，指生理與 物質方面的需求。

2.關係需求：相對於 Maslow 的愛與隸屬需求，指人與人互 動的人際關係需求。

3.成長需求：相對於 Maslow 的自我實現需求，指個人追求 自我實現等需求。

（三）雙因子理論

Herzberg 提 出 激 勵 保 健 「 雙 因 子 理 論

（motivation—hygiene theory），認為員工動機與滿足取決 於激勵因素與保健因素之影響（李慧玲，2018）。

1.激勵因素：包含成就感、認同感、升遷及專業成長等。

2.保健因素：包含組織制度、主管領導、工作環境、人際 關係、工作保障、及薪資待遇等。

二、程序模式理論 （一）公平理論

公平理論是由 Adams 所提出，他認為組織成員的工作 動機，是與他人之間所做之比較（翁曉伶，2018）。個人在 組織中會衡量自己工作投入的努力和所獲得的報酬是否維

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持平衡，並從所獲得的報酬來決定投入努力的程度（黃玲 諭，2018）。亦即，將自己的付出與所得和他人作比較，希 望能保持兩者之間的平衡（洪基貴，2018）。公平理論依三 個變項比較：

1.投入：指個人所投入工作的努力、時間、精神等。

2.報酬：指個人認為自己所付出而應得報酬、福利、升遷等。

3.比較：指個人工作投入與工作報酬間與他人作比較。

（二）期望理論

期望理論是由 Vroom 提出，認為個人行為動機作用 力，決定於某項行為完成之後預期獲得的報酬，及達成該 項任務的主觀機率（鄭傳龍，2018）。亦即，一個人努力是 因為對工作報酬得到賞識等期望且相信努力將會有好的表 現，而這些期望不僅能激勵他們又能為組織帶來報酬，並 從中滿足個人目標，當這些期望達到滿足個人目標時，工 作者便將更努力工作（黃玲諭，2018）。此理論不僅是員工 動機，環境層面因素，還包含三個重要成分（李慧玲，2018）。 1.員工認為可獲得結果的價值，即員工預期所得到的報酬。

2.員工認為可獲得結果的機率，即員工相信努力能獲得應有 的賞識。

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3.個人是否有驅使激勵(force)力量，即能讓員工努力付出的 誘因。

過程理論與內容理論詮釋雖有不同，但可將工作滿意歸納為內在滿意 與外在滿意，內在滿意包含 Maslow 需求層次理論中的自尊需求、自我實現 需求及 Alderfer 的 ERG 理論中的成長需要，還有 Herzberg 雙因子理論中激 勵因素，即個人對於工作環境與價值、所投入程度的感受，如工作中所獲 得的成就感、自主權、身分地位、專業成長、升遷發展等因素。而外在滿 意則是包含 Maslow 需求層次理論中的生理需求、安全需求、愛與隸屬需求 及 Alderfer 的 ERG 理論中的生存與關係需求、還有 Herzberg 雙因子理論中 保健因素，即個人與成員間及組織之間互動關係所感受的滿意程度，如工 作中所獲得的薪資福利、人際關係、工作環境等因素。

貳、小結

工作滿意會因工作環境的關係而影響成員的感受與工作態度，當成員 對於工作本身的感受愈正向，表示對於工作滿意程度愈高；反之，當成員 對於工作本身的感受愈負向，表示對於工作滿意程度愈低。因此，本研究 採用 Herzberg 提出雙因子理論中的激勵因素與保健因素，分別為內在滿意 與外在滿意量表，來了解社會工作學分班背景的社會工作助人者，對於自 己所在的組織環境、及對自己的角色認同與組織認同之間的影響工作滿意 程度。

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