平均數差異檢定及單因子變異數分析

本節將以個人背景對角色認同、組織認同及工作滿意度，分別進行平 均數差異分析比較，組織認同中疏離感則是採反向計分方式，分數越高就 越不疏離，分數越低就越疏離。

壹、個人背景對角色認同、組織認同及工作滿意度 t 檢定分析

在個人背景變項中以性別、教育程度、學分別、有無社工師證照對角 色認同、組織認同及工作滿意度進行 t 檢定差異分析。

一、性別對角色認同、組織認同及工作滿意度 t 檢定分析

由表 4-5 所示，不同性別在組織認同中牽連感有達顯著差異 (0.020<0.05)，牽連感在男性平均數為 4.179，女性平均數為 3.832，顯 示在牽連感是男性高於女性。不同性別在角色認同，整體組織認同、

休戚感、忠誠感、疏離感及整體工作滿意均無顯著差異。

社會工作一直以來以女性居多，而女性工作者受限於工作與家庭 多重角色與衝突影響，導致女性在工作上比男性容易倦怠（徐煒勛，

2014）。因此，女性較無法可以同時兼顧工作與家庭，如研究結果顯示，

以牽連感在性別上男性就會高於女性。

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作特性的認同較其他社會工作相關科系（如心理系、社會系等）高，

李安爵（2010）的研究發現有大學與研究所學歷的社會工作者會高於 專科的社會工作者，在組織行政上會較積極參與。如研究分析顯示，

可推論有社會工作系研究所的學歷，受過完整社會工作專業教育訓 練，也較積極參與對組織行政，在整體組織認同與休戚感有研究所學 歷就會高於學士(含)以下的學歷。

表 4-6 教育程度對角色認同、組織認同、工作滿意 t 檢定分析

變項 a.學士(含)以下(N=56) b.研究所以上(N=23)

t 值 p 值

平均數 標準差 平均數 標準差

角色認同 4.268 .963 4.000 1.128 1.068 .289

組織認同 3.127 .211 3.276 .249 -2.709 .008**

休戚感 2.750 .958 3.500 1.087 -3.038 .003**

牽連感 3.853 .589 4.098 .558 -1.705 .092

忠誠感 2.813 .829 3.065 1.190 -.930 .359

疏離感 3.253 .805 3.348 .917 -.457 .649

工作滿意 3.635 .599 3.582 .738 .331 .741

內在滿意 3.819 .623 3.801 .709 .110 .913

外在滿意 3.420 .697 3.326 .895 .498 .620

註：p<.05*，p<.01**，p<.001***

三、學分別對角色認同、組織認同及工作滿意度 t 檢定分析

由表 4-7 所示，新舊制學分別在角色認同、組織認同、工作滿意均 無顯著差異。

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貳、個人背景對角色認同、組織認同及工作滿意度 F 檢定分析

在個人背景變項中以年齡、職稱、服務總年資、每月平均薪資、服務 性質、進修管道對角色認同、組織認同及工作滿意度進行 F 檢定差異分析。

一、年齡對角色認同、組織認同及工作滿意度 F 檢定分析

年齡在「46~50 歲」與「51 歲以上」兩個類別合併為「46 歲以上」

一個類別進行資料分析。由表 4-9 所示，年齡在角色認同、組織認同、

工作滿意均無顯著差異。

表 4-9 年齡對角色認同、組織認同、工作滿意 F 檢定分析

變項

25 歲以下 26~30 歲 31~35 歲 36~40 歲 41~45 歲 46 歲以上

F 值 p 值 事後比較 (N=8) (N=12) (N=20) (N=10) (N=17) (N=12)

平均數

角色認同 4.250 4.167 4.200 4.000 4.059 4.500 .344 .885 組織認同 3.063 3.104 3.153 3.205 3.168 3.313 1.574 .178 休戚感 2.750 2.792 2.875 3.300 2.971 3.167 .439 .820 牽連感 3.531 3.813 3.875 3.975 4.015 4.208 1.539 .188 忠誠感 2.813 2.625 2.900 2.800 2.676 3.542 1.583 .176 疏離感 3.229 2.917 3.142 3.383 3.441 3.597 1.081 .378 工作滿意 3.635 3.532 3.569 3.685 3.629 3.712 .134 .984 內在滿意 3.839 3.750 3.793 3.857 3.723 3.988 .269 .928 外在滿意 3.396 3.278 3.308 3.483 3.520 3.389 .219 .953 註：p<.05*，p<.01**，p<.001***

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二、職稱對角色認同、組織認同及工作滿意度 F 檢定分析

不同職稱在「社工助理」與「其他職稱」兩個類別合併為「社工 助理與其他職稱」一個類別來進行資料分析。由表 4-10 所示，不同職 稱在組織認同中牽連感有達顯著差異(0.005<0.01)，在牽連感分別主任 一職平均數為 4.700，督導、組長、專員平均數為 4.066，社工員（師）

平均數為 3.810，社工助理與其他職稱平均數為 3.750，經事後比較顯 示牽連感是主任一職為較高。

不同職稱在忠誠感有達顯著差異(0.045<0.05)，在忠誠感主任一職 平均數為 3.700，督導、組長、專員平均數為 3.132，社工員（師）平 均數為 2.680，社工助理與其他職稱平均數為 3.200，經事後比較顯示 在忠誠感是主任一職高於社工員（師）一職。

不同職稱在疏離感有達顯著差異(0.000***<0.001)，在疏離感的主 任一職平均數為 4.433，督導、組長、專員平均數為 3.702，社工員（師）

平均數為 3.010，社工助理與其他職稱平均數為 3.233，經事後比較顯 示在疏離感的平均數是主任一職高於社工員（師）、社工助理與其他等 職務，及擔任督導、組長、專員一職高於社工員（師）一職，由此可 知主任一職對組織的疏離感受較低。

不同職稱在整體組織認同有達顯著差異(0.001<0.01)，在整體組織 認同的主任一職平均數為 3.470，督導、組長、專員平均數為 3.263，

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社工員（師）平均數為 3.111，社工助理與其他職稱平均數為 3.110，經 事後比較顯示在整體組織認同主任一職高於社工員（師）、社工助理與 其他等職務，及擔任督導、組長、專員一職高於社工員（師）一職。

不同職稱在工作滿意中外在滿意有達顯著差異(0.022<0.05)，外在 滿意在主任一職平均數為 4.200，督導、組長、專員平均數為 3.535，

社工員（師）一職平均數為 3.230，社工助理與其他職稱平均數為 3.667，

經事後比較顯示不同職稱在外在滿意度是主任一職高於社工員（師）

一職。

不同職稱在整體工作滿意有達顯著差異(0.024<0.05)，整體工作滿 意在主任一職平均數為 4.246，督導、組長、專員平均數為 3.798，社 工員（師）一職平均數為 3.474，社工助理與其他職稱平均數為 3.769，

經事後比較顯示不同職稱在整體工作滿意度是主任及督導、組長、專 員一職高於社工員（師）。

在王盟謹（2018）的研究中將職稱區分為督導、社工師、社工員 三個類別，研究發現擔任督導者的角色對組織承諾認同較高，由於督 導是機構管理者的角色，所需負擔與管理責任相關，職務的替代性較 低，職務地位較高，對工作使命較深，願意留任機構，為機構投入更 多的努力；另外，徐煒勛（2014）也提到非主管級的社工人員在工作 上會擔心不了解自己的工作職掌與權限，或是權力關係較為薄弱。因

72 組織認同中疏離感有達顯著差異(0.044<0.05)，在疏離感 1 年以上~未滿 3 年的平均數為 3.167，3 年以上~未滿 5 年的平均數為 3.010，5 年以上

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五、每月平均薪資對角色認同、組織認同及工作滿意度 F 檢定分析 每月平均薪資在「2 萬~未滿 2.5 萬元」與「2.5 萬~未滿 3 萬元」

兩個類別合併為「未滿 3 萬元」一個類別；「4.5 萬~未滿 5 萬元」與「5 萬元以上」兩個類別合併為「4.5 萬元以上」一個類別來進行資料統計 分析。由表 4-12 所示，每月平均薪資在組織認同的牽連感有達顯著差 異(0.019<0.05)，每月平均薪資在牽連感未滿 3 萬平均數為 3.550，3 萬

~未滿 3.5 萬平均數為 3.942，3.5 萬~未滿 4 萬平均數為 3.750，4 萬~未 滿 4.5 萬平均數為 4.025，4.5 萬以上平均數為 4.308，經事後比較顯示 在牽連感是每月平均薪資 4.5 萬以上高於每月薪資未滿 3.5 萬。

每月平均薪資在疏離感有達顯著差異(0.003<0.01)，每月平均薪資 在疏離感的認同感受未滿 3 萬平均數為 2.500，3 萬~未滿 3.5 萬平均數 為 3.167，3.5 萬~未滿 4 萬平均數為 3.542，4 萬~未滿 4.5 萬平均數為 3.400，4.5 萬以上平均數為 3.731，經事後比較顯示每月平均薪資在疏 離感的平均數是薪資未滿 3 萬最低，及薪資 3 萬~未滿 3.5 萬低於 4.5 萬元以上，由此可知，薪資未滿 3 萬對組織疏離的感受較低。

每月平均薪資在工作滿意中外在滿意有達顯著差異(0.030<0.5)，每 月平均薪資未滿 3 萬的外在滿意平均數為 2.767，3 萬~未滿 3.5 萬平均 數為 3.328，3.5 萬~未滿 4 萬平均數為 3.615，4 萬~未滿 4.5 萬平均數 為 3.500，4.5 萬以上平均數為 3.667，經事後比較顯示薪資未滿 3 萬元 的外在滿意度為最低。

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六、服務性質對角色認同、組織認同及工作滿意度 F 檢定分析

由 表 4-13 所 示 ， 不 同 服 務 性 質 在 角 色 認 同 有 達 顯 著 差 異 (0.002<0.01)，不同服務性質在角色認同的醫務領域平均數為 2.250，心 理衛生領域平均數為 4.167，兒童、少年、婦女及家庭領域平均數為 4.200，老人領域平均數為 4.308，身心障礙領域平均數為 4.286，其他 領於平均數為 5.000，經事後比較在角色認同是醫務領域為最低。

不同服務性質在組織認同中牽連感有達顯著差異(0.036<0.05)，醫 務領域平均數為 3.563，心理衛生領域平均數為 4.167，兒童、少年、

婦女及家庭平均數為 3.750，老人領域平均數為 4.087，身心障礙平均 數為 3.768，其他服務性質平均數為 4.500，經事後比較顯示在牽連感 是其他服務性質為最高。

不同服務性質在工作滿意中內在滿意有達顯著差異(0.002<0.01)，

在內在滿意的醫務領域平均數為 2.679，心理衛生領域平均數為 3.690，

兒童、少年、婦女及家庭領域平均數為 3.674，老人領域平均數為 4.000，

身心障礙領域平均數為 4.031，其他領於平均數為 4.036，經事後比較 顯示醫務領域在內在滿意度為最低。

不同服務性質在外在滿意有達顯著差異(0.038<0.05)，醫務領域平 均數為 2.667，心理衛生領域平均數為 3.167，兒童、少年、婦女及家 庭領域平均數為 3.233，老人領域平均數為 3.647，身心障礙領域平均 數為 3.643，其他領於平均數為 2.917，經事後比較顯示在外在滿意度 是醫務領域低於老人、身心障礙領域，以及兒童、少年、婦女及家庭

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領域低於老人領域。不同服務性質在組織認同中休戚感、忠誠感與疏 離感均無顯著差異。

在何金英（2007）針對醫務社工的研究，提到醫務社工的角色是 經常協助病患相關議題的事務，需要直接面對服務對象的失落、悲傷 與適應等心理壓力，當醫務社工的工作壓力越大及對角色期待有所差 異時，其內心就會增加緊張及挫折感，對組織也較無法產生深厚的感 情而選擇離職，就會降低對組織的認同或承諾，在工作中也較無法得 到專業的滿足與成就感。如研究結果顯示，醫務社工可能經常面對工 作壓力情況之下，導致對自己所扮演醫務社工的角色期待有落差，對 組織無法產生深厚的情感，在工作上也較無法獲得滿足與成就，因而 產生對醫務社工的角色認同、組織認同中牽連感及整體工作滿意為最 低。

另外，由黃嵋楨（2008）的研究將服務領域區分為「青少年兒童、

婦女家暴、老人與身障、醫療院所及綜合業務、公部門」五個領域，

其研究發現青少年兒童領域在工作滿意度為最低。如本研究結果顯 示，在工作滿意兒童、少年、婦女及家庭低於老人或身心障礙領域，

推估兒少及婦女領域包含早期療育、安置及教養機構、保護性業務等，

推估兒少及婦女領域包含早期療育、安置及教養機構、保護性業務等，