研究結論

由角色認同量表中可發現研究對象對於「社會工作讓我感到有意義」、

「社會工作是一項有價值志業」、「我以成為社會工作者為榮」、「我會很有 自信的告訴別人，我是一位社會工作者」是有高度認同，可見研究對象對 於社會工作者的角色其實是有很高的理想與抱負，願意把社會工作者當成 終身志業來投入，即便不管外在環境如何變遷也願意朝著社會工作者的夢 想邁進。

貳、研究對象對組織認同中「牽連感」分數最高，對「忠誠感」分數最低 從組織認同量表中研究結果顯示，研究對象在牽連感的平均分數最高，

可以發現研究對象為機構工作，其內心是有感到榮譽感，會將機構的工作 視為自己生活中重要的一部分，對機構的各種重大措施及執行情形是會時 常關心注意，不管機構發生任何的變化，仍然願意堅自己的工作崗位，做 好份內的工作。

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在組織認同量表中研究對象在忠誠感的平均分數最低，可以發現研究 對象不管外在環境或情勢如何變遷，追隨機構的意願不高，不管在機構內 的前途如何，願意留在機構工作的意願也低。由此可知，社會工作者與機 構的目標或價值觀不一致的時候，所投入的心力沒有得到相同的回報，願 意效忠於機構就會不高。

參、研究對象在工作滿意中「內在滿意」比「外在滿意」高

從工作滿意量表中研究結果顯示，研究對象對內在的滿意較高，可以 發現研究對象對於自己的工作是覺得有挑戰性，可以從工作中可以獲得成 就感與學習的機會，並且可以在不違背良心道德的情況下來執行工作上的 任務，能夠嘗試用自己的方法工作。由此可知，機構如果可以讓社會工作 者有良好的工作環境與保障，可以在工作中獲得專業成長與成就，可以使 成員在工作中追求真理與信念的同時，能夠在不違背良心道德的情況下執 行工作上的任務，其實是有助於提升社會工作者對工作上滿意。

在工作滿意量表中研究對象對外在的滿意較低，可以發現到研究對象 所投入的心力無法得到有的薪資報酬，就會傾向於不滿足，加上主管的決 策沒有站在自己的角度立場著想，沒有受到主管的尊重與友善的對待，無 法與主管有良好的溝通管道，就會對主管的領導方式失去信任，也會在工 作上傾向於不滿意。

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肆、研究對象對機構的措施與政策，是會時常關心注意

由本研究發現研究對象對機構的各種重大措施及執行情形，是會時常 關心注意，對於機構實施政策的功過得失，會感覺與自己有關，對於機構 的措施與實施政策是有在關注與重視。如果機構可以增加成員參於機構的 決策的意願，也許可以凝聚成員與機構之間的向心力，願意與機構共生共 存，認同機構的使命與價值，對機構的疏離感相對也會較低（由組織認同量 表第 5、12 題所整理得出的結論）。

伍、上級決策目標不明確，導致員工無所適從，不知如何做才是對

由本研究發現研究對象在機構工作時，常常會不知道怎麼做才是對，

對於機構負責人表面說一套，實際上又是另一套的感受較無法認同，對主 管的決策的方式也傾向於不滿意，表示對於機構負責人或主管的領導方 式，覺得沒有受到尊重與支持，覺得上級決策目標不明確，也沒有確切的 指示，在工作上也沒有獲得專業上的協助，導致在工作中不知該如何順利 進行，對機構負責人或者主管的領導方式就會失去信心，對工作就會產生 無力感，對機構的疏離感就會較高而降低對工作上的滿意（由組織認同量表第 9、10 題與工作滿意量表第 9 題所整理得出的結論）。

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陸、擔任主任一職對「組織認同」、「牽連感」、「忠誠感」及「整體工作滿 意」、「外在滿意」較高，對「疏離感」較低

由本研究發現擔任主任一職對組織認同、牽連感、忠誠感較高，對疏 離的感受較低，及對整體工作滿意、外在滿意的滿意度較高。由於主任一 職是機構管理者的角色，所需負擔與管理責任較大，因職務階級較高，所 獲得的報酬也相對較高，對機構的工作使命也較深，也較能為機構付出更 多的努力，對組織的認同、牽連感、忠誠感及工作滿意、外在滿意就會較 高，對疏離的感受就會相對較低。

柒、薪資未滿三萬的研究對象對組織認同中「牽連感」與「整體工作滿意」、

「外在滿意」較低，對組織認同中「疏離感」較高

由本研究發現薪資未滿三萬的研究對象對組織認同中牽連感較低、對 疏離的感受較高，對整體工作滿意、外在滿意也較低。可能是因為機構給 予成員的薪資報酬沒有得到滿足，成員所投入的心力與得到的回饋沒有成 正比，就會對機構感到失望，當有其他工作機會就會隨時做好離開的準備，

對機構的牽連感與工作滿意、外在滿意就會較低，對疏離的感受就會較高。

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捌、從事醫務領域的社會工作者在「角色認同」、組織認同中「牽連感」及 工作滿意中「內在滿意」、「外在滿意」較低

由本研究發現從事醫務領域的社會工作者在角色認同、牽連感、內在 滿意與外在滿意較低。醫務社工經常需要協助病患相關的事務，也需要經 常直接面對服務對象的失落、悲傷與負面情緒，其內心是會增加緊張與挫 折感而造成工作上與心理上的壓力，導致對醫務社工的角色期待有落差，

對組織也較無法產生深厚的情感，在工作上也較無法獲得專業上的滿足與 成就，因而對角色認同、牽連感的較低，對工作滿意也相對較低。

玖、個人背景中「服務總年資」、「每月平均薪資」、「角色認同」、組織認同 中「忠誠感」、「疏離感」對工作滿意是具有相關性與預測力

由階層迴歸分析研究發現服務總年資、每月平均薪資高低、角色認同、

組織認同中忠誠感、疏離感是會影響工作滿意，其影響工作滿意最主要因 素是服務總年資、忠誠感與疏離感，其次才是每月平均薪資。在相關分析 研究結果發現每月平均薪資、角色認同、組織認同中忠誠感、疏離感與工 作滿意是呈現正相關，就表示當成員年資越久越能與機構建立較深入的情 感連結，所付出的勞力可以得到相等的薪資報酬，對社會工作者的角色有 高度認同，有符合自己的期待，願意持續留在機構工作，對機構忠誠，願 意貢獻自己的心力與機構共生共存，當對薪資、角色認同與忠誠感越高、

對疏離的感受越低，就會對工作滿意越高，可見服務總年資、每月平均薪 資、角色認同、忠誠感與疏離感對工作滿意是具有相關性與預測力。

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第二節 研究建議